11 Xu hướng HR 2024: Nâng tầm công việc – Phần 2

Chủ đề 3: Nhân sự như một lực lượng tích cực

Với thị trường lao động Hoa Kỳ trở nên chặt chẽ nhất kể từ Chiến tranh Thế giới thứ hai, Nhân sự đang nỗ lực để dẫn dắt những thay đổi mang tính chuyển đổi mang lợi ích đến cả tổ chức và nhân viên của họ. Vào năm 2024, Nhân sự sẽ đứng đầu trong những thay đổi tích cực.

Một trong những thay đổi này là trí tuệ nhân tạo phát sinh. Nó cải thiện năng suất làm việc của công nhân và sản lượng của công ty, nhưng cũng hứa hẹn ảnh hưởng đến ý nghĩa chúng ta nhận được từ công việc. Không phải công việc nào cũng mang lại mức độ ý nghĩa tương tự đối với người làm công việc, nhưng chúng ta nên làm việc để ngăn chặn công việc trở nên hoàn toàn không có ý nghĩa.
Sự thay đổi này mang đến cơ hội độc đáo cho Nhân sự để thúc đẩy kết quả kinh doanh thông qua các phương pháp quản lý nhân viên tốt hơn.

Ở đây, chúng ta thấy một sự di chuyển khỏi việc cạnh tranh trên thị trường tài năng bên ngoài đông đúc, hướng tới các thị trường nội bộ nhấn mạnh sự tiến bộ trong sự nghiệp và thăng tiến.

Tổ chức sẽ tiếp tục đáp ứng tài năng bằng cách cung cấp các hình thức làm việc phù hợp với cuộc sống mà nhân viên đang tìm kiếm.

Tất cả những điều này hứa hẹn một tầm nhìn đầy hy vọng cho năm 2024, nơi Nhân sự thúc đẩy kết quả kinh doanh thông qua các chính sách nhân sự thông minh, trở thành một yếu tố thúc đẩy các thay đổi quan trọng trong công việc. Đây chính là những xu hướng cuối cùng về Nhân sự của chúng tôi.

8. Phát triển sức mạnh của trí tuệ nhân tạo trong lực lượng lao động

Sự phát triển nhanh chóng của Trí tuệ Nhân tạo (GAI), như ChatGPT, đã ảnh hưởng sâu sắc tới lực lượng lao động vào năm 2023. Khi các tổ chức tiếp tục nhận ra tiềm năng biến đổi của nó, hầu hết các tổ chức sẽ tích hợp trí tuệ nhân tạo vào lực lượng lao động và hoạt động vào năm 2024.

Khi ranh giới giữa công việc của con người và chức năng máy trở nên mờ nhạt, một cách tiếp cận toàn diện đối với trí tuệ nhân tạo trong lực lượng lao động sẽ trở nên quan trọng đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Tác động: Kết thúc của những nhân viên thiếu hiệu suất?

Chúng tôi đã nhấn mạnh rằng GAI tăng cường hiệu suất và chất lượng công việc và có thể giảm thiểu thời gian đào tạo. Cùng một nghiên cứu cũng chỉ ra một hiệu ứng khác: sự khác biệt giữa những nhân viên có hiệu suất cao và những nhân viên có hiệu suất thấp đã giảm đi, điều này xảy ra khi những nhân viên có hiệu suất thấp hội tụ về phía những nhân viên có hiệu suất cao (thay vì ngược lại).

Điều này cho thấy một xu hướng chúng ta sẽ thấy vào năm 2024 và sau đó. Khi GAI trở nên phát triển hơn, điều này tương đương với việc mỗi nhân viên có một trí tuệ nhân tạo thông minh cao làm việc cùng họ. Điều này sẽ không có lợi ích đáng kể cho những nhân viên có hiệu suất cao như những nhân viên có hiệu suất thấp. Họ hiện có thể dựa vào trí tuệ nhân tạo để đưa ra nhiều quyết định công việc – và ít nhất bằng cấp với trí tuệ nhân tạo mà họ làm việc.

