11 xu hướng của ngành HR vào năm 2024: Nâng tầm công việc – Phần 1

Năm 2024, bộ phận HR (HR) sẽ nâng cao vai trò của mình trong công việc. Chúng tôi nhận thấy có ba xu hướng cơ bản đang thúc đẩy sự chuyển đổi này và tạo ra 11 xu hướng HR định hình.

Đầu tiên, HR sẽ điều chỉnh các ưu tiên của mình, phản ánh những nhu cầu thay đổi của lực lượng lao động hiện đại. Thứ hai, cách thức hoạt động của HR sẽ được tái tạo với trọng tâm là tạo ra giá trị cho khách hàng nội bộ. Cuối cùng, HR đang nỗ lực để thúc đẩy sự thay đổi ý nghĩa trong thế giới công việc. Những thay đổi này sẽ đưa HR vào một cuộc hành trình đầy hứa hẹn với cơ hội, thách thức và hứa hẹn một tương lai trong đó HR sẽ đảm nhận vai trò trung tâm trong việc nâng cao công việc cho tất cả mọi người.

 

Chủ đề 1: HR điều chỉnh ưu tiên

Vai trò của bộ phận HR đang trải qua một sự chuyển đổi đáng kể trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, đòi hỏi sự xem xét lại một số khung hoạt động truyền thống của HR.

Các lực lượng khác nhau thúc đẩy những phát triển này, từ sự thay đổi toàn cầu về môi trường đến thay đổi pháp lệnh và từ các phong trào xã hội đến sự trì trệ không mong đợi của chức năng HR.

Hơn nữa, khi công nghệ tích hợp sâu hơn vào nơi làm việc, điều này đòi hỏi việc đánh giá lại cách chúng ta tận dụng công nghệ này để tăng năng suất lao động, bao gồm những người lao động đã lâu năm bị che giấu và tăng cường tác động tiềm năng của HR.

Tất cả những điều này cho thấy rõ rằng vào năm 2024, HR cần điều chỉnh lại ưu tiên của mình.

Năm 2024 là năm mà HR không chỉ thích nghi mà còn đứng đầu cuộc tiến công hướng tới một tương lai bền vững, bao hàm và tập trung vào kinh doanh.

Điều này đưa ta đến với 4 xu hướng HR sau.

 1. Giải quyết nghịch lý về năng suất

Với sự thay đổi kinh tế đáng kể, sự gián đoạn và tiến bộ công nghệ trong 20 năm qua, năng suất luôn là một vấn đề quan trọng trong ngành HR. Mặc dù sự tham gia của nhân viên, trải nghiệm của nhân viên và các biện pháp chăm sóc sức khỏe đã dẫn đến sự hài lòng công việc cao nhất tại Hoa Kỳ trong 36 năm qua, nhưng nó chủ yếu không thành công trong việc tác động đến năng suất lao động.

Những năng suất nhỏ mà chúng ta đạt được chủ yếu là do việc sản xuất trở nên hiệu quả hơn. Năng suất của công việc văn phòng đã ổn định từ sau cuộc khủng hoảng tài chính năm 2008, tạo ra một cơ hội cho ngành HR tìm ra giải pháp.

 

Tác động: 2024 – năm của năng suất

Trong năm 2024, chúng ta đang đứng ở ngã tư. Chúng ta đối mặt với mức thất nghiệp lịch sử thấp, một lực lượng lao động già hóa và thiếu kỹ năng kỹ thuật toàn cầu. Đồng thời, cuộc tranh luận về làm việc từ xa vẫn tiếp diễn, với các công ty như Zoom yêu cầu nhân viên trở lại trong bối cảnh lo ngại về năng suất.

Điều này không chỉ là thách thức của các công ty; các quốc gia cũng đối mặt với thách thức này. Năng suất của Australia chỉ tăng 1,1% trong thời gian từ 2010 đến 2020. Dữ liệu sớm cho thấy đại dịch đã cản trở sự tăng trưởng, với năng suất giảm đi đáng kể 2,3% trong quý cuối năm 2022, khơi dậy cuộc chiến quốc gia về “Tiến bộ Năng suất”. Các xu hướng tương tự cũng đã được quan sát ở các khu vực khác trên thế giới, bao gồm các nền kinh tế Hội đồng Hợp tác Vùng Vịnh (GCC) và Anh.

Người lao động ở Hoa Kỳ năng suất cao hơn khoảng 18% so với người lao động EU-15. Điều này chủ yếu là do sự khác biệt trong đầu tư vào Công nghệ Thông tin và Truyền thông (ICT) thúc đẩy năng suất, nhấn mạnh vai trò mà ngành HR có thể đóng góp để thúc đẩy năng suất thông qua công nghệ.

Để duy trì sự thịnh vượng – và những lợi ích đi kèm, ngành HR cần tập trung mạnh mẽ vào năng suất. Sau tất cả, hiệu suất tổ chức vững mạnh, được thúc đẩy bởi năng suất, mở đường cho việc làm ổn định và mức lương cạnh tranh, có tác động tích cực đến sức khỏe của nhân viên.

Phản ánh ý kiến này, Rishi Sunak, Thủ tướng Vương quốc Anh, đã tuyên bố rằng việc tăng lương nên tập trung vào việc thưởng cho năng suất lao động và rằng “khi chúng ta cải thiện năng suất lao động, lương bổng có thể tăng cao hơn”.

