Đau đầu chuyện công bằng và cơ hội việc làm cho ứng viên từ các trường đại học top sau và tư thục trong ngân hàng

Chuyên gia nhân sự cho rằng việc chỉ tuyển dụng các ứng viên từ các trường top đầu, bỏ qua nhiều nhân sự ở các trường tư thục, top sau đang gây thiệt thòi cho nhiều ứng viên có năng lực và làm tổn hại lợi ích của chính ngân hàng.

Gian nan hành trình trở thành banker của các ứng viên đến từ các trường đại học ít nổi tiếng

Bạn Lê Hoàng Anh, ngụ tại quận 3 TP.HCM chia sẻ, dù tốt nghiệp chuyên ngành Tài chính Ngân hàng hồi tháng 3/2023, nhưng đến nay bạn chưa tìm được việc đúng chuyên ngành và vẫn phải làm các công việc bán thời gian để xoay sở sinh hoạt phí.
“Sau khi tốt nghiệp, mình đã nộp hồ sơ xin việc ở vị trí quan hệ khách hàng bán lẻ của một số ngân hàng, nhưng không được nhận. Bộ phận nhân sự của các ngân hàng cho biết là do các trường tư không nằm trong diện xét tuyển, nên hồ sơ của mình không được chấp thuận. Trong giai đoạn khó khăn như hiện tại, mình buộc phải tìm việc trái ngành và tìm công việc xoay sở chi phí sinh hoạt hằng ngày”, bạn Hoàng Anh cho biết.

Bạn Lý Hoàng Diệp, ngụ tại quận 6 TP.HCM, chia sẻ, dù tốt nghiệp từ chuyên ngành tài chính ngân hàng loại giỏi từ một trường công, song hành trình trở thành chuyên viên tín dụng của anh tại một ngân hàng có không ít gian nan.
“Một số ngân hàng lớn hiện áp dụng chính sách chỉ nhận hồ sơ của ứng viên tốt nghiệp từ 100 trường kinh tế top đầu. Do đó, cơ hội của mình ở các ngân hàng này gần như là không có vì học ở một trường công không nằm trong danh sách. Phải mất hơn 1 năm tích lũy kinh nghiệm ở vị trí bán hàng của một công ty tài chính, mình mới có cơ hội trở thành banker”, bạn Hoàng Diệp chia sẻ.
Ở góc nhìn của chuyên gia nhân sự Vũ Việt Dũng – Chủ tịch KeyPerson Academy, việc bỏ qua ứng viên từ các trường top sau, không chỉ gây thiệt thòi và không công bằng đối với các nhân sự ứng tuyển, mà còn ảnh hưởng lợi ích của ngân hàng.

Ngân hàng cần nỗ lực thay đổi, ứng viên nên “chạy đà” từ sớm

Về lý do có hiện tượng này, ông Dũng cho biết, vì là ngành “lương cao thưởng hậu”, nên các ngân hàng thường xuyên nhận được hồ sơ của rất nhiều ứng viên. Mặt khác, khoảng 5 năm trở lại đây, tần suất tuyển dụng trong một năm của các nhà băng cũng tăng lên đáng kể. Công việc của cán bộ nhân sự vì thế cũng tất bật hơn.

Điều này dẫn đến việc bên cạnh sử dụng những biện pháp nghiệp vụ phù hợp để sàng lọc ứng viên, một số nhà băng còn áp dụng nhiều cách thức hay yêu cầu không thực tế để lựa chọn ứng viên. Như chỉ lấy ứng viên tốt nghiệp loại giỏi, có bằng thạc sĩ,…Đặc biệt là vấn đề bỏ qua ứng viên từ các trường đại học top sau hoặc tư thục.

“Trong khi trên thực tế, không ít trường tư có chương trình đào tạo sát với môi trường làm việc ngân hàng hơn so với trường công và hoàn toàn có thể đáp ứng được về mặt kiến thức lẫn năng lực làm việc cho sinh viên. Ví dụ như trong chương trình đào tạo ngành tài chính ngân hàng của một trường công lớn ở khu vực Hà Nội có đến 2 học phần môn vật lý. Trong khi các trường tư đang áp dụng giảng dạy kỹ năng làm việc trong văn phòng, fintech, quản lý tài chính cá nhân, corebanking…”, ông Dũng cho biết.

Chuyên gia nhân sự này nói thêm, hiện tại kể cả sau khi nhận những ứng viên từ trường top đầu, nhiều nhà băng vẫn phải tốn nguồn lực để đào tạo lại. Một số chương trình tập huấn khá dài gồm 6 tháng tập sự và 2 tháng thử việc. Trong suốt thời gian này, ứng viên chưa được hưởng chế độ lương thưởng, ngân hàng lại phải đối mặt với nhiều rủi ro như có khả năng người lao động hủy ngang, không đảm bảo an toàn thông tin, bảo mật,… và cuối cùng là gây lãng phí lớn cho xã hội.

Mặt khác, không ít khảo sát cho thấy, bằng cấp không thực sự phản ánh được hiệu quả làm việc của ứng viên. Đồng thời, trên thực tế, có không ít lãnh đạo ngân hàng có xuất phát điểm và nền tảng giáo dục từ các trường tư ở Việt Nam. Do đó, hệ đào tạo không quyết định quá nhiều đến hiệu quả làm việc của người lao động. Ngoài ra, khu vực hành chính công đã có nhiều văn bản yêu cầu không được phân biệt loại hình đào tạo, văn bằng, chứng chỉ, trường công lập, trường ngoài công lập… trong việc tuyển dụng cán bộ công chức. Trên cơ sở đó, ông Dũng khuyến nghị nên bỏ việc phân biệt trường công hay tư để lựa chọn ứng viên để tránh thiệt hại cho chính ngân hàng và bất công cho người lao động.

Đồng thời, chuyên gia nhân sự này đề xuất, nhà tuyển dụng có thể áp dụng các giải pháp công nghệ mới để đánh giá năng lực của ứng viên số lượng lớn và có độ chính xác cao hơn, thay cho việc áp dụng hình thức thi tập trung như trước đây. Điều này cũng giúp đảm bảo công bằng hơn trong quá trình tuyển dụng.

“Một tín hiệu khá tích cực là hiện một số ngân hàng top đầu đã tiên phong dỡ bỏ các hạn chế đối với ứng viên trường tư. Đánh giá thí sinh trên kinh nghiệm và năng lực làm việc. Tuy nhiên, vẫn cần có sự quyết liệt hơn trong toàn ngành, vì lợi ích của chính các ngân hàng và sự công bằng của người lao động. Về dài hạn, để tránh lãng phí nguồn lực xã hội và xây dựng đội ngũ nhân sự phát triển bền vững, bên cạnh việc tự tuyển dụng, các nhà băng nên bổ sung hình thức đặt hàng các trường đại học đào tạo người lao động phù hợp với nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng. Một số nhà băng đã có viện đào tạo, hay các trường đại học trực thuộc tập đoàn có thể tiên phong ứng dụng mô hình này, ông Vũ Việt Dũng đánh giá.

Về phía các ứng viên, chuyên gia khuyến khích người lao động nên tích lũy kinh nghiệm từ khi còn ngồi trên giảng được đại học, tại các môi trường công việc thuộc lĩnh vực tài chính ngân hàng. Để có thêm trải nghiệm từ đó tăng khả năng tìm được việc đúng ngành khi ra trường.