Sự khác biệt giữa những nhân viên có hiệu suất cao và những nhân viên có hiệu suất thấp sẽ không còn quá lớn trong tương lai – sự khác biệt sẽ nằm ở việc ai sử dụng Trí tuệ Nhân tạo Tạo ra và ai không.

Hành động của bộ phận HR: Sự tăng lên về khả năng tự tin với công nghệ và lãnh đạo bằng việc làm mẫu

Các tổ chức ngày càng áp dụng các phiên bản tùy chỉnh của các công cụ giống ChatGPT để đảm bảo bảo vệ dữ liệu. Họ đang truyền đạt chính sách về cách nhân viên có thể sử dụng công cụ này một cách an toàn.

Bộ phận HR cần vượt xa việc tạo chính sách về trí tuệ nhân tạo tạo ra và đóng một vai trò quan trọng trong việc xây dựng khả năng tự tin với công nghệ. Điều này có nghĩa là thay đổi cách nhìn và tư duy về GAI, khuyến khích thử nghiệm với các công nghệ này, loại bỏ các rào cản trong việc sử dụng các công cụ này trong công việc hàng ngày và tổ chức, và đề ra các biện pháp bảo vệ cần thiết cho các công nghệ mới nổi.

Một biện pháp bảo vệ như vậy là hạn chế việc áp dụng trí tuệ nhân tạo trong việc lựa chọn ứng viên hoặc quản lý nhân viên, điều này được coi là một hệ thống trí tuệ nhân tạo có nguy cơ cao theo Đạo luật Trí tuệ Nhân tạo Liên minh châu u (EU AI Act) (và cũng được quy định trong Tiêu đề VII của Ủy ban Cơ hội Bình đẳng trong việc làm). Việc sử dụng sai trí tuệ nhân tạo này đối với bất kỳ công dân EU nào có thể dẫn đến việc bị phạt lên đến 40 triệu Euro hoặc 7% doanh thu, tùy theo số nào cao hơn, bất kể tổ chức đặt trụ sở ở đâu.

Việc cho phép tổ chức và đảm bảo các biện pháp bảo vệ đủ độ cần thiết đòi hỏi kiến ​​thức chuyên môn kỹ thuật mà bộ phận HR cần thiết. Đây là lý do tại sao chúng tôi kỳ vọng sẽ tiếp tục thúc đẩy sự linh hoạt kỹ thuật số cho các chuyên gia HR như một phần của quá trình biến đổi công nghệ rộng hơn mà các công ty đã tham gia trong những năm qua.

Trong thời kỳ tiến hóa kỹ thuật số nhanh chóng này, các bộ phận HR đang ở vị trí hàng đầu đảm bảo không chỉ tuân thủ mà còn hình thành một lực lượng lao động được trang bị trí tuệ nhân tạo. Nhiệm vụ của HR trong năm 2024 sẽ kép: om giữ các tiến bộ công nghệ để tạo điều kiện cho một lực lượng lao động được trang bị trí tuệ nhân tạo trong khi duy trì các tiêu chuẩn đạo đức và quy định. Đến với bộ phận HR để hướng dẫn tổ chức thông qua lãnh thổ mới này và đạt được sự cân nhắc giữa sáng tạo và tính toàn vẹn.

Khi thực hiện tốt, trí tuệ nhân tạo sẽ tăng thêm tác động và ý nghĩa cho công việc bằng cách tăng cường hiệu suất và chất lượng công việc, tự động hóa các nhiệm vụ nhàm chán và lặp đi lặp lại và, kết quả là, trao quyền cho nhân viên tập trung vào các khía cạnh sáng tạo, chiến lược và giao tiếp trong vai trò của họ.

