Thiên vị trong doanh nghiệp: Cách phát hiện và ngăn chặn

Mặc dù việc hình thành sở thích cá nhân là tự nhiên ở mỗi người, nhưng nó không nên biến thành thiên vị trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, điều này vẫn xảy ra. Một nghiên cứu về thiên vị nơi làm việc cho thấy 47% nhân viên Mỹ tin rằng quản lý của họ có người để ưu ái.

Mối quan hệ xã hội tại nơi làm việc rất phức tạp. Nhân viên có mối quan hệ gắn bó thường làm việc tốt hơn với nhau. Tuy nhiên, khi các mối quan hệ khuyến khích thiên vị, một số nhân viên sẽ phải chịu thiệt thòi. Các chuyên gia HR hiểu về thiên vị có thể cố gắng ngăn chặn nó và loại bỏ sự oán giận và căng thẳng mà nó tạo ra.

Thiên vị trong doanh nghiệp là gì?

Thiên vị trong doanh nghiệp xảy ra khi một nhân viên được ưu tiên hơn những người khác dựa trên mối quan hệ cá nhân chứ không phải dựa trên hiệu quả công việc của họ. Nói cách khác, một nhân viên được cấp các đặc quyền hoặc tránh các bất lợi nhờ vào mối quan hệ của họ với ai đó.

Sự thiên vị ẩn sau thiên vị có thể bắt nguồn từ mối quan hệ gia đình (con ông cháu cha) hoặc quan hệ quen biết/bạn bè. Tất cả chúng ta đều hướng đến những người giống mình, những người trung thành với mình hoặc có những đặc điểm mà chúng ta ngưỡng mộ. Nếu những sở thích này không được kiểm soát, chúng có thể dẫn đến việc thiên vị một số cá nhân và xa lánh những người khác.

Mặc dù việc hình thành mối quan hệ với những người khác có thể làm tăng sự hài lòng và gắn kết của nhân viên, nó cũng có thể dẫn đến thiên vị công khai hoặc nhận thức được và các nhóm nhỏ trong doanh nghiệp. Tác động của việc nhận thức được thiên vị có thể đáng kể như thiên vị trắng trợn. Nhân viên tin rằng họ là nạn nhân của thiên vị sẽ cảm thấy mình không được đánh giá cao như khi họ có thể xác nhận rằng họ đã bị đối xử không công bằng.

Cho dù vô ý thức hay cố ý, thiên vị khiến môi trường làm việc trở nên méo mó và khiến một số người bị bất lợi.

Thiên vị trong doanh nghiệp có bất hợp pháp không?

Mặc dù là sai, nhưng thiên vị trong doanh nghiệp thường không bất hợp pháp. Ví dụ, nếu một quản lý ưu ái một nhân viên nhất định cho các nhiệm vụ đặc biệt vì họ cùng tham gia một sở thích chung – điều này sai về tình nhưng không sai về lý.

Hoa Kỳ không có luật riêng về thiên vị trong doanh nghiệp để giải quyết vấn đề này một cách cụ thể. Tuy nhiên, các quy định về tuyển dụng HR tồn tại để bảo vệ nhân viên khi thiên vị biến thành hành vi bị cấm.

Thiên vị trở thành bất hợp pháp khi dẫn đến các tình huống sau:

• Phân biệt đối xử với nhân viên vì các đặc điểm được bảo vệ của họ, chẳng hạn như giới tính, chủng tộc, tuổi tác, khuyết tật hoặc tôn giáo.
• Trừng phạt nhân viên vì không chịu đựng quấy rối bằng lời, bạo lực thể xác, tình cảm hoặc tình dục.
• Trả thù nhân viên vì những hành động như khiếu nại hoặc tổ chức hoạt động thành lập công đoàn.
• Vi phạm chính sách của công ty hoặc các điều khoản trong hợp đồng lao động.

Thiên vị có phải là một hình thức phân biệt đối xử không?

Thiên vị là một hành vi không công bằng. Nó nâng cao vị trí của một người so với những người khác vì những lý do không chính đáng. Ngoài ra, thiên vị có thể là một hình thức phân biệt đối xử theo nghĩa pháp lý.

Phân biệt đối xử xảy ra khi các quyết định tuyển dụng dẫn đến việc nhân viên được pháp luật bảo vệ bị đối xử khác biệt so với những người khác. Khi thiên vị khiến người có những đặc điểm này không được hưởng cơ hội bình đẳng, nó sẽ dẫn đến phân biệt đối xử tại nơi làm việc.

