Các lãnh đạo HR ước tính khoảng 30% nhân viên của họ đang âm thầm kiệt sức, và đó mới chỉ là một phần của vấn đề. Hỗ trợ sức khỏe tâm lý tại nơi làm việc bắt đầu từ việc phát hiện sớm những dấu hiệu căng thẳng và giúp nhân viên dễ dàng tiếp cận sự hỗ trợ khi cần.
Hiểu cách hỗ trợ sức khỏe tâm lý nơi làm việc ngày càng trở nên quan trọng. Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), mỗi năm thế giới mất khoảng 12 tỷ ngày công vì trầm cảm và lo âu, tương đương khoảng 1 nghìn tỷ USD năng suất bị thất thoát.
Thêm một chương trình wellbeing nữa sẽ không thay đổi được những con số này. Để giải quyết tận gốc vấn đề, HR cần tập trung vào cách thiết kế công việc, cách quản lý phản ứng với nhân viên gặp khó khăn, và thời gian để một nhân viên đang gặp vấn đề tâm lý tiếp cận được sự hỗ trợ đúng nghĩa.
Bài viết này sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về việc hỗ trợ sức khỏe tâm lý tại nơi làm việc, cách triển khai và đo lường hiệu quả, cùng những ví dụ thực tế từ các doanh nghiệp đang làm tốt điều này.
Vì sao HR cần quan tâm đến sức khỏe tâm lý nơi làm việc
WHO ước tính 16% người trong độ tuổi lao động đang sống chung với một rối loạn tâm lý tại bất kỳ thời điểm nào. Với một đội 20 người, điều đó có nghĩa là khoảng 3 nhân viên đang phải đối mặt với vấn đề này ngay lúc này. Nghiên cứu cũng chỉ ra những điều kiện làm việc làm tăng rủi ro về sức khỏe tâm lý, bao gồm khối lượng công việc quá tải, thiếu quyền tự chủ trong công việc, bất ổn về vị trí việc làm, phân biệt đối xử và môi trường làm việc thiếu an toàn.
Tin tốt là nếu công việc đang góp phần gây ra tình trạng sức khỏe tâm lý kém, HR hoàn toàn có thể can thiệp vào một số nguyên nhân. Điều này bắt đầu từ những thay đổi thực tế về khối lượng công việc, lịch làm việc, điều kiện làm việc và cách thiết kế vai trò công việc.
Tình trạng “có mặt nhưng không hiện diện” (presenteeism), hay kiệt sức âm thầm, khó phát hiện hơn nhiều. Báo cáo Sức Khỏe Tâm Lý Nơi Làm Việc 2026 của Spring Health cho thấy 40% nhân viên từng trải qua kiệt sức có biểu hiện presenteeism, tức là vẫn có mặt về thể chất nhưng không còn hiện diện về tinh thần. Họ vẫn đi làm đều đặn nhưng khó tập trung hay duy trì năng suất. Vì vậy, dấu hiệu cảnh báo đầu tiên thường là một deadline bị trễ, chứ không phải một đơn xin nghỉ ốm.
Nghỉ phép vì lý do tâm lý cũng đang có xu hướng tăng. 61% lãnh đạo HR cho biết số ngày nghỉ phép vì sức khỏe tâm lý đã tăng trong năm qua, và 16% trong số đó ghi nhận mức tăng ít nhất 25%. Những đợt nghỉ này có thể tạo áp lực đáng kể lên cả đội, đặc biệt ở những vị trí chuyên môn khó tìm người thay thế tạm thời.
Phúc lợi về sức khỏe tâm lý giờ đây cũng ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển dụng và giữ chân nhân sự. 69% nhân viên cho biết phúc lợi sức khỏe tâm lý là yếu tố rất quan trọng hoặc cực kỳ quan trọng khi quyết định nhận việc hoặc ở lại công ty. Tuy nhiên, 34% lại không có phúc lợi này hoặc không chắc công ty mình có hay không. Vấn đề đầu tiên nằm ở thiết kế phúc lợi, vấn đề thứ hai nằm ở truyền thông nội bộ, và cả hai đều là những việc HR hoàn toàn có thể cải thiện.