9. Chuyển đổi cân bằng công việc thành sự thích nghi với công việc

Đại dịch đã lột tả những căng thẳng và mất cân bằng trong cuộc sống nghề nghiệp của chúng ta.

Bên cạnh hiện tượng “Great Resignation” (khi 47 triệu người tự nguyện từ chức vào năm 2022), còn có những sự rời đi im lặng, vô công rồi nghề và “bai lan”. Thuật ngữ này có nghĩa đen là ‘mục nát’ và xuất phát từ các trận đấu NBA, ám chỉ việc rút lui tự nguyện khỏi mục tiêu khi nhận ra rằng nó quá khó khăn để đạt được. Những thuật ngữ này vẽ nên một hình ảnh u ám về cách chúng ta đối mặt với công việc và, rộng hơn, công ty.

Cách các tổ chức tiếp cận và quản lý công việc đã góp phần vào vấn đề này. Có sự khao khát ngày càng tăng về các phong cách sống công việc khác nhau. Hầu hết nhân viên tham gia một chương trình thử nghiệm làm việc 4 ngày trong tuần cho biết họ không muốn quay lại làm việc 5 ngày, và 15% nhân viên cho biết “dù có bao nhiêu tiền” cũng không thể thuyết phục họ trở lại làm việc 5 ngày trong tuần.

Công nhân không hài lòng với công việc, và các tổ chức đã không đáp ứng được vấn đề này, đây là chủ đề nguồn nhân lực đang trở nên phổ biến.

Tác động: Mỗi người, mỗi nhu cầu

Một trong những thách thức lớn nhất mà các tổ chức đang đối mặt là mỗi người có những mong đợi khác nhau với công việc. Những mong đợi này cũng được áp đặt lên các tổ chức.

Vào năm 2024, chúng ta sẽ chứng kiến sự chuyển đổi từ sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống sang sự phù hợp giữa công việc và cuộc sống khi cả nhân viên và tổ chức đánh giá lại sở thích và mối quan hệ đang thay đổi với công việc. Điều này có nghĩa là chúng ta sẽ vượt ra ngoài việc cân bằng không ngừng giữa công việc và cuộc sống để tích hợp công việc và cuộc sống, từ đó đạt được lợi ích và thành công chung.

Thành công có nghĩa khác nhau đối với mỗi người, và cũng như vậy sẽ là những điều đánh đổi mà mọi người sẽ sẵn lòng chấp nhận.

Ví dụ, nếu thăng tiến trong sự nghiệp và tăng lương là quan trọng với bạn, bạn có thể ưu tiên công việc trong bối cảnh các quyết định cuộc sống tổng thể và sẽ sẵn lòng chấp nhận điều này.

Tương tự, nếu bạn muốn theo đuổi sở thích bên ngoài công việc, bạn có thể sẵn lòng hy sinh tiến trình tăng lương và làm việc 40 giờ một tuần để có sự linh hoạt cho việc dành thời gian cho những sở thích đó. Mỗi cách tiếp cận đều tốt miễn là chúng ta thẳng thắn về những điều đánh đổi không thể tránh được.

Hành động của HR: Cân bằng sự linh hoạt, mong đợi và quy định pháp lý

 

HR có thể tạo điều kiện cho một mối quan hệ tốt hơn với công việc bằng cách xác định lại đề xuất giá trị của nhân viên và thích nghi với những gì mọi người khác nhau mong muốn từ công việc. Cho dù đó là việc làm 4 ngày trong tuần, làm việc từ xa hay trong môi trường lai, sự phù hợp giữa công việc và cuộc sống cho phép nhân viên lựa chọn cái gì phù hợp với họ – trong giới hạn mà tổ chức sẵn lòng chấp nhận.

