Định kiến trong tuyển dụng

Cách đây vài năm, mạng xã hội nổi lên một câu chuyện về một cô gái Trung Quốc 25 tuổi bị trượt vòng phỏng vấn vì nhà tuyển dụng cho rằng ” Tuổi này chưa có người yêu là thiếu kỹ năng giao tiếp, không phù hợp với công việc”

Câu chuyện định kiến không còn là câu chuyện mới, nhưng cũng chưa bao giờ là câu chuyện cũ khi những tình huống trớ trêu, những pha đánh giá “đi vào lòng đất” từ người tuyển dụng mỗi ngày lại mới lạ hơn. Tôi đã từng phỏng vấn một bạn nam sinh năm 95, vừa từ chối một offer để đến phỏng vấn ở công ty tôi. Lý do bạn từ chối cũng thật khó đỡ vì dù bạn vẫn qua được vòng phỏng vấn, nhưng người phỏng vấn ở công ty nọ đã nhận xét bạn rằng: ” Em có lông mày thô đậm, xương chân mày cao, có vẻ là tướng người ngang bướng, khó tiếp nhận nhỉ?” Tại sao ứng viên này lại bất mãn và “nhạy cảm” như vậy khi nhận được lời nhận xét đó? Tôi tự phỏng đoán rằng chắc đây không phải lần đầu tiên bạn nam này bị nhận xét như vậy, có thể là những câu nhận xét vui, hoặc có thể là một sự định kiến mà bạn đã phải chịu đựng. Dù là gì thì những định kiến không mấy tích cực được gán cho bạn qua những đặc điểm cơ thể cũng phần nào khiến cho bạn bị mất cảm tình đối với những người nhìn nhận bạn tương tự.

Định kiến về ứng viên trong tuyển dụng không hề hiếm, điển hình nhất tôi có thể liệt kê một số dạng định kiến mà thậm chí nhiều người bạn, người quen của tôi khi đánh giá ứng viên cũng vẫn đang “quy chụp”

Thứ nhất, định kiến về vùng miền. Có lẽ đây là loại định kiến phổ biến nhất không chỉ trong tuyển dụng mà còn trong đời sống thường ngày, trên không gian mạng xã hội. “Công ty anh không tuyển người Thanh Hoá” có thể nói là ví dụ kinh điển mà tôi đã gặp rất nhiều. Ở nước ngoài có nạn phân biệt chủng tộc, thì ở Việt Nam có nạn phân biệt người Thanh Hoá. Thú thực, dù đã cố không a dua, không ghét theo phong trào, nhưng khi tiếp nhận quá nhiều định kiến và nhận xét từ những người xung quanh về sự không mấy tích cực của người Thanh Hoá, tôi cũng phần nào e dè và đề phòng khi tiếp xúc với những người đến từ vùng đất này.

Thứ hai, định kiến về giới tính. Tất nhiên có những công việc đặc thù chỉ có thể là người nam mới làm được tốt nhất hoặc chỉ là nữ mới phù hợp nhất, chúng ta sẽ không tính những trường hợp này. Tôi nhận thấy một điều đặc biệt, định kiến về giới trong tuyển dụng thường thiên về giới nữ nhiều hơn, thực tế xung quanh chúng ta vẫn còn rất nhiều người giữ khư khư tư tưởng trọng nam khinh nữ. Khi một người phụ nữ ứng tuyển một vị trí cao ví dụ như cấp quản lý (Manager) hoặc thậm chí là cấp C-Level, người mang định kiến giới thường có hai hướng suy nghĩ: Một là, một người phụ nữ không nên có vị trí quá cao trong một bộ máy, trong xã hội, vị trí của họ nên ở dưới thấp, và dành thời gian cho việc bếp núc, nhà cửa, phụ nữ “trèo cao” là người tham vọng, không biết yên phận, khó quản lý. Hoặc hướng thứ hai, phụ nữ không thể đảm nhận được những vị trí quan trọng, mấu chốt của doanh nghiệp vì bản chất của người phụ nữ thường là nhạy cảm và suy nghĩ theo cảm tính, thiếu tính lý trí, logic như cánh đàn ông, như vậy khó làm được việc lớn.

Thực ra định kiến về giới rất dễ bác bỏ vì tôi có thể lấy hàng trăm ví dụ từ Việt Nam tới thế giới về những người phụ nữ tài giỏi, lãnh đạo và gây dựng những “đế chế” của riêng họ, tuy nhiên, nếu dễ thuyết phục như thế, thì chúng ta đã loại bỏ được định kiến giới một cách dễ dàng từ lâu rồi.

Thứ ba, định kiến về thế hệ. Đây là một định kiến mới xuất hiện khoảng 5,6 năm gần đây, khi đội ngũ nhân sự thuộc GenZ bắt đầu gia nhập thị trường lao động. Tôi và các bạn chắc chắn đã quá quen thuộc với những nội dung nhan nhản trên các nền tảng mạng xã hội như Facebook, Tiktok,… về thái độ làm việc và tính cách có phần mạnh mẽ, cá tính của thế hệ GenZ. Và từ đây, chúng ta thấy thị trường tuyển dụng bắt đầu chia làm hai phe: Nhà tuyển dụng “chê” GenZ và HR GenZ chê ứng viên thế hệ trước.