Ví dụ: Một quản lý bỏ qua một nhân viên nữ có năng lực để thăng chức và thay vào đó lại thăng chức cho người bạn nam ít kinh nghiệm hơn của mình. Đây là một ví dụ về tiềm năng kiện tụng về thiên vị trong doanh nghiệp dựa trên phân biệt đối xử giới tính.

4 ví dụ về thiên vị trong doanh nghiệp

thiên vị trong doanh nghiệp có thể công khai hoặc kín đáo, biểu hiện dưới nhiều hình thức khác nhau. Mặc dù vậy, vẫn có một số cách thức phổ biến mà thiên vị diễn ra, chẳng hạn như:

Ví dụ 1: Thăng chức, tăng lương và cơ hội không hợp lý

Các nhà quản lý hoặc người ra quyết định rơi vào bẫy thiên vị sẽ ưu tiên một số nhân viên nhất định cho phần thưởng và cơ hội hơn những nhân viên xứng đáng khác.

Ví dụ

• Chỉ định nhân viên lãnh đạo dự án hoặc tham dự các cuộc họp quan trọng dựa trên mối quan hệ cá nhân thay vì năng lực.
• Thăng chức cho nhân viên được ưu ái thay vì các ứng viên nội bộ có trình độ cao hơn.
• Phân phối tăng lương, thưởng hoặc phúc lợi không hợp lý.
• Chỉ cung cấp cơ hội cố vấn hoặc phát triển chuyên môn khác cho nhân viên được ưu ái, bất chấp sự quan tâm của những người khác.
• Luôn luôn chỉ cấp cho nhân viên được ưu ái các ca làm việc ưa thích, ngày nghỉ hoặc cơ hội làm thêm giờ.

Ví dụ 2: Phân bổ nhiệm vụ không công bằng

Thiên vị có thể dẫn đến việc phân bổ công việc không thể hợp lý hóa dựa trên năng lực của nhân viên hoặc vị trí của họ.

Ví dụ

• Giao cho nhân viên được ưu ái những nhiệm vụ ưa thích vượt quá phạm vi công việc của họ.
• Chỉ định cho nhân viên không được ưu ái những công việc chân tay dưới mức kỹ năng của họ.
• Gánh nặng cho nhân viên không được ưu ái khối lượng công việc nặng hơn.
• Chỉ đáp ứng yêu cầu về lựa chọn linh hoạt giờ làm việc của một số ít nhân viên được chọn khi không có lý do kinh doanh thực sự để không đáp ứng.

Ví dụ 3: Tiêu chuẩn kép cho hiệu suất và hành vi

Khi các nhân viên bị đánh giá theo các tiêu chuẩn không nhất quán về hiệu suất hoặc hành vi của họ, đó chắc chắn là dấu hiệu của thiên vị.

Ví dụ

• Dễ dàng chấp nhận việc bàn tán về một số nhân viên nhất định.
• Bỏ qua việc trễ hạn của nhân viên được ưu ái và thực thi nghiêm ngặt với những người khác.
• Cảnh cáo những sai trái của một số người nhưng lại bỏ qua chúng ở những người khác.
• Bỏ qua hiệu suất thấp của những cá nhân được ưu ái trong khi công việc chất lượng cao lại không được chú ý.
• Thường xuyên dành lời khen ngợi trước đám đông cho một số nhân viên cụ thể.
• Chỉ định một hoặc một số nhân viên cụ thể nhận trách nhiệm thay cho những người khác.

Ví dụ 4: Vòng tròn xã hội và tính độc quyền

Các nhóm độc quyền được hình thành từ các mối quan hệ xã hội tại nơi làm việc thường cho thấy sự hiện diện của thiên vị.

Ví dụ

• Người ra quyết định và nhân viên giao lưu bên ngoài giờ làm việc.
• Quản lý dành quá nhiều thời gian hoặc sự chú ý cho một số nhân viên nhất định trong giờ làm việc.
• Tình bạn giữa các nhân viên chuyển thành bè phái.
• Mối quan hệ lãng mạn giữa các đồng nghiệp hoặc giữa quản lý và nhân viên cấp dưới.Khi các nhóm đôi hoặc nhóm nhỏ hình thành và trở nên quá tập trung nội bộ, chúng có thể thúc đẩy thiên vị trong doanh nghiệp như:
• Ra quyết định thiên vị theo sở thích của nhóm nội bộ.
• Truyền thông chọn lọc, cung cấp quyền truy cập đặc biệt cho một số người và khiến những người khác không nắm được thông tin quan trọng.
• Quan điểm chủ quan trong việc chấp nhận ý tưởng mới hoặc hòa giải xung đột tại nơi làm việc dựa trên quan hệ cá nhân.