Chúng tôi tin rằng bằng việc tập trung vào nâng cao năng suất lao động, phòng HR có thể đặt nền tảng cho sự phúc lợi lâu dài của nhân viên.

Hành động của phòng HR: Tìm cách tăng năng suất

Phòng HR nên có một cái nhìn tổng thể hơn về năng suất lao động, tập trung vào loại bỏ các rào cản, đề ra chiến lược để cải thiện hiệu suất và thưởng cho những hành vi thúc đẩy năng suất.

Phân tích dữ liệu sẽ đóng vai trò quan trọng ở đây. Hãy lấy ví dụ về ngày có năng suất cao, Microsoft đã nhận ra rằng năng suất tăng vào khoảng 6 và 8 giờ tối, dẫn đến việc hỗ trợ công việc sau giờ làm việc cho những nhân viên lựa chọn làm việc sau đó. Một ví dụ khác là Máy tính Chi phí Họp của Shopify, nhằm giảm số lượng cuộc họp bằng cách hiển thị chi phí tài chính của một cuộc họp.

Phòng HR cũng nên nâng cao khả năng đo lường năng suất thực tế, thông qua việc đặt mục tiêu thông minh, theo dõi sản lượng và khuyến khích sử dụng các công cụ đã được chứng minh tăng năng suất.

Trí tuệ nhân tạo sinh sản (GAI) cũng có thể đóng vai trò quan trọng. Việc sử dụng Chat GPT trong các nhiệm vụ viết kinh doanh đã tăng năng suất lên đến 37% và chất lượng lên đến 20%. Một nghiên cứu khác cho thấy việc sử dụng GAI trong 5.179 nhân viên hỗ trợ khách hàng tại một công ty phần mềm trong danh sách Fortune 500 đã giảm thời gian đào tạo từ 10 tháng xuống chỉ còn 2 tháng (giảm 500%!) trong khi tăng chất lượng công việc khoảng 30%. Những lợi ích về năng suất này là không thể tin được và có thể cách mạng hóa cách chúng ta làm việc.

Cuối cùng, cũng có một vai trò cho kế hoạch HR có chủ đích hơn. Một số rào cản lớn nhất đối với năng suất lao động là do thiếu nguồn lực có sẵn và sẵn sàng, điều này có thể gây thiệt hại tài chính đáng kể. Thiếu hụt kỹ năng có thể khiến nhà tuyển dụng mất 8,5 nghìn tỷ đô la vào năm 2030. Kế hoạch HR chủ động và tiếp cận các nguồn nhân tài mới có thể giúp tạo ra các nguồn nhân lực có thể sử dụng ngay lập tức. Chúng tôi sẽ đề cập chi tiết về điều này trong xu hướng tiếp theo.

2. Khai thác nguồn lao động ẩn

Trong thời điểm thất nghiệp cao, khi các công ty trở nên ngày càng tuyệt vọng tìm kiếm nhân tài, chúng tôi kỳ vọng Phòng HR sẽ đầu tư vào một lực lượng lao động đã thường bị bỏ qua: nguồn lao động ẩn.

Nguồn lao động ẩn, còn được gọi là “lực lượng lao động bị lãng quên”, đại diện cho 14-17% người lao động tại Hoa Kỳ và bao gồm những người đã nghỉ hưu nhưng muốn làm việc, người chăm sóc, những người mang đặc điểm thần kinh đa dạng, những người có vấn đề sức khỏe kéo dài (bao gồm cả những người mắc phải Covid kéo dài), những người từng bị giam giữ và những người không có bằng cấp.

Những người này đã tham gia vào lực lượng lao động nhưng muốn làm việc nhiều hơn (thường được trả lương hàng giờ) hoặc chưa tham gia nhưng sẵn lòng làm việc trong điều kiện thích hợp.

Chúng tôi tin rằng năm 2024 sẽ là năm mà nguồn lao động này sẽ không còn bị lãng quên.

Tác động: Mở rộng tầm nhìn về nhân tài với những lý do đúng đắn

Trong thị trường lao động hiện nay, khai thác nguồn lao động bị bỏ quên là điều đúng đắn vì hai lý do.

Thứ nhất, điều này hợp lý về mặt kinh doanh, đặc biệt là khi khan hiếm lao động trở nên trầm trọng ở phương Tây. 77% nhà tuyển dụng báo cáo gặp khó khăn trong việc tuyển dụng, mức cao nhất trong 17 năm qua, trong khi đến năm 2030, một trong sáu người trên thế giới sẽ 60 tuổi trở lên.

Thứ hai, đây là điều đúng đắn và một ví dụ tuyệt vời về cách kết hợp lợi ích kinh doanh và chính sách bao gồm. Điều này mang lại lợi thế cho những người đi trước, vì chỉ có 33% tổ chức đang tìm kiếm các nguồn nhân tài mới.

Hành động của Phòng HR: Loại bỏ rào cản để làm việc

Một số rào cản lớn nhất mà nguồn lao động bị bỏ quên đối mặt là trong việc tuyển dụng nhân tài. 38% ứng viên trong nhóm này không nhận được phản hồi từ nhà tuyển dụng về vị trí công việc mà họ đã nộp đơn, và hơn 70% các công ty không cung cấp phản hồi cho những người làm công việc theo giờ. Cải thiện những thực tiễn này sẽ giúp cả nguồn lao động và thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty.