GenZ hiện nay đã “được” gắn cho những cái mác như “thích nhảy việc”, “hay cãi”, “ảo tưởng”, “lười làm, thích hưởng thụ”, “không gắn bó”,… và rất nhiều tính từ khác quy chụp cộng đồng người trẻ này. Nhưng đừng quên rằng, GenZ là một thế hệ vô cùng tài năng, sáng tạo, thông minh, và chắc chắn đây sẽ là đối tượng lao động chính trong tương lai nên dù muốn hay không, doanh nghiệp cũng sẽ cần thay đổi để thích nghi và xử lý tất cả các “mác GenZ” này. Thay vì giữ định kiến và chê bai, bản thân tôi cũng đang dần phải thay đổi để có thể hợp tác hài hoà với các bạn GenZ, và cái hay là tôi tự thấy bản thân mình cũng trẻ ra kha khá tuổi.

Thứ tư, định kiến về Nhân tướng học. Ngày nay giới trẻ rất tin vào những phương thức mang tính tâm linh khi quyết định một vấn đề gì đó như xem Tarot, xem Cung hoàng đạo, Bản đồ sao, Thần số học,… Và tất nhiên, trong phạm vi của tuyển dụng, không ít những người sếp cũng có niềm tin vào chọn người qua tuổi và tướng, tức là Nhân tướng học, như câu chuyện tôi đã đề cập ở phần mở đầu bài viết, về cậu ứng viên sinh năm 95 bị nhận xét có một tướng mặt ngang bướng, khó làm việc.

“Tào Tháo (155 – 220) khi tiếp đón sứ giả Hung Nô, Tào Tháo tự thấy bản thân thấp bé, tướng mạo không có gì nổi bật, đã cho Thôi Diễm đóng thế mình. Còn bản thân Tào Tháo đứng cạnh Thôi Diễm và cầm một thanh kiếm, giả làm lính hầu.
Khi vị sứ giả này về nước, được hỏi về ấn tượng với Thừa tướng của nhà Hán (tức Tào Tháo), vị sứ giả trả lời: “Thừa tướng trông trang nghiêm và lịch sự, nhưng người cầm kiếm đứng cạnh ông ta mới thực sự là anh hùng”.”

Tôi mượn câu chuyện này để có thể thấy rằng, Nhân tướng học không phải là một loại mê tín mơ hồ, thực ra Nhân tướng học cũng là một loại khoa học có sự nghiên cứu chỉn chu, nghiêm túc và đã xuất hiện từ rất lâu. Trong tuyển dụng ngày nay, những người sếp tin tưởng Nhân tướng học cũng thường ứng dụng năm hình dạng chính của gương mặt tương ứng với Ngũ hành để đoán biết được tính cách, tố chất của người ứng viên. Bên cạnh đó những yếu tố khác cũng sẽ được đánh giá ví dụ như giọng nói, ánh nhìn, tư thế ngồi cũng phản ánh phần nhiều tính cách của một người.

Ứng dụng Nhân tướng học trong tuyển dụng, nếu đúng cách và hiệu quả, có thể giúp doanh nghiệp chọn lọc được rất đúng những người phù hợp với văn hoá và có tiềm năng phát triển mạnh mẽ, gắn bó lâu dài. Tuy nhiên, mọi thứ đều có hai mặt, tôi tin rằng bên cạnh những người hiểu đúng, hiểu sâu về Nhân tướng học, cũng không ít những vị sếp “học đòi” cách đánh giá người khác qua gương mặt, vội vã nhận xét, đánh giá sai và vô tình đánh mất cơ hội được hợp tác với những nhân tài tiềm ẩn.

Tất cả những định kiến tồn tại trong xã hội nói chung hay trong tuyển dụng nói riêng, theo tôi đều xuất phát từ sự đề phòng, cẩn trọng khi họ đã được nghe, đã được đọc, được tuyên truyền quá nhiều và họ chọn tin vào những định kiến đó, một số khác lựa chọn theo định kiến vì “hùa”. Dù là định kiến, nhưng tất nhiên nó cũng có mặt đúng, mặt chính xác hoặc một tỷ lệ lớn chính xác khiến cho định kiến trở nên có căn cứ. Có những định kiến cần phải dần dần loại bỏ, để đảm bảo sự bình đẳng giữa các ứng viên khi cùng ứng tuyển một vị trí.

Định kiến trong tuyển dụng sẽ luôn luôn tồn tại, thậm chí ở những doanh nghiệp lớn bởi nó phụ thuộc vào tư duy và nhận thức người tham gia trong quá trình tuyển dụng, tiến bộ và đi đầu trong lĩnh vực, vẫn sẽ có những người mang theo những định kiến khi đánh giá người khác. Vậy ngoài việc phải thể hiện bản thân một cách đầy đủ, trọn vẹn, và chân thành, ứng viên còn cách nào khác để đập tan những định kiến về bản thân mình từ những người tuyển dụng? Có lẽ không, vì bạn sẽ cần thời gian để chứng minh và cho họ thấy nhận định của họ sai, hoặc đúng, nhưng ngay từ đầu bạn đã không thể có được quỹ thời gian này rồi!