Tác động tiêu cực của thiên vị trong doanh nghiệp

Một khi thiên vị bắt đầu lan rộng và mọi người cảm thấy bị bỏ lại phía sau, các vấn đề khác sẽ nảy sinh trong toàn bộ tổ chức.

Môi trường làm việc độc hại

Môi trường làm việc trở nên độc hại khi những hành vi tiêu cực được phép len lỏi và trở thành chuẩn mực, dẫn đến căng thẳng về mặt cảm xúc gia tăng cho nhân viên.

Thiên vị có thể góp phần tạo ra môi trường làm việc độc hại vì nó nuôi dưỡng bầu không khí thù địch đặc trưng bởi sự oán giận và cạnh tranh không lành mạnh giữa các nhân viên. Mục tiêu trở thành lấy lòng đúng người thay vì tạo ra công việc chất lượng góp phần vào thành công của công ty.

Ngoài ra, một số nhân viên sẽ cảm thấy buộc phải nhận một khối lượng công việc quá sức chỉ để được chú ý. Khi bị bỏ qua, nhân viên không biết vị trí của mình trong một hệ thống cấp bậc khó đoán hoặc khó thâm nhập.

Thiên vị cũng hoàn toàn phá hoại cam kết về đa dạng và hòa nhập của tổ chức. Bạn không thể tạo ra một nơi làm việc gắn kết khi rõ ràng rằng một số nhân viên nhận được lợi thế mà những người khác không được hưởng.

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tăng cao

Thiên vị khiến những nhân viên tài năng tách khỏi tổ chức khi họ tin rằng mình bị đánh giá thấp và không có cơ hội công bằng. Một nghiên cứu học thuật được công bố bởi MDPI vào năm 2022 đã chứng thực rằng thiên vị là một yếu tố gây căng thẳng trong công việc, tác động tiêu cực đến nhận thức của nhân viên về tổ chức.

Điều này có thể thúc đẩy họ tìm kiếm việc làm mới ở những nơi khác, nơi họ tin rằng những nỗ lực của mình sẽ được ghi nhận và khen thưởng xứng đáng.

Mất lòng tin và sự tôn trọng đối với lãnh đạo

Lòng tin là yếu tố then chốt trong việc xây dựng bất kỳ mối quan hệ cùng có lợi nào. Sự bất công của thiên vị có thể cản trở lòng tin đối với lãnh đạo công ty và khiến nhân viên mất đi sự tôn trọng dành cho họ. Khi lãnh đạo thiên vị rõ ràng cho một số nhân viên nhất định, những nhân viên còn lại sẽ nghi ngờ tính công tâm và phán đoán của họ.

Một khi nhân viên bắt đầu đặt câu hỏi liệu lãnh đạo của họ có đưa ra quyết định công bằng và quản lý hiệu quả hay không, thì tinh thần sa sút, đối thoại tiêu cực và sự tan rã trong hoạt động teamwork có thể bao trùm toàn bộ nơi làm việc.

Giảm năng suất làm việc

Nếu nhân viên được thăng chức hoặc giao các dự án dựa trên vị trí được ưu ái chứ không phải dựa trên kỹ năng của họ, thì họ chỉ có thể đạt được kết quả trung bình.

Ngoài ra, việc đối xử ưu đãi cho một số người sẽ tạo ra sự chia rẽ trong nhóm và ảnh hưởng đến động lực. Cho rằng những nỗ lực của bạn sẽ không nhất thiết được ghi nhận hoặc khen thưởng sẽ khiến mọi nhiệt huyết phấn đấu cho công việc khó khăn bị bào mòn.

Những nhân viên cảm thấy bị loại trừ có thể rút lui, ngừng đóng góp ý tưởng và do dự hợp tác với các thành viên trong nhóm. Một nghiên cứu thực hiện một loạt các thí nghiệm với trò chơi cho thấy việc thiên vị trong việc chọn người chơi làm giảm sự hợp tác giữa những người tham gia.