Phòng HR có thể loại bỏ một số rào cản này để làm việc. Các biện pháp can thiệp ví dụ bao gồm:

– Mô tả công việc bao hàm

– Tuyển dụng dựa trên kỹ năng

– Truy cập bình đẳng vào các chương trình đào tạo và tái đào tạo

– Công nhận kỹ năng chuyển đổi hơn là kinh nghiệm và trình độ chuyên môn

Công nghệ cũng đóng một vai trò quan trọng. Từ việc nhắm mục tiêu nguồn lao động bị bỏ quên qua các kênh tuyển dụng khác nhau đến quy trình đào tạo cá nhân hóa, phản hồi thời gian thực và nền tảng thanh toán theo yêu cầu, công nghệ HR có tiềm năng phục vụ các nhu cầu đặc thù của nhân viên này và trao quyền cho họ để có hiệu suất làm việc.

Các phương pháp việc làm cũng có thể thích nghi với một phần của lực lượng lao động này. Điều này bao gồm việc nới lỏng tuổi nghỉ hưu, cung cấp các lợi ích bao hàm hơn, cung cấp các hình thức làm việc linh hoạt, nâng cao khả năng tiếp cận văn phòng và thúc đẩy một văn hóa coi trọng sự đa dạng.

Sự thay đổi trong việc công nhận và tích hợp nguồn lao động bị bỏ quên không chỉ là một xu hướng mà còn là một sự tiến hóa cần thiết trong thế giới công việc.

Các tổ chức khai thác tiềm năng của một nguồn nhân tài lớn như vậy sẽ có khả năng đáp ứng nhu cầu quan trọng về HR đang giữ họ lại. Họ cũng sẽ mở đường cho một hình ảnh công ty mang tính bao hàm, đa dạng và công bằng hơn cho tương lai. Đây là một ví dụ tuyệt vời về việc thực hiện các chính sách về Đa dạng, Công bằng, Bao hàm và Thuộc về mọi người (DEIB), chúng ta sẽ thảo luận trong xu hướng HR tiếp theo của chúng ta.

3. Khi DEIB không thể quay đầu

Năm 2024 là năm của việc tái tạo về DEIB.

Ba sự thay đổi lớn đã dẫn chúng ta đến điểm này. Đầu tiên là quyết định của Tòa án tối cao đã tước quyền ra quyết định dựa trên chủng tộc trong tuyển sinh đại học (còn được gọi là hành động khẳng định). Các luật sư đại diện cho các công ty trong Fortune 100 đã cảnh báo rằng quyết định này cũng áp dụng cho các công ty tư nhân

Đồng thời, chúng ta cũng thấy sự không hài lòng đối với các phòng DEIB. Các công ty như Amazon, Twitter và Lyft đã sa thải các chuyên gia DEI, trong khi số lượng công việc DEI đã giảm 19% trong năm 2022 so với năm trước đó. Revelio Labs đã xem xét thông báo sa thải của hơn 600 công ty và phát hiện tỷ lệ nghỉ việc của các vị trí liên quan đến DEIB là 33% vào cuối năm 2022, so với 21% của các vị trí không liên quan đến DEIB.

Các chương trình DEIB ở hình thức hiện tại cũng có nguy cơ ảnh hưởng tiêu cực đến thái độ của nhân viên. Gartner báo cáo rằng 44% nhân viên đồng ý rằng ngày càng có nhiều đồng nghiệp của họ cảm thấy bị cô lập bởi các nỗ lực DEI của tổ chức. 42% nói rằng đồng nghiệp của họ xem các nỗ lực DEI của tổ chức là gây chia rẽ và căm thù những nỗ lực này.

Và cuối cùng, chúng ta thấy rằng các quan chức đa dạng không phù hợp với chính bản thân họ hoặc không nhận thức được tác động của công việc của mình.

Theo sau một loạt các nhà lãnh đạo về đa dạng rời bỏ ngành công nghiệp điện ảnh, người từng là Phó Chủ tịch về tác động và đa dạng tại Viện Hàn lâm đã gợi ý một số khó khăn mà các nhà lãnh đạo Da đen đối mặt bằng cách nói rằng “những người lãnh đạo ở các vị trí này cần được hỗ trợ, yêu thương và ủng hộ trong quá trình làm việc, không chỉ khi việc họ rời bỏ đang trở thành tiêu điểm trên báo chí.”

Tác động: Một cách tiếp cận mới đối với sự đa dạng

Như chúng ta đã thấy ở trên, lợi ích kinh doanh từ sự đa dạng rất phức tạp.

Chẳng hạn như việc Nike bị chỉ trích sau khi công khai ủng hộ Black Lives Matter trong khi dưới 10% lớp phó chủ tịch cấp cao của họ là người da đen. Sân bay Heathrow đã tổ chức các câu chuyện về “Phụ nữ tại Heathrow”, nhưng mức lương trung bình hàng giờ của phụ nữ thấp hơn 14% so với đàn ông. Target đã gặp sự giảm 5% doanh số bán hàng do bộ sưu tập Pride gây tranh cãi.

Một lựa chọn khác là hoàn toàn bỏ qua vấn đề này, điều này có thể hoạt động với một số công ty nhưng tăng nguy cơ các công ty khác bị “tẩy chay” bởi người tiêu dùng và bị lên án trên cộng đồng công chúng.