Các tổ chức cần trở nên rõ ràng hơn về những gì thực sự cần để thành công, và nhân viên cần phải rõ ràng về những gì họ muốn từ công việc. HR nên điều chỉnh với các nhà lãnh đạo về những gì các kỳ vọng đối với nhân viên của công ty thực sự là, và trang bị cho các quản lý khả năng dẫn dắt nhân viên trong các hình thức làm việc mới này.

Cũng có những hệ quả pháp lý về hợp đồng, chính sách và quy trình mà HR cần xem xét. Ví dụ, chính sách “quyền ngắt kết nối vào cuối tuần” sẽ ảnh hưởng như thế nào đến đồng nghiệp chọn làm việc vào cuối tuần cho các dự án bổ sung để tiến nhanh trong sự nghiệp ở giai đoạn đầu?

Nếu được quản lý tốt, sự phù hợp giữa công việc và cuộc sống có thể tạo ra một mối quan hệ mới với công việc. Một mối quan hệ coi công việc là một nguồn đóng góp có giá trị cho sự phát triển con người, thay vì chỉ là một việc phải làm để sống sót.

Nếu chúng ta không quản lý tốt điều này, chúng ta có nguy cơ có một lực lượng lao động càng không hài lòng với nhà tuyển dụng. Công nhân sẽ tiếp tục tìm kiếm nhà tuyển dụng “hoàn hảo” và các tổ chức sẽ gặp khó khăn trong việc quản lý các thực tiễn HR hàng ngày.

10. Sự lụi tàn của ngành BS

Cách đây mười năm, David Graeber đã đề xuất khái niệm “công việc vô ích xã hội” hay những công việc “vớ vẩn” theo cách nói của ông.

Nghiên cứu trước đây cho thấy 37% người lao động ở Anh tin rằng công việc của họ không đóng góp ý nghĩa cho thế giới. Một nghiên cứu lớn hơn bao gồm 47 quốc gia phát hiện rằng 17% người lao động nghi ngờ về tính hữu ích của công việc của mình. Tương tự, một nghiên cứu khác tại Mỹ cho biết 19% người lao động xem công việc của mình là vô ích xã hội.

Hơn nữa, sự phát triển công nghệ đang ảnh hưởng đến nội dung công việc và kỹ năng cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ cần thiết. Dự đoán sẽ có 83 triệu người mất việc và 69 triệu việc làm mới được tạo ra, việc thiết kế công việc ý nghĩa phù hợp với điểm mạnh của nhân viên trở nên quan trọng để duy trì sự cạnh tranh trong một thị trường đang phát triển.

Tác động: Công việc tốt mang lại hiệu suất tốt hơn

Cảm giác làm công việc vô nghĩa có tác động nghiêm trọng đến sự phúc lợi của nhân viên, với lãnh đạo kém, cấu trúc tổ chức không cần thiết, thiếu tinh thần đồng đội và thiếu ý nghĩa trong công việc là những yếu tố chính.

Thêm ý nghĩa không chỉ giảm tỷ lệ nghỉ việc, như chúng ta đã thấy trong cuộc “nghỉ việc lớn” sau đại dịch, mà còn tăng sự hài lòng với công việc, năng suất và sự hứng thú. Nghiên cứu cho thấy khi nhân viên cảm thấy công việc của mình có ý nghĩa, họ làm việc tốt hơn 33%. Họ cũng tận tụy với tổ chức hơn 75% và ít có khả năng rời bỏ công việc hơn 49%.

Với sự thay đổi trong kỳ vọng của nhân viên, cấu trúc tổ chức phẳng hơn và ít quản lý trung gian với quyền kiểm soát lớn hơn, việc loại bỏ công việc vớ vẩn lại trở thành một vấn đề quan trọng. Bộ phận HR có vị trí đặc biệt và có quyền truy cập vào tất cả các công cụ cần thiết để loại bỏ những công việc vớ vẩn mà vẫn đảm bảo việc làm có ý nghĩa và có lợi.