Bất kỳ sự đổ vỡ nào trong sự hòa hợp và giao tiếp của nhóm đều cản trở dòng chảy thông tin và kìm hãm sự đổi mới cần thiết để đạt năng suất và đạt được các mục tiêu kinh doanh.

4 giải pháp để ngăn chặn thiên vị

1. Thiết lập chính sách rõ ràng

Mỗi tổ chức cần có những quy tắc để bảo vệ chống lại thiên vị mang tính hệ thống. Điều quan trọng là phải thiết lập các chính sách giải quyết rõ ràng về việc thiên vị và trọng dụng người thân trong gia đình tại nơi làm việc. Hơn nữa, chúng phải được thực thi một cách nhất quán.

Các chính sách nên nêu ra những nội dung sau:

• Thế nào là thiên vị và con ông cháu cha tại nơi làm việc.
• Các nguyên tắc tuyển dụng bạn bè và thành viên gia đình của nhân viên hiện tại.
• Các hành động kỷ luật đối với hành vi thiên vị.
• Quy trình báo cáo hành vi thiên vị.

Đảm bảo các nguyên tắc này được truyền đạt và dễ dàng tiếp cận với tất cả nhân viên.

2. Đào tạo nhân cách lãnh đạo

Tất cả các cấp lãnh đạo nên được giáo dục về thiên vị. Họ cần hiểu đầy đủ bản chất của nó, nhận ra xu hướng của bản thân và được trang bị kiến thức để tránh nó, đồng thời làm gương tốt.

Cung cấp các khóa đào tạo bao gồm các chủ đề như:

• Tác động tiêu cực của thiên vị đến động lực nhóm.
• Nhận thức về sở thích cá nhân tạo ra thiên kiến phục vụ bản thân.
• Ra quyết định không thiên vị.
• Thúc đẩy tinh thần đồng đội gắn kết.
• Truyền đạt hiệu quả lý do đằng sau các quyết định.
• Thiết lập ranh giới vững chắc cho các mối quan hệ nơi làm việc.

3. Thúc đẩy hệ thống merit-based

Thiết lập một cấu trúc đảm bảo tất cả các quyết định tuyển dụng đều dựa trên trình độ, đóng góp và hiệu suất. Bằng cách bao gồm các tiêu chí khách quan và quy trình chuẩn hóa, bạn có thể giảm thiểu các đánh giá chủ quan. Hệ thống này nên được áp dụng cho tuyển dụng, bồi thường, thăng chức, khen thưởng và phân công nhiệm vụ.

Đảm bảo quản lý đặt ra kỳ vọng rõ ràng và thường xuyên cung cấp phản hồi cho nhân viên. Đánh giá hiệu suất phải dựa trên các tiêu chuẩn nhất quán và được thực hiện thường xuyên cho tất cả nhân viên. Yêu cầu quản lý định lượng các quyết định về tăng lương và thưởng bằng dữ liệu khách quan.

4. Điều tra kỹ lưỡng các khiếu nại về thiên vị

Cần phải có một kênh mở để báo cáo về thiên vị và được xử lý. Xử lý nghiêm túc mọi khiếu nại về thiên vị và trọng dụng người thân trong gia đình, điều tra chúng một cách nhanh chóng, kỹ lưỡng và khách quan. Thu thập và kiểm tra tất cả các sự kiện để xác định xem chính sách về thiên vị có bị vi phạm hay không.

Nhân viên cần biết rằng quy trình báo cáo cung cấp một cơ chế an toàn để giải quyết các khiếu nại của họ. Đảm bảo các thủ tục hoàn toàn bảo mật và tất cả các bên được đối xử với sự tôn trọng và kín đáo.

Kết luận

Những người cùng làm việc cần xây dựng mối quan hệ với nhau. Nhưng cần lưu ý rằng, những mối quan hệ này phải duy trì tính chuyên nghiệp và không nên trở thành liên minh độc quyền, cản trở những người khác có được cơ hội và sự đối xử xứng đáng.

Điều quan trọng là phải đối mặt và giải quyết thiên vị bằng nhận thức, chính sách rõ ràng, hệ thống quyết định tuyển dụng công bằng và quy trình báo cáo an toàn. Điều này sẽ giúp ngăn chặn cả thiên vị nhận thức và thực tế, đồng thời tạo ra văn hóa công bằng và cơ hội bình đẳng.

 

Nguồn dịch: AIHR