Ngoài tác động xã hội, nhân viên muốn làm việc cho các công ty có quan điểm về các vấn đề DEIB. 80% người lao động mong đợi CEO của họ đứng lên chống lại phân biệt đối xử. Không giải quyết vấn đề “hiển nhiên” này sẽ dẫn đến khó khăn trong việc thu hút, gắn kết và giữ chân nhân tài.

Chúng tôi kỳ vọng rằng vào năm 2024, các tổ chức sẽ thay đổi cách tiếp cận DEIB.

Hành động của Phòng HR: DEIB hệ thống

Chúng tôi đề xuất DEIB có hệ thống là một cách tiến tới khả thi vào năm 2024.

DEIB có hệ thống diễn ra bên ngoài các sáng kiến DEIB ngắn hạn, có tính tùy ý, gây tranh cãi và không chân thành, để xây dựng DEIB thành một nền tảng hiệu quả và chân thành của tổ chức. DEIB có hệ thống bao gồm ba yếu tố chính:

1. Thực hành Công bằng: Xây dựng nền tảng cho DEIB. Tổ chức sử dụng nguyên tắc của sự bình đẳng để xây dựng các thực hành hệ thống thúc đẩy sự bao gồm thực sự. Ví dụ bao gồm sự công bằng trong việc truy cập giáo dục, đào tạo lại kỹ năng và công bằng về mức lương, nhưng cũng bao gồm việc sử dụng dữ liệu để xác định những tiêu chí cần thiết để sàng lọc trong quá trình tuyển dụng nhân tài. Ý đồ ở đây là phổ cập cơ hội và quyền truy cập vào việc học cho toàn bộ lực lượng lao động.
2. Tiếng nói của Phòng HR: Tổ chức xây dựng một quan điểm rõ ràng về các vấn đề cụ thể và tạo ra các bằng chứng để chứng minh cho nhân viên, khách hàng và cộng đồng công chúng. Những bằng chứng này cần trở thành một phần của bản sắc của công ty. Điều này cũng có nghĩa là làm việc chặt chẽ với bộ phận tiếp thị để tạo ra một cách chân thực để nói về DEIB bên trong và bên ngoài tổ chức.
3. Hành động nhắm mục tiêu: Sau khi các bằng chứng này rõ ràng, DEIB có hệ thống sẽ tiến hành hành động nhắm mục tiêu về các vấn đề này. Mặc dù phụ thuộc nhiều vào những bằng chứng được đặt ra bởi tổ chức, điều này có thể bao gồm vượt qua việc sử dụng tiêu chí không liên quan đến công việc như bằng cấp và dân tộc để tuyển dụng nhân tài, thay vào đó sử dụng các phương pháp dựa trên kỹ năng để mang lại cơ hội cho nhiều người hơn, nhưng cũng khám phá các nguồn nhân tài thay thế để thúc đẩy sự đa dạng chân thực, thành lập các tổ chức giao cắt để tạo điều kiện cho sự bao gồm và tạo cơ hội cho tất cả, và phá vỡ những rào cản truyền thống.

Một lần nữa, dữ liệu có thể giúp phân tích xem tài năng được tìm thấy từ đâu và đánh giá xem những nguồn nhân tài này có thiên vị đối với một số tầng lớp xã hội, kinh nghiệm ngành công nghiệp hay trường học nào không. Các doanh nghiệp cũng nên tận dụng dữ liệu để xác nhận rằng các hành động nhắm mục tiêu mà họ đã thực hiện có ảnh hưởng đến mục tiêu mà tổ chức đặt ra.

Chúng tôi tin rằng DEIB sẽ tiếp tục là một nguồn động lực quan trọng cho sự phát triển kinh doanh. Tuy nhiên, các doanh nghiệp cần tập trung nỗ lực của mình và đảm bảo rằng DEIB phù hợp với mục tiêu của công ty.

 

 4. HR đóng vai trò quan trọng trong thích ứng với biến đổi khí hậu

Trong khi vai trò của HR trong bền vững còn khá mới, nhưng nhanh chóng trở nên quan trọng khi các công ty đang nỗ lực thích ứng với những thách thức của biến đổi khí hậu, đảm bảo lực lượng lao động của họ mạnh mẽ, thông tin và sẵn sàng đối mặt với những sự gián đoạn về môi trường.

Các chuyên gia HR cần chuyển đổi tập trung của mình để đảm nhận trách nhiệm này, vì các phương pháp bền vững ngày càng cấp thiết đối với các tổ chức.

Trước tiên, quy định liên quan đến bền vững đang thay đổi trên toàn thế giới. Liên minh châu Âu đã giới thiệu Chỉ thị Báo cáo Bền vững Doanh nghiệp nhằm cải thiện việc báo cáo bền vững cho các công ty trong Liên minh châu Âu cũng như bất kỳ công ty nào kinh doanh tại Liên minh châu Âu. Vương quốc Anh đã giới thiệu Tiêu chuẩn Báo cáo Bền vững về báo cáo về các rủi ro liên quan đến biến đổi khí hậu, trong khi Ủy ban Chứng khoán và Trao đổi Hoa Kỳ (SEC) đang soạn thảo các quy tắc về tiết lộ biến đổi khí hậu.

Thứ hai, các công ty hàng đầu bắt đầu đầu tư vào việc thích ứng với biến đổi khí hậu, tức là việc thích nghi với thực tế của biến đổi khí hậu thay vì làm việc để giảm thiểu nó.