Hỗ trợ sức khỏe tâm lý nơi làm việc thực chất bao gồm những gì
Hỗ trợ sức khỏe tâm lý tại nơi làm việc là tập hợp các chính sách, phúc lợi và điều kiện làm việc mà doanh nghiệp xây dựng để bảo vệ sức khỏe tâm lý của nhân viên, đồng thời giúp họ tiếp cận được sự chăm sóc cần thiết khi gặp vấn đề.
Nó bao gồm cách bạn giảm thiểu rủi ro tâm lý ngay từ đầu, điều gì xảy ra khi một nhân viên bắt đầu gặp khó khăn, và cách bạn hỗ trợ những người cần điều trị chuyên môn, cần điều chỉnh công việc, hoặc cần thời gian nghỉ ngơi. Một cách tiếp cận toàn diện của HR nên bao gồm những nội dung sau:
Phòng ngừa thông qua thiết kế công việc và khối lượng công việc: Xem xét cách các vị trí được xây dựng, bố trí nhân sự và lên lịch làm việc. Điều này bao gồm cách phân bổ khối lượng công việc, deadline hợp lý, sự rõ ràng về vai trò, và mức độ tự chủ của nhân viên đối với công việc của mình.
Hỗ trợ sớm thông qua quản lý và đồng nghiệp: Xác định cách tổ chức sẽ phản ứng khi hành vi, động lực hoặc hiệu suất của một nhân viên thay đổi rõ rệt. Quản lý hoặc những đồng nghiệp được đào tạo làm người hỗ trợ cần biết cách hỏi thăm đúng lúc, trong khi nhân viên cần cảm thấy có thể nói “tuần này tôi đang gặp khó khăn” mà không lo ảnh hưởng đến sự nghiệp.
Tiếp cận chuyên môn thông qua bảo hiểm sức khỏe và chương trình hỗ trợ nhân viên (EAP): Xem xét tốc độ nhân viên có thể tiếp cận một chuyên gia có trình độ, và họ sẽ nhận được sự hỗ trợ gì khi đã tiếp cận được. Kiểm tra giới hạn số buổi tư vấn, liệu có đủ chuyên gia đang nhận bệnh nhân mới hay không, thời gian chờ để có lịch hẹn đầu tiên, và chi phí nhân viên phải trả sau khi hết số buổi được bảo hiểm.
Quay lại làm việc: Xây dựng quy trình rõ ràng cho nhân viên quay lại sau thời gian nghỉ phép hoặc hồi phục sau một giai đoạn khó khăn. Điều này có thể bao gồm điều chỉnh giờ làm việc, thay đổi tạm thời về nhiệm vụ, lộ trình quay lại theo từng giai đoạn, và một quy trình được ghi chép rõ ràng để yêu cầu hỗ trợ.
Phúc lợi hình thức không phải là hỗ trợ thực chất
95% chuyên gia HR và phúc lợi cho biết sức khỏe tâm lý tại nơi làm việc là vấn đề quan trọng trong chiến lược của công ty họ năm nay. Các chương trình wellness, lựa chọn thực phẩm lành mạnh, hay chiến dịch nâng cao nhận thức về sức khỏe tâm lý hàng năm đều có giá trị riêng, nhưng chúng không thể thay thế cho sự hỗ trợ sức khỏe tâm lý thực chất.
Những phúc lợi mang tính chăm sóc tinh thần thì tốt, nhưng chúng không thể giảm khối lượng công việc quá tải, không chuẩn bị cho quản lý một cuộc trò chuyện khó khăn, và cũng không giúp nhân viên tiếp cận được chăm sóc chuyên môn khi họ thực sự cần.