Hành động của HR: Làm thế nào để HR có thể chống lại công việc vớ vẩn

Đầu tiên, HR cần nhận thức rằng chúng ta đang có trách nhiệm thiết kế những công việc không luôn có ý nghĩa. Thiết kế công việc truyền thống chủ yếu đến mức chủ yếu xem xét việc nhóm các nhiệm vụ, hoạt động và kỹ năng cần thiết để hoàn thành các sản phẩm cụ thể trong công việc, nhưng ít quan tâm đến việc nhóm các hoạt động có ý nghĩa với cá nhân thực hiện vai trò đó. Điều này cần thay đổi.

Thứ hai, hoàn cảnh mà công việc diễn ra cũng ảnh hưởng đến cách mà nhân viên đánh giá công việc của mình. Ví dụ, một công ty trong ngành truyền thông đã thương lượng lại lịch trình thể thao mùa hè để cho phép tài xế xe tải có thêm thời gian để di chuyển giữa các địa điểm. Điều này giảm bớt việc lái qua đêm của họ. Tương tự, một nhà bán lẻ đã triển khai lịch trực linh hoạt cho thu ngân trong cửa hàng của họ, cho phép họ linh hoạt quyết định lúc nào họ có thể được sắp xếp làm việc trong giới hạn của hợp đồng lao động.

Và thứ ba, chúng ta cần tùy chỉnh công việc cho từng người. Thực tế là đối với một số nhân viên, công việc chỉ là một cách để kiếm tiền trong khi họ đạt được ước mơ cá nhân bên ngoài công việc. Không phải ai cũng muốn có đào tạo thêm hoặc được tiếp xúc với cơ hội mới và thăng tiến. Một số nhân viên thậm chí có thể coi đó là điều làm giảm sự tập trung vào cuộc sống cá nhân của họ. Điều này cũng quan trọng và nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thực hiện các phương pháp quản lý chất lượng cao và cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

11. Từ thu hút tài năng đến có được nhân tài

Trong thị trường lao động hiện nay khá khắt khe, chúng ta đang chứng kiến sự chuyển dịch từ việc thu hút tài năng sang việc tiến bộ và thăng tiến trong tổ chức.

Cố gắng thu hẹp khoảng cách về tài năng bằng cách cạnh tranh tuyển dụng tài năng bên ngoài sẽ khiến các tổ chức phụ thuộc vào thị trường lao động.

Việc tiếp cận tài năng một cách chủ động và bền vững hơn sẽ trở thành mối cần thiết trong năm 2024.

Điều đó không có nghĩa rằng việc tuyển dụng không quan trọng – thực tế, chúng tôi tin rằng việc tạo điều kiện tiếp cận sẽ cải thiện cả quá trình tuyển dụng, bởi vì tài năng ngày nay cần nhiều hơn chỉ một ưu đãi tuyệt vời.

Theo Gallup, những thứ quan trọng nhất mà thế hệ Millennials tìm kiếm khi nộp đơn xin việc là:

Cơ hội học hỏi và phát triển
Sự quan tâm đến loại công việc
Cơ hội thăng tiến

Các tổ chức cũng đã nhận ra điều này, với 48% công ty xác định việc cải tiến quá trình tiến bộ và thăng tiến tài năng là các phương pháp kinh doanh quan trọng để tăng sự sẵn có của tài năng, làm cho nó trở thành một trong những xu hướng quản lý HR quan trọng nhất trong năm 2024.

Tác động: Chiến lược tài năng đang thay đổi

Chiến lược tài năng sẽ thay đổi trong năm 2024. Thay vì sử dụng bể tài năng để quản lý tài năng bên ngoài trong thời gian dài, các tổ chức sẽ ngày càng xây dựng bể tài năng nội bộ, xác định và phát triển kỹ năng có thể chuyển giao một cách chủ động.