• Unilever đã triển khai các chương trình quản lý tài nguyên nước nhằm bảo tồn chất lượng nước và quản lý rủi ro cung cấp xung quanh các nhà máy, như nhà máy Prabhat ở Ấn Độ.
• Nestlé khuyến khích việc xen canh cây trồng để hỗ trợ độ phì nhiêu đất và xây dựng chuỗi cung ứng chống lại biến đổi khí hậu.
• Bayer đầu tư vào việc phát triển các loại giống cây trồng có khả năng chống chịu cao hơn với nhiệt độ cao, hạn hán, gió và lũ lụt.

HR chịu trách nhiệm cho một phần lớn trong chương trình này và nên làm việc để giúp tổ chức thích ứng với thực tế khí hậu mới.

Tác động: Vượt qua thách thức về khí hậu để đảm bảo liên tục kinh doanh

Để HR tạo ra sự khác biệt đáng kể trong tổ chức, họ sẽ cần chuyển đổi tập trung từ các chiến lược giảm thiểu khí hậu truyền thống sang thích ứng với khí hậu. Điều này có nghĩa là HR sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nhân tài, tiện ích và văn phòng. Họ sẽ làm việc để chuẩn bị cho công ty trong trường hợp xảy ra gián đoạn (khí hậu) và các biến cố thời tiết khắc nghiệt.

Chúng tôi nhận thấy vai trò Giám đốc Bền vững ngày càng được tích hợp vào vai trò Giám đốc HR (thỉnh thoảng được gọi là Giám đốc HR và Bền vững, hoặc CPSO). Hơn nữa, các tổ chức đang bắt đầu tích hợp các chỉ số ESG vào bảng điểm HR. Các chỉ số này bao gồm giảm lượng khí thải carbon, tỷ lệ nhân viên sử dụng phương tiện di chuyển xanh, công bằng về lương giới tính, yêu cầu bảo vệ người tố cáo, và vân vân.

Một cách chiến lược, xu hướng này đòi hỏi sự thay đổi tư duy về cách doanh nghiệp nhìn nhận vai trò của mình trong các vấn đề xã hội, hiểu được cách thích ứng với các thực tiễn của chính mình và tích hợp tư duy này vào quyết định kinh doanh và văn hóa.

Hành động của HR: Ươm mầm thích ứng với khí hậu để đạt sự kiên cường trong tương lai

Như bước đầu tiên, HR nên tiến hành kiểm tra rủi ro khí hậu và, dựa trên đó, định rõ một lộ trình về cách công ty có thể thích ứng tốt hơn với biến đổi khí hậu. Các hành động có thể bao gồm:

• Tạo một hội đồng về sự liên tục kinh doanh.
• Thực hiện các kế hoạch phục hồi sau thiên tai, bao gồm cả việc di chuyển nhân viên nếu xảy ra thiên tai tự nhiên và thiết lập địa điểm làm việc phù hợp cho nhân viên này.
• Phát triển và thực hiện một chiến lược giao tiếp rõ ràng thông báo với các bên liên quan, bao gồm nhân viên và khách hàng, về các biện pháp thích ứng với khí hậu và tiến trình của công ty.

Một ví dụ khác là triển khai các phương thức làm việc linh hoạt để thích ứng với thời tiết khắc nghiệt. Báo cáo về các trường hợp tử vong do nắng nóng tại Châu Âu và Hoa Kỳ vào mùa hè năm 2023 cho thấy thiếu sự thích ứng đang gây thiệt hại cho công nhân và gây mất mạng – một xu hướng ảnh hưởng đến công nhân di cư nặng nề dựa trên báo cáo từ Hoa Kỳ.

Đảm bảo việc theo dõi và báo cáo dữ liệu bền vững doanh nghiệp để tuân thủ các quy định sẽ có hiệu lực từ năm 2024 cũng nên nằm trong danh sách công việc của HR.

“Không thể làm điều đó sẽ khiến công ty dễ gặp rủi ro về liên tục kinh doanh do không thích nghi với môi trường bên ngoài thay đổi, gặp rối loạn do thời tiết cực đoan và có nguy cơ tổn thương danh tiếng do không có ảnh hưởng tích cực đối với khí hậu.

Chủ đề 2: Thay đổi mô hình hoạt động của bộ phận HR

Cách mà bộ phận HR hoạt động đã không thay đổi nhiều dù thế giới đang thay đổi và cảnh quan kinh doanh đang di chuyển trong hai thập kỷ qua. Thường, HR được tổ chức để cung cấp dịch vụ hiệu quả thông qua các vai trò cụ thể, chia thành các trung tâm năng lực chuyên môn, đối tác kinh doanh phục vụ khách hàng và các đội hành chính trung tâm tập trung.

Tuy nhiên, để thực sự tạo thêm giá trị trong thế giới phức tạp ngày nay, chúng ta cần các giải pháp tích hợp thay vì các chuyên môn riêng biệt.

Điều này dẫn đến việc hợp nhất các trung tâm năng lực thành các lĩnh vực giải pháp thúc đẩy tác động kinh doanh. Để làm điều này hiệu quả, chúng ta cần một bộ kỹ năng khác nhau cùng với một lời đề xuất giá trị khác. Điều này sẽ yêu cầu chúng ta giao tiếp tốt hơn – cả bên trong và bên ngoài.

HR cũng sẽ chấp nhận những gì cần thiết để hoạt động trong cảnh quan không xác định của sự minh bạch và kết nối xã hội.