Cách hỗ trợ sức khỏe tâm lý nơi làm việc: 7 bước
Dưới đây là 7 bước bạn có thể thực hiện để hỗ trợ sức khỏe tâm lý tại nơi làm việc:
Bước 1: Đo lường hiện trạng sức khỏe tâm lý của nhân viên
Bạn sẽ đưa ra quyết định tốt hơn khi xây dựng chiến lược sức khỏe tâm lý dựa trên bằng chứng thay vì phỏng đoán. Hãy sử dụng 4 nguồn dữ liệu sau để thiết lập mức nền:
- Khảo sát rủi ro tâm lý xã hội hoặc wellbeing đã được kiểm chứng
- Tỷ lệ sử dụng dịch vụ EAP và chăm sóc sức khỏe hành vi
- Dữ liệu nghỉ phép và nghỉ việc ngắn hạn do bệnh
- Những chủ đề lặp lại từ các cuộc phỏng vấn thôi việc
Ba trong số bốn nguồn dữ liệu này có thể đã sẵn có hoặc chỉ tốn rất ít chi phí bổ sung. Nhà cung cấp dịch vụ của bạn có thể cung cấp báo cáo sử dụng, dữ liệu nghỉ phép thường đã có sẵn trong hệ thống HRIS, và đội HR của bạn chắc hẳn cũng đã lưu trữ hồ sơ phỏng vấn thôi việc. Điều này khiến khảo sát rủi ro tâm lý xã hội đã kiểm chứng trở thành hạng mục duy nhất có thể cần thêm ngân sách.
Đồng thời, đừng nhầm lẫn điểm số engagement với thước đo sức khỏe tâm lý. Engagement cho biết nhân viên cảm thấy thế nào về công việc của họ, chứ không nhất thiết phản ánh họ đang xoay sở với nó tốt đến đâu. Một đội có thể có điểm engagement cao trong khi một số thành viên đang kiệt sức. Hãy hỏi trực tiếp nhân viên về cách họ đang đối diện với áp lực, thay vì cố suy luận từ những chỉ số không liên quan.
HR tip: Hãy tìm khoảng cách giữa những gì nhân viên báo cáo và những gì HR cho là đúng. Ví dụ, Spring Health phát hiện vấn đề về giấc ngủ là mối lo ngại nhân viên nhắc đến nhiều nhất, trong khi chỉ 21% lãnh đạo HR xem đây là vấn đề hàng đầu.
Bước 2: Rà soát những gì bạn đang cung cấp và mức độ sử dụng thực tế
Trước khi triển khai sáng kiến mới, hãy kiểm kê lại những hỗ trợ bạn đang có. Lập danh sách EAP, bảo hiểm sức khỏe hành vi, các lựa chọn nghỉ phép và điều kiện áp dụng, các nhóm nguồn lực nhân viên, mạng lưới hỗ trợ đồng nghiệp, và chương trình đào tạo quản lý. Với mỗi hạng mục, ghi lại ai có thể sử dụng, cách họ tiếp cận, và chi phí nhân viên phải bỏ ra.
Tiếp theo, xem xét mức độ sử dụng thực tế. Bổ sung mọi dữ liệu bạn có về tỷ lệ sử dụng, mức độ tham gia, tỷ lệ hoàn thành đào tạo, và số lượng yêu cầu hỗ trợ. Bạn sẽ thu được ba nhóm:
- Hỗ trợ bạn chưa cung cấp
- Hỗ trợ bạn có và nhân viên đang sử dụng
- Hỗ trợ bạn có nhưng nhân viên hiếm khi hoặc không bao giờ sử dụng
HR tip: Hãy đặc biệt chú ý đến nhóm thứ ba. Một chương trình EAP không ai dùng và việc không có EAP có thể trông giống nhau trên báo cáo, nhưng chúng đòi hỏi cách xử lý hoàn toàn khác nhau. Nếu nhân viên biết có hỗ trợ nhưng không sử dụng, hãy tìm hiểu xem vấn đề nằm ở khả năng tiếp cận, nhận thức, hay niềm tin, trước khi thêm một chương trình mới.
Bước 3: Khắc phục những điều kiện làm việc gây căng thẳng
HR có thể tác động đến nhiều nguồn gây căng thẳng phổ biến tại nơi làm việc, bao gồm cách phân bổ khối lượng công việc, mức độ linh hoạt về lịch làm việc, sự rõ ràng về vai trò, kỳ vọng về việc liên lạc ngoài giờ, và cách các đội xử lý xung đột.
