Một thực tế ít đang tồn tại nhưng không nhiều người “dám” thẳng thắn nhìn nhận: trong nhiều ngân hàng và doanh nghiệp hiện nay, quy trình onboarding – vốn được kỳ vọng là bước đệm vàng giúp nhân viên mới hòa nhập và tỏa sáng – lại đang âm thầm làm tiêu hao động lực ngay từ những ngày đầu tiên.

Tại sao điều này lại xảy ra, và chúng ta cần thay đổi ra sao để onboarding ngân hàng thực sự trở thành lợi thế cạnh tranh trong việc giữ chân và phát triển nhân tài?

1. Khi onboarding trở thành “nghi thức hình thức”

Nhiều ngân hàng đang mắc phải một vòng lặp nguy hiểm: xây dựng chương trình onboarding nặng về thủ tục, nhưng nhẹ về trải nghiệm thực tế.

• Những buổi orientation kéo dài hàng giờ, toàn slide dày đặc thông tin.

• Những bài kiểm tra lý thuyết mang tính đối phó, thiếu kết nối với công việc thực tế.

• Một núi tài liệu nội quy, quy định được phát cho nhân viên mới mà ít ai đủ kiên nhẫn đọc hết.

Kết quả?
Nhân viên mới bước ra khỏi tuần đầu tiên không hề cảm thấy hứng khởi hơn. Ngược lại, họ dễ rơi vào trạng thái mệt mỏi, mất phương hướng và hoài nghi về lựa chọn của mình.

2. Vì sao onboarding lại dễ “giết chết” động lực?

Thứ nhất, onboarding quá máy móc khiến nhân viên mới cảm thấy mình chỉ là “một bánh răng” trong cỗ máy lớn, không được cá nhân hóa hay trân trọng như một nhân tố riêng biệt.

Thứ hai, khoảng cách giữa lý thuyết được giới thiệu trong onboarding và thực tế công việc quá xa, làm gia tăng sự hoang mang: “Hóa ra công việc không giống như tôi tưởng.”

Thứ ba, thiếu cơ hội tương tác thực tế. Khi onboarding chỉ đơn thuần là nghe giảng, ghi chú và ký nhận, nhân viên mới không có cơ hội kết nối thật sự với đồng nghiệp, lãnh đạo hay văn hóa nội bộ.

Thứ tư, sự chậm trễ trong giao nhiệm vụ thực tế hoặc thiếu người hướng dẫn rõ ràng ngay từ đầu khiến nhân viên mới cảm thấy mình “bị thả trôi” trong một môi trường xa lạ.

3. Đặc thù của onboarding ngân hàng: Không thể cứng nhắc như cũ

Trong ngành ngân hàng, yếu tố quy chuẩn, bảo mật và rủi ro rất cao. Điều này khiến các ngân hàng dễ có xu hướng “thủ tục hóa” mọi khâu onboarding để đảm bảo an toàn.

Tuy nhiên, nếu chỉ tập trung vào các quy định nội bộ mà bỏ quên yếu tố trải nghiệm nhân sự, ngân hàng sẽ tự tay đánh mất những nhân tài trẻ tuổi – những người vốn kỳ vọng nhiều vào trải nghiệm làm việc tích cực ngay từ ngày đầu tiên.

Bên cạnh đó, môi trường ngân hàng hiện nay đòi hỏi nhân sự phải nhanh chóng thích nghi với sự thay đổi công nghệ, sản phẩm và hành vi khách hàng. Một quy trình onboarding lỗi thời sẽ không đủ sức trang bị cho họ khả năng “chạy ngay” trong thực tế.

4. Cách làm mới quy trình onboarding ngân hàng

Để biến onboarding ngân hàng thành lợi thế cạnh tranh, cần thay đổi cách tiếp cận