Sự xuất hiện của bể tài năng phi truyền thống cũng sẽ liên quan đến việc đánh giá lại con đường nghề nghiệp truyền thống. Điều này có nghĩa là các tổ chức phải đánh giá lại cấu trúc sự nghiệp của họ và thúc đẩy quản lý sự nghiệp tự chủ và dân chủ, nơi nhân viên có thể quản lý sự nghiệp của mình dựa trên những kỹ năng họ đã xây dựng trong quá khứ và những kỹ năng mà họ đang muốn phát triển trong tương lai.

Điều này cũng liên quan đến việc đi xa khỏi các bậc thang sự nghiệp truyền thống và thúc đẩy sự di chuyển nghề nghiệp theo hướng ngang và chéo thông qua phương pháp sự nghiệp theo lưới.

Hành động của HR: Tạo điều kiện tiếp cận tài năng

Có cơ hội cho các tổ chức giúp nhân viên quản lý sự nghiệp trong tổ chức một cách chủ động. Tập trung vào phát triển sự nghiệp nội bộ sẽ đòi hỏi một sự thay đổi trong tư duy và văn hóa để hỗ trợ và thúc đẩy sự di động nội bộ, không chỉ đơn giản là di chuyển nhân viên trong tổ chức, mà còn tạo điều kiện tiếp cận các kỹ năng mà tổ chức cần.

Khi được thực hiện tốt, di chuyển nội bộ sẽ trở thành một chiến lược tài năng quan trọng, giúp các tổ chức lập kế hoạch và quản lý nguồn nhân lực của mình. Sử dụng dữ liệu và công nghệ, các tổ chức có thể liên kết các thực hành di động với kế hoạch nguồn nhân lực, chủ động tạo và tiếp cận tài năng và triển khai kỹ năng nơi chúng mang lại giá trị lớn nhất. Bằng cách tập trung di động nội bộ để đạt được kết quả kinh doanh, chúng ta cũng sẽ thấy ít hơn sự chuyển đổi của nhân viên kém hiệu suất từ một phòng ban sang phòng ban khác, điều này từng gây ra sự không hiệu quả và mất động lực.

Công nghệ cũng sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ việc tiếp cận tài năng nội bộ. Từ việc xác định các kỹ năng có thể chuyển giao đến việc tạo ra các thị trường tài năng nội bộ; các nền tảng số có thể phù hợp ứng viên với vị trí dựa trên bộ kỹ năng, khát vọng và tiềm năng, từ đó đưa ra cơ hội tiếp cận công việc một cách dân chủ.

Cách quản lý tài năng mới này ít liên quan đến việc thu hút tài năng để điền vào khoảng trống mà hơn là xác định, khai phá và nuôi dưỡng tiềm năng từ bên trong.

Lời cuối cùng

Năm 2024 là một năm đầy biến đổi đối với HR, nơi sự ảnh hưởng của nó sẽ mở rộng ra ngoài phạm vi truyền thống của chức năng này.

Khi 11 xu hướng HR này được triển khai, HR sẽ không chỉ giải quyết nhu cầu tổ chức ngay lập tức mà còn đặt nền tảng cho một tương lai bền vững. Tiếp nhận những thay đổi này sẽ giúp HR tạo ra một môi trường làm việc mà nhân viên phát triển và các doanh nghiệp đạt được những gì họ đã đề ra. Mặc dù thách thức rất lớn, nhưng phần thưởng tiềm năng cho các tổ chức, nhân viên và xã hội rộng lớn không thể đo lường được.

Sự pha trộn giữa sáng tạo và tư duy chiến lược mà HR mang đến sẽ thúc đẩy sự phát triển, tính bao dung và sự kiên cường. Trong vai trò mở rộng này, HR sẽ hướng dẫn các tổ chức tiến tới đỉnh cao về chất lượng. Năm 2024 mang đến một thế giới đầy cơ hội; đến lúc HR tỏa sáng và trỗi dậy trong thời đại công việc mới này.

Nguồn dịch: AIHR