Ví dụ, một kỹ sư trực sự cố mỗi tuần thứ hai sẽ bị đánh thức bởi cảnh báo thường xuyên hơn nhiều so với người nằm trong một vòng xoay trực gồm 8 người, khiến họ có ít thời gian nghỉ ngơi và hồi phục hơn. Mở rộng vòng xoay trực hoặc điều chỉnh lịch làm việc có thể giúp nhân viên có thêm thời gian hồi phục mà không cần triển khai thêm một sáng kiến wellbeing nào khác.
Hãy nhớ rằng một chương trình hỗ trợ không thể bù đắp cho một công việc liên tục khiến người ta kiệt sức. Nếu nhiều nhân viên cùng kiệt sức ở cùng một vị trí trong vòng 18 tháng, hãy xem xét kỹ bản thân vị trí đó, thay vì xử lý từng trường hợp như một vấn đề cá nhân riêng lẻ.
Bước 4: Đào tạo quản lý để phản ứng đúng, không chẩn đoán
Quản lý thường là người đầu tiên nhận ra khi hành vi của một nhân viên thay đổi. Điều đó khiến họ trở thành một mắt xích quan trọng trong chiến lược sức khỏe tâm lý của bạn, và hướng dẫn của WHO về sức khỏe tâm lý nơi làm việc cũng khuyến nghị cụ thể việc đào tạo quản lý.
Điều này cũng giúp bạn có thêm lý do để đầu tư vào đào tạo, vì đào tạo quản lý là một trong những biện pháp can thiệp tại nơi làm việc được WHO khuyến nghị trực tiếp. Chương trình đào tạo quản lý nên bao gồm ba nội dung sau:
- Nhận ra sự thay đổi: Một nhân viên thường đáng tin cậy bắt đầu trễ deadline, hoặc một người hay đóng góp ý kiến trong cuộc họp bỗng trở nên ít nói hẳn. Quản lý nên nhận ra những thay đổi này mà không cố gắng chẩn đoán nguyên nhân, vì đó là vai trò của một chuyên gia sức khỏe tâm lý có chuyên môn.
- Mở đầu cuộc trò chuyện: Quản lý nên nói về những gì họ quan sát được, thay vì hỏi về một tình trạng cụ thể. Câu “Dạo này tôi thấy em có vẻ căng thẳng, em ổn không?” sẽ mở ra cuộc trò chuyện mà không đưa ra giả định nào. Câu “Em có bị lo âu không?” thì không nên dùng.
- Hướng dẫn nhân viên đến đúng nơi hỗ trợ: Quản lý cần biết nên hướng dẫn nhân viên đến đâu để được hỗ trợ, và có sẵn thông tin liên hệ liên quan. Nhân viên không nên phải chờ trong khi quản lý loay hoay tìm kiếm thông tin đó.
HR tip: Đào tạo không biến quản lý thành chuyên gia tâm lý. Công việc của họ là nhận ra sự thay đổi, mở đầu cuộc trò chuyện, lắng nghe, và kết nối nhân viên với sự hỗ trợ phù hợp. Họ không nên cố gắng đánh giá hay chẩn đoán một tình trạng sức khỏe tâm lý.
Bước 5: Đưa nhận thức về sức khỏe tâm lý vào văn hóa doanh nghiệp, không chỉ dừng ở một chiến dịch
Tuần lễ nâng cao nhận thức sức khỏe tâm lý chỉ tiếp cận nhân viên một lần mỗi năm. Trong khi đó, tình trạng kiệt sức có thể âm ỉ tích tụ trong nhiều tháng, và thời điểm một người cảm thấy sẵn sàng lên tiếng cầu cứu thường không trùng với lịch của một chiến dịch thường niên.
Thay vào đó, hãy lồng ghép chủ đề sức khỏe tâm lý vào những cuộc trò chuyện vốn đã diễn ra xuyên suốt cả năm. Quá trình onboarding, các buổi 1-1, đăng ký phúc lợi, và những cuộc trò chuyện khi nhân viên quay lại làm việc đều là cơ hội tự nhiên để nhắc nhân viên về sự hỗ trợ sẵn có và hỏi thăm tình hình của họ.