Và cuối cùng, HR sẽ tái chiếm lại danh tính của mình. HR đã phát triển thành một nghề nghiệp được hỗ trợ bằng các thực tiễn dựa trên bằng chứng, dữ liệu và công nghệ giúp đạt được mục tiêu tổ chức. Tuy nhiên, chúng ta thường nhìn thấy mình đang hỗ trợ kinh doanh thay vì tạo tác động. HR có một hình ảnh về chính mình đã lỗi thời, và năm 2024 sẽ là năm mà điều này sẽ thay đổi với ba xu hướng HR tiếp theo.

5. Từ các ngăn chứa đến các giải pháp

Mô hình kinh doanh đã tiến bộ để trở nên kỹ thuật số hơn và thích ứng với nhu cầu thay đổi của người tiêu dùng. Đó là lý do tại sao tính chất chức năng và ngăn chứa của mô hình hoạt động Ulrich phổ biến đã bị đặt dấu hỏi về khả năng cung cấp các giải pháp kinh doanh tích hợp và toàn diện.

Chúng tôi tin rằng trong tương lai, mô hình hoạt động HR Ulrich sẽ tiến triển thành một mô hình hoạt động HR mới phù hợp hơn với chiến thuật kinh doanh của tổ chức. Quá trình tiến hóa này sẽ bắt đầu vào năm 2024 khi các dịch vụ HR ngăn chứa bắt đầu hội nhập vào các giải pháp hoàn chỉnh.”

Tác động: Các trung tâm xuất sắc được chia thành các lĩnh vực giải pháp con người

Nguyên tắc thiết kế tư duy và khách hàng là ưu tiên hàng đầu đã ảnh hưởng quan trọng đến các phương pháp quản lý con người trong nhiều năm. Khi HR áp dụng các nguyên tắc này, các Trung tâm xuất sắc chức năng được chia thành các lĩnh vực giải pháp tập trung vào cung cấp kết quả cụ thể cho khách hàng của HR.

Có nhiều khả năng cho các cấu hình mới, nhưng chúng tôi dự đoán có bốn lĩnh vực như điểm khởi đầu cho năm 2024:

Các lĩnh vực chức năng hiện nay	Giải pháp mới	Trọng tâm
Đối tác Kinh doanh Chiến lược HR Phát triển Tổ chức Quản lý Thay đổi Thiết kế Tổ chức Kế hoạch Nhân lực	Chiến lược, Tư vấn và Chuyển đổi	Tập trung vào việc biến đổi kinh doanh và các sáng kiến chiến lược để thực hiện chiến lược HR.
Nhãn hiệu Tuyển dụng người tài Onboarding Kinh nghiệm của nhân viên Thông tin về ứng viên Truyền thông và Marketing	Nhận thức và thu hút	Tập trung vào trải nghiệm ý thức và thu hút tích hợp dựa trên yếu tố của nhãn hiệu nhà tuyển dụng, trải nghiệm ứng viên, và trải nghiệm dẫn nhập.
Đối tác Kinh doanh Hiệu suất Phúc lợi toàn diện Sức khỏe DEIB Trải nghiệm nhân viên Phân tích dữ liệu	Trải nghiệm và văn hóa	Tập trung vào thiết kế và triển khai trải nghiệm làm việc tích cực, hấp dẫn tất cả nhân viên và tạo ra một môi trường làm việc sản xuất và bao gồm mọi người cảm thấy thuộc về.
Quản lý ứng viên Phát triển lãnh đạo Học tập và phát triển Quản lý sự nghiệp	Sự phát triển và hỗ trợ con người	Tập trung vào động viên, phát triển và trao quyền cho nhân viên để đạt được tiềm năng của họ và tận dụng cơ hội nội bộ.

Các nhóm tập trung vào giải pháp này sẽ cùng nhau làm việc chặt chẽ với các đơn vị HR trong các lĩnh vực kinh doanh cụ thể. Vai trò của họ sẽ là tham gia tích cực và thúc đẩy việc triển khai các giải pháp này cùng với các nhóm HR kinh doanh.

Hành động của HR: Hợp nhất các kỹ năng quan trọng tạo ra tác động

Với sự gia tăng của HR dựa trên giá trị và tập trung vào kinh doanh, mỗi chuyên gia HR phải hiểu được cách và nơi mà họ có thể tạo thêm giá trị cho doanh nghiệp. Đối tác kinh doanh sẽ trở nên quan trọng đối với tất cả mọi người trong HR mà không chỉ dành cho một số ít người mang danh hiệu đó.

Điều tương tự cũng áp dụng cho khả năng đọc hiểu dữ liệu. Khả năng phát triển giả thiết, đặt chỉ số hiệu suất, đọc và diễn giải dữ liệu, và truyền tải câu chuyện dữ liệu sẽ trở nên quan trọng không chỉ trong chức năng phân tích con người. Các chuyên gia HR sẽ cần khai thác khả năng đọc hiểu dữ liệu như một kỹ năng cơ bản để đưa ra quyết định có tác động và đóng góp chiến lược.

Bằng việc áp dụng những khả năng này cho tất cả các vai trò HR, các tổ chức sẽ bước đầu hướng tới một chuyên gia HR đa kỹ năng mới khi phá vỡ các rào cản truyền thống giữa chuyên gia tổng quát và chuyên gia chuyên môn.

Hai sự thay đổi này là những bước đầu tiên hướng tới các mô hình hoạt động HR mới dựa trên nguyên tắc thiết kế tổ chức đương đại khuyến khích tính linh hoạt, tính linh hoạt và tính thích ứng.

