Từ điển Nhân Sự
Cam kết gắn bó
Nội dung
Tại sao cam kết gắn bó lại quan trọng?
Làm thế nào để gia tăng cam kết gắn bó
Can thiệp vào quyết định cam kết gắn bó
Đo lường cam kết gắn bó của nhân sự
Cam kết gắn bó lâu dài là gì?
Cam kết gắn bó lâu dài là cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức mà họ làm việc. Khi nhân viên cảm thấy cam kết gắn bó lâu dài mạnh mẽ, họ sẽ trung thành hơn, gắn bó hơn và sẽ làm việc chăm chỉ hơn để thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Loại cam kết này thường là kết quả trực tiếp của thực tiễn quản lý tổ chức. Khi tổ chức có thể tạo ra một môi trường nơi nhân viên cảm thấy như nơi họ thuộc về và cảm thấy được hỗ trợ trong phúc lợi của họ, cam kết gắn bó của họ sẽ cao hơn.
Cam kết gắn bó là một trong ba thành phần của cam kết tổ chức, cùng với cam kết quy phạm và cam kết tiếp tục. Cam kết chuẩn mực là cảm giác về nghĩa vụ đạo đức mà nhân viên có thông qua nghĩa vụ đạo đức và mắc nợ tổ chức. Cam kết liên tục là chi phí mà nhân viên liên kết với việc rời khỏi tổ chức.
Tại sao cam kết gắn bó lại quan trọng?
Điều này làm tăng sự tham gia của họ vào các hoạt động của tổ chức, tăng sự tham gia và năng suất của họ, và làm cho họ có nhiều khả năng ở lại với tổ chức lâu dài.
Đăng ký học khóa học Nhân sự online AIHR tốt nhất thế giới với ưu đãi chỉ có tại KeyPerson
Làm thế nào để gia tăng cam kết gắn bó
- Cung cấp hỗ trợ cho nhân viên
- Đảm bảo thực hành quản lý tốt
- Khen thưởng nhân viên một cách công bằng
- Tạo ra công lý theo thủ tục
Nếu người giám sát nghĩ rằng họ quan tâm đến ý kiến và phúc lợi của nhân viên, nhưng nhân viên không có nhận thức đó, cam kết gắn bó sẽ vẫn thấp.
| Hỗ trợ từ tổ chức | Thực tiễn quản lý |
| – Quan tâm đến phúc lợi của nhân viên và đối xử công bằng với họ– Xem xét các mục tiêu và giá trị của nhân viên– Giúp đỡ khi nhân viên cần giúp đỡ hoặc gặp vấn đề– Tha thứ cho sai lầm | – Người giám sát quan tâm đến ý kiến của nhân viên– Người giám sát quan tâm đến phúc lợi của nhân viên – Người giám sát xem xét các mục tiêu và giá trị của nhân viên– Người giám sát thể hiện sự quan tâm đến nhân viên |
| Thủ tục đánh giá | Khen thưởng công bằng |
| – Các quyết định được truyền đạt minh bạch– Nhân viên tham gia vào các quyết định quan trọng– Nhân viên cảm thấy được lắng nghe | – Công việc tốt được công nhận– Cơ hội thăng tiến– Cơ hội kiếm thu nhập cao |
Các động lực chính của cam kết gắn bó lâu dài: hỗ trợ tổ chức, thực tiễn quản lý, công lý theo thủ tục và phần thưởng của tổ chức.
Can thiệp vào quyết định cam kết gắn bó
- Đào tạo quản lý. Thực tiễn quản lý chất lượng cao sẽ xây dựng cam kết gắn bó ở nhân sự. Các nhà quản lý giỏi quan tâm đến ý kiến và phúc lợi của nhân viên, và cố gắng sắp xếp các mục tiêu và giá trị của nhân viên với các mục tiêu của tổ chức.
- Tăng tính minh bạch. Minh bạch hơn sẽ giúp tạo ra nhận thức về công lý tố tụng. Nhân viên sẽ hiểu rõ hơn lý do tại sao các quyết định được đưa ra và sẽ cảm thấy các quyết định được truyền đạt một cách minh bạch.
- Tăng cường sự tham gia và tự chủ của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy họ có thể ảnh hưởng đến các quyết định quan trọng, họ sẽ cảm thấy tham gia nhiều hơn và kết quả là cam kết sẽ tăng lên. Điều này có thể được thực hiện bằng cách liên quan đến nhân viên trong các quyết định lớn hoặc trao cho họ quyền tự chủ để tự đưa ra quyết định nhất định.
- Phần thưởng công bằng. Nhân viên cảm thấy được khen thưởng công bằng cho công việc của họ, sẽ làm gia tăng cam kết gắn bó của họ. Các tổ chức có thể làm điều này bằng cách cung cấp cơ hội thăng tiến nghề nghiệp và tăng thu nhập. Một ví dụ tuyệt vời về điều này là con đường sự nghiệp.
- Hỗ trợ nhân viên và xây dựng khả năng phục hồi. Nhiều thực hành nhân sự tốt ‘truyền thống’ như chăm sóc nhân viên và phúc lợi của họ, giúp đỡ nhân viên và xem sai lầm là cơ hội học tập cũng có hiệu quả cao trong việc tăng cam kết gắn bó.
Các tổ chức không nên thấy việc cam kết gắn bó trong sự cô lập, vì cam kết của tổ chức bao gồm hai thành phần khác, tất cả đều tác động lẫn nhau.
Đo lường cam kết gắn bó của nhân sự
Cam kết gắn bó được đo lường như một phần của mô hình ba thành phần (TCM), đo lường cam kết quy phạm, tình cảm và tiếp tục. Quy mô này được phát triển bởi Meyer, Allen và Smith và được xem xét lại bởi Jaros. Các mục ví dụ đo lường cam kết gắn bó bao gồm:
- Tôi rất hạnh phúc khi trở thành thành viên của tổ chức này.
- Tôi thích thảo luận về tổ chức của mình với những người bên ngoài nó.
- Tôi thực sự cảm thấy như thể vấn đề của tổ chức này là của riêng tôi.
- Tôi nghĩ rằng tôi có thể dễ dàng trở nên gắn bó với một tổ chức khác như tôi với tổ chức này. (Đảo ngược)
- Tôi không cảm thấy mình là ‘một phần của gia đình’ tại tổ chức của mình. (Đảo ngược)
- Tôi không cảm thấy ‘gắn bó tình cảm’ với tổ chức này. (Đảo ngược)
- Tổ chức này có rất nhiều ý nghĩa cá nhân đối với tôi.
- Tôi không cảm thấy cảm giác ‘mạnh mẽ’ thuộc về tổ chức của mình. (Đảo ngược)
– Nguồn tham khảo: Affective Commitment (AIHR) –