HR tip: Một câu hỏi đơn giản như “Tuần này có điều gì đang cản trở em không?” hoặc “Em cảm thấy thế nào với các deadline hiện tại?” có thể xuất hiện khoảng 50 lần một năm trong các buổi 1-1 hàng tuần. Điều này giúp sức khỏe tâm lý trở thành một phần của quản lý thường ngày, thay vì chỉ gói gọn trong một chiến dịch hàng năm.
Bước 6: Rút ngắn và bảo vệ con đường tiếp cận hỗ trợ
Hãy khiến con đường tiếp cận hỗ trợ chuyên môn trở nên dễ đo lường và dễ cải thiện. Đếm xem cần bao nhiêu cú nhấp chuột hoặc cuộc gọi để liên hệ được với ai đó, theo dõi thời gian chờ để có lịch hẹn đầu tiên, và kiểm tra xem nhân viên có phải tiết lộ điều gì với quản lý trước khi sử dụng một phúc lợi hay không.
Điểm cuối cùng này đặc biệt quan trọng. Nếu nhân viên phải nói chuyện với quản lý trực tiếp trước khi tiếp cận EAP, họ có thể không còn xem dịch vụ này là bảo mật nữa, và vì vậy có thể né tránh sử dụng hoàn toàn.
HR tip: Bạn thường có thể loại bỏ loại rào cản này. Trong một nghiên cứu, nhân viên tại một công ty xây dựng nhà ở nhận được email có nút bấm đưa họ đăng nhập thẳng vào cổng EAP. Trong vòng một năm, 22% nhân viên đã sử dụng dịch vụ ít nhất một lần, so với mức chuẩn trung bình toàn quốc chỉ khoảng 5%.
Bước 7: Thiết lập quy trình điều chỉnh công việc và nghỉ phép từ trước
Đừng đợi đến khi một nhân viên cần điều chỉnh công việc hoặc nghỉ phép vì lý do tâm lý mới bắt đầu xây dựng quy trình. Chính sách của bạn cần nêu rõ ai là người tiếp nhận và xử lý yêu cầu, nhân viên cần và không cần cung cấp giấy tờ gì, quy trình nên mất bao lâu, và ai cần nắm thông tin gì.
HR tip: Đây là hướng dẫn mang tính tổng quát. Yêu cầu về điều chỉnh công việc và nghỉ phép khác nhau tùy theo quy định pháp luật từng nơi, vì vậy hãy rà soát chính sách của bạn cùng bộ phận pháp chế lao động có chuyên môn trước khi hoàn thiện.
Ví dụ thực tế về sáng kiến hỗ trợ sức khỏe tâm lý nơi làm việc
Dưới đây là 6 ví dụ thực tế về sáng kiến hỗ trợ sức khỏe tâm lý có thể gợi ý hữu ích cho doanh nghiệp của bạn:
AIHR: Hỗ trợ tâm lý không giới hạn, không cần phê duyệt
AIHR cung cấp cho mọi nhân viên quyền truy cập miễn phí, không giới hạn vào đội ngũ chuyên gia tâm lý và coach bằng nhiều ngôn ngữ thông qua nền tảng OpenUp. Nhân viên không cần sự phê duyệt từ quản lý hay HR trước khi đặt lịch hẹn.
Công ty cũng cung cấp “Trust Days”, những ngày nghỉ dành cho lúc công việc hoặc cuộc sống cá nhân trở nên quá tải, cùng với quyền tiếp cận một chuyên gia tâm lý tổ chức nội bộ, nơi nhân viên có thể chia sẻ bảo mật về những vấn đề đang ảnh hưởng đến họ tại nơi làm việc.
Bài học cho HR: Mỗi bước phê duyệt cũng có thể trở thành một bước buộc nhân viên phải tiết lộ thông tin. Cho phép nhân viên tiếp cận hỗ trợ trực tiếp giúp họ tìm kiếm sự giúp đỡ mà không cần phải nói trước với quản lý hay HR rằng họ đang cần đến nó.