Chúng tôi cũng kỳ vọng sẽ thấy nhiều thử nghiệm hơn trong những thay đổi này vào năm 2024. Các nhóm HR sẽ bắt đầu thúc đẩy các phương pháp giao hàng dựa trên dự án hơn, mục đích là tổ hợp các kỹ năng khác nhau để tìm ra câu trả lời cho các thách thức kinh doanh hiện tại.

6. HR tăng cường đóng góp

Trong lịch sử của HR, chức năng này đã trải qua nhiều thay đổi – từ HR đến vốn con người, đến đối tác chiến lược, đến chức năng con người và văn hóa, và gần đây nhất là chức năng trải nghiệm nhân viên. Tuy nhiên, cần có một sự thay đổi cơ bản vượt ra khỏi việc thay đổi tên gọi để thực sự tái thương hiệu và tái vị trí HR nhằm khả năng hỗ trợ và thúc đẩy các sự chuyển đổi kinh doanh.

HR trước đây chưa trang bị đủ để đóng góp tối ưu, thường bỏ qua việc phát triển kỹ năng, áp dụng công nghệ số và tự tin vào khả năng tạo ra giá trị riêng, dẫn đến việc chức năng này chịu gánh nặng về giao dịch và hoạt động.

Điều này được phản ánh trong quan điểm về HR. 73% các nhà lãnh đạo HR và 76% các nhà lãnh đạo Cấp cao tin rằng nhóm HR của họ tập trung chủ yếu vào quy trình, và 63% các nhà lãnh đạo Cấp cao xem vai trò của HR là hành chính. Đây cũng là một trong những lý do tại sao chúng ta thấy việc cắt giảm HR gần đây tác động mạnh đến các nhóm HR và tại sao nhiều chuyên gia HR thiếu niềm tự hào về đóng góp của ngành nghề này vào doanh nghiệp.

Vào năm 2024, HR sẽ thay đổi điều này, tìm lại bản sắc của mình và tham gia vào cuộc trò chuyện chiến lược.

Tác động: Xây dựng tầm nhìn chiến lược cho HR

Trước khi HR có thể tiến lên, nó cần phải rõ ràng về ba điều: Đầu tiên, mục đích của nó, tức là tại sao nó tồn tại như một chức năng. Thứ hai, danh tính của nó, tức là HR là ai và muốn được biết đến với điều gì. Và thứ ba, đóng góp của nó, tức là nó sẽ đóng góp như thế nào vào sự thành công chung.

Với một tầm nhìn chiến lược rõ ràng, HR có thể đặt ưu tiên và định rõ ranh giới trách nhiệm và xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết để thực hiện những ưu tiên này. Đồng thời, các chuyên gia HR được quyền xây dựng sự nghiệp HR mang ý nghĩa.

Đã đến lúc HR không còn chỉ là một chức năng hỗ trợ mà khẳng định danh tính của mình như một nghề nghiệp đáng kính trọng, với các tiêu chuẩn được hỗ trợ bằng dữ liệu và khoa học mạnh mẽ, và tác động được công nhận.

Hành động của HR: Chấp nhận thách thức

Bằng việc có một chiến lược rõ ràng định nghĩa giá trị cho doanh nghiệp, HR sẽ có khả năng tiến lên và tự đẩy mình lên. Điều này bao gồm việc đưa ra ý kiến của mình trong các cuộc thảo luận kinh doanh, vì hầu hết các vấn đề chiến lược đều liên quan đến con người.

Tiến lên cũng có nghĩa là HR không nên xin lỗi khi dành thời gian tập trung vào những ưu tiên riêng của mình và phát triển nghề nghiệp với cùng mức độ nghiêm túc và đầu tư mà chúng ta dành cho các phòng ban khác.

Chúng ta thường thấy HR quan tâm đến sự phát triển sự nghiệp, các biện pháp học tập và sự phúc lợi cho các bên liên quan trong doanh nghiệp, nhưng không tự bảo vệ mình. Điều đó dẫn đến tình trạng cháy việc trong HR, thiếu kỹ năng để đóng góp cho doanh nghiệp và hạn chế trong việc xây dựng đường ống kế thừa tài năng của HR.

Đây là một sai lầm mà bộ phận HR sẽ khắc phục vào năm 2024. Các chuyên gia HR sẽ nhận ra rằng họ cần cùng mức độ hỗ trợ và quyền lực để liên tục phát triển kỹ năng HR, xây dựng đường ống tài năng, đầu tư vào kiến thức và công cụ và định vị lại HR như một nghề nghiệp hấp dẫn để làm việc trong đó.

Sự chuyển đổi này bắt đầu bằng việc các chuyên gia HR không xem bản thân mình là công dân hạng hai của tổ chức mà là người có quyền và vị trí bình đẳng, là một phần cốt lõi của doanh nghiệp và cần thiết cho sự thành công của tổ chức.

Một tình huống thú vị là trong thời gian làm CHRO một tập đoàn đa quốc gia lớn, một trong những tác giả chưa từng tham gia vào một sự kiện ngoại khóa của HR mà không có ai phải tham gia cuộc gọi hoặc làm việc trên máy tính xách tay để hoàn thành công việc. Hầu hết các chuyên gia HR ưu tiên việc làm cho doanh nghiệp hơn là đầu tư vào HR và bản thân. Điều này là cao cả nhưng hạn hẹp.