Accenture: Hỗ trợ đồng nghiệp ở quy mô lớn
Mạng lưới Mental Health Ally của Accenture gồm hơn 8.900 nhân viên được đào tạo để hỗ trợ đồng nghiệp và kết nối họ với sự giúp đỡ chuyên môn. Các thành viên này công khai danh tính, giúp bình thường hóa những cuộc trò chuyện về sức khỏe tâm lý.
Chương trình đào tạo của họ bao gồm cách nhận biết dấu hiệu cảnh báo, mở đầu cuộc trò chuyện, và hướng dẫn người khác đến đúng nơi hỗ trợ. Mạng lưới này vận hành song song với một trung tâm wellbeing tập trung dành cho nhân viên và người phụ thuộc của họ, bao gồm cả một chatbot giúp mọi người tìm đúng hình thức hỗ trợ phù hợp.
Bài học cho HR: Càng cung cấp nhiều hình thức hỗ trợ, nhân viên càng khó định hướng được nên chọn lựa chọn nào. Accenture giải quyết vấn đề này bằng cách cung cấp cả kênh hỗ trợ từ con người lẫn công cụ số để giúp nhân viên tìm đúng nguồn lực.
Etsy: Phúc lợi mở rộng đến cả gia đình
Etsy cung cấp 20 buổi trị liệu hoặc coaching sức khỏe tâm lý miễn phí mỗi năm cho nhân viên và các thành viên gia đình đủ điều kiện, cùng với bảo hiểm y tế được công ty chi trả toàn bộ.
Bài học cho HR: Sức khỏe tâm lý không dừng lại ở ranh giới nơi làm việc. Mở rộng hỗ trợ đến các thành viên gia đình có thể giúp giải quyết những áp lực cá nhân và gia đình vốn cũng ảnh hưởng đến nhân viên khi họ đi làm.
Levi Strauss & Co.: Thay thế hoàn toàn mô hình EAP truyền thống
Vào Ngày Sức Khỏe Tâm Lý Thế Giới năm 2023, Levi Strauss mở rộng phúc lợi Lyra Health đến toàn bộ nhân viên trên toàn cầu và các thành viên gia đình của họ. Gói phúc lợi này cung cấp 16 buổi trị liệu miễn phí mỗi năm với các chuyên gia sức khỏe tâm lý địa phương, cùng với hỗ trợ pháp lý, tài chính và chăm sóc người thân không giới hạn, các công cụ tự chăm sóc bản thân, và khả năng tiếp cận 24/7.
Bài học cho HR: Áp lực tài chính, vấn đề pháp lý và trách nhiệm chăm sóc người thân đều có thể góp phần gây căng thẳng. Hỗ trợ nhân viên ở những khía cạnh này, song song với trị liệu tâm lý, có thể giúp họ giải quyết một số nguyên nhân gốc rễ của sự căng thẳng.
SAP: Gắn chỉ số wellbeing với lương thưởng của ban điều hành
SAP theo dõi một chỉ số gọi là Business Health Culture Index, đo lường mức độ môi trường làm việc hỗ trợ sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài của nhân viên. Chỉ số này đạt 81% vào năm ngoái, và cùng năm đó, SAP đã đưa chỉ số này vào kế hoạch thưởng dài hạn cho Hội đồng Điều hành.
Bài học cho HR: Gắn một chỉ số wellbeing với lợi ích của ban lãnh đạo tạo ra lý do rõ ràng để họ thực sự quan tâm đến vấn đề này, đồng thời biến sức khỏe nhân viên thành một phần trách nhiệm giải trình chung của toàn doanh nghiệp.
Unilever: Mạng lưới đồng nghiệp được xây dựng trong 5 năm
Từ năm 2020, Unilever đã đào tạo gần 4.000 nhân viên trở thành Mental Health Champions, tạo nên một mạng lưới hỗ trợ đồng nghiệp trên toàn bộ lực lượng lao động toàn cầu. Các Champion hoạt động ngay trong từng đội, thay vì tập trung ở một bộ phận trung tâm, và tạo ra không gian để nhân viên chia sẻ mà không bị phán xét. Họ cũng hướng dẫn nhân viên đến các nguồn lực khác, như chương trình EAP của công ty.
Bài học cho HR: Các tổ chức toàn cầu nên điều chỉnh cách tiếp cận theo văn hóa và quan niệm địa phương về sức khỏe tâm lý. Một mạng lưới đồng nghiệp phân tán có thể giúp bình thường hóa những cuộc trò chuyện này trên nhiều quốc gia và đội nhóm khác nhau.
Cách đo lường hiệu quả hoạt động hỗ trợ sức khỏe tâm lý
Những chỉ số đúng sẽ cho bạn thấy chương trình hỗ trợ sức khỏe tâm lý đang gặp vấn đề ở đâu, chứ không chỉ đơn thuần là liệu nhân viên có đang gặp khó khăn hay không:
- Tỷ lệ sử dụng EAP hoặc dịch vụ sức khỏe hành vi: Theo dõi số lượng nhân viên sử dụng EAP hoặc các dịch vụ liên quan theo thời gian. Mức tăng có thể là tín hiệu tích cực nếu điều đó cho thấy nhiều nhân viên hơn biết đến dịch vụ, tin tưởng và dễ dàng tiếp cận nó.
- Thời gian đến lịch hẹn đầu tiên: Theo dõi thời gian nhân viên phải chờ từ lúc yêu cầu hỗ trợ đến lúc gặp được chuyên gia. Nhà cung cấp EAP của bạn nên lưu trữ dữ liệu này, vì vậy hãy cân nhắc đưa nó vào yêu cầu báo cáo định kỳ.
- Số ngày nghỉ phép và nghỉ việc ngắn hạn do bệnh: Sử dụng dữ liệu đã có sẵn trong hệ thống HRIS để theo dõi liệu căng thẳng liên quan đến sức khỏe tâm lý có đang góp phần làm tăng số lần hoặc thời gian nghỉ phép hay không.
- Tỷ lệ hoàn thành và mức độ tự tin của quản lý sau đào tạo: Tỷ lệ hoàn thành cho biết ai đã tham gia đào tạo, nhưng không cho biết liệu quản lý có cảm thấy đủ tự tin để áp dụng những gì đã học hay không. Hãy khảo sát lại mức độ tự tin sau vài tháng.
- Khảo sát wellbeing hoặc rủi ro tâm lý xã hội lặp lại định kỳ: Hỏi cùng một bộ câu hỏi đã được kiểm chứng theo chu kỳ đều đặn để theo dõi sự thay đổi theo thời gian, thay vì chỉ dựa vào một lần khảo sát đơn lẻ.
- Các chủ đề từ phỏng vấn thôi việc: Hỏi trực tiếp nhân viên sắp nghỉ việc về khối lượng công việc, sự hỗ trợ từ quản lý, liệu họ có biết những nguồn lực sức khỏe tâm lý nào đang sẵn có hay không, và liệu họ có từng sử dụng hay chưa. Điều này giúp bạn xác định khi nào áp lực công việc đã góp phần vào quyết định nghỉ việc của một ai đó.
- Phản hồi từ khảo sát sau khi nghỉ việc: Nhân viên có thể cởi mở hơn về trải nghiệm của họ trong một khảo sát ẩn danh gửi vài tuần sau khi họ rời công ty, so với lúc phỏng vấn thôi việc trực tiếp. Hãy dùng những phản hồi này để nhận diện các vấn đề lặp lại mà bạn có thể không nghe thấy khi họ vẫn còn đang làm việc.
Bước tiếp theo
Hỗ trợ sức khỏe tâm lý tại nơi làm việc đòi hỏi nhìn xa hơn những sáng kiến wellbeing đơn lẻ. Hãy bắt đầu từ điều kiện làm việc thực tế của nhân viên, loại bỏ những rào cản không cần thiết trên con đường tìm kiếm sự giúp đỡ, trang bị cho quản lý khả năng phản ứng phù hợp, và đo lường xem cách tiếp cận của bạn có thực sự hiệu quả hay không.
Nguồn dịch: AIHR