Cuối cùng, việc tiến lên yêu cầu chúng ta thay đổi ngôn ngữ sử dụng trong HR và về HR. Ngôn ngữ là một chỉ số mạnh mẽ cho thấy doanh nghiệp đang đối xử với một bộ phận như thế nào – và HR nên có lý do rõ ràng để hoạt động trong một tổ chức ngoài việc giúp đỡ người khác. Vào năm 2024, chúng ta sẽ ngừng nói: “Tôi làm trong HR vì tôi muốn giúp đỡ mọi người”. HR có nhiệm vụ thúc đẩy kết quả kinh doanh – và bằng cách đạt được những kết quả này, nó có cơ hội giúp đỡ nhân viên.

 

7. HR gặp PR

Kinh nghiệm của nhân viên ngày càng trở nên công khai hơn. Từ việc sa thải đến việc công khai vụ sa thải trên TikTok với hàng triệu lượt xem, và từ việc yêu cầu nhân viên quay trở lại văn phòng đến việc nhân viên chia sẻ thông tin nhận việc của họ với mọi người, HR đang hoạt động trong một môi trường mở.

Sự bất mãn với các chính sách nội bộ cũng được chia sẻ nhiều hơn. Ở Google, nhân viên đã biểu tình về vụ sa thải ở New York, California, London và Zurich, và cả vụ đàn áp công đoàn cũng như việc hủy các buổi biểu diễn drag trong khoảng năm tháng. Những câu chuyện này thường xuất hiện trên báo mà ít quan tâm đến ngữ cảnh nội bộ và cách nó được truyền đạt cho nhân viên. Tuy nhiên, chúng ảnh hưởng đến ý kiến của công chúng.

Khi có nhiều vấn đề đạo đức và xã hội cần phản ứng từ tổ chức, HR cần hợp tác với bộ phận Quan hệ công chúng để có một chiến lược PR nhằm ảnh hưởng và kiểm soát câu chuyện trên không gian công cộng.

 

Các nhân viên ngày càng tự mình trở thành những nhà hoạt động và họ cảm thấy thoải mái hơn khi chia sẻ thông tin nhạy cảm công khai thay vì sử dụng các kênh nội bộ để bày tỏ ý kiến.

Tác động: Vai trò mới của HR trong quan hệ công chúng

Hiểu cách thế giới bên ngoài nhìn nhận các chính sách, thực hành và quyết định nội bộ sẽ trở nên ngày càng quan trọng đối với các chuyên gia HR. Trước đây, các bộ phận Quan hệ công chúng và Marketing thường phải đối mặt với ý kiến công chúng, nhưng ngày nay, nhiệm vụ này ngày càng thuộc về lĩnh vực của HR.

Sẵn sàng đối mặt với tình huống là việc theo dõi tiến độ của thương hiệu nhà tuyển dụng trực tuyến và có những phản ứng tiên phong đối với các vấn đề PR tiềm năng. Sự thay đổi này cũng tạo cơ hội để củng cố thương hiệu nhà tuyển dụng thông qua những lời chứng thực chân thành từ nhân viên, cái nhìn về văn hóa công ty và nhấn mạnh các sáng kiến HR sáng tạo.

Xây dựng một chiến lược PR trong HR có nghĩa là điều chỉnh thông điệp theo các giá trị cốt lõi của công ty, đảm bảo rằng thông điệp đó gắn kết với nhân viên và tạo cảm giác thuộc về trong các kênh giao tiếp nội bộ và bên ngoài.

Các chính sách nội bộ cũ cũng đóng một vai trò quan trọng. 86% các nhà tuyển dụng ở Canada sẽ sa thải nhân viên dựa trên các bài đăng không thích hợp trên mạng xã hội, nhưng chỉ có 21% có chính sách về etiquette trên mạng xã hội. Bao gồm chính sách trên mạng xã hội trong quá trình giới thiệu nhân viên sẽ giúp căn cứ kỳ vọng từ đầu.

Hành động của HR: Đáp ứng lời hứa với nhân viên

Chính sách HR minh bạch và công bằng sẽ trở thành một tài sản chiến lược trong cảnh quan mới này. Các công ty sẽ phải vượt qua việc tuân thủ các yêu cầu quy định và quản lý kỳ vọng (công khai), truyền đạt một cách rõ ràng và đáp ứng lời hứa với nhân viên. Xây dựng một văn hóa nơi mà sự bất đồng có thể được bày tỏ và giải quyết nhanh chóng trong tổ chức thay vì bên ngoài cũng là một phần cực kỳ quan trọng của điều này.

Ngoài việc nâng cao mức độ minh bạch và kỳ vọng, các chuyên gia HR cũng sẽ cần soạn thảo thông điệp nội bộ, bao gồm những thông điệp nhạy cảm như thông báo sa thải, với nhận thức rằng chúng có thể trở nên công khai. Hơn nữa, việc đầu tư vào đào tạo đội ngũ HR về chiến thuật quan hệ công chúng càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Hướng dẫn được cung cấp có cấu trúc sẽ trang bị họ không chỉ để xử lý các khủng hoảng PR tiềm năng mà còn để quản lý hình ảnh của công ty một cách chủ động hơn.

Các chuyên gia HR không thể vượt qua khoảng cách giữa văn hóa nội bộ và nhận thức của công chúng sẽ trở thành tin tức vì những lý do sai trái.

Còn tiếp…

Nguồn dịch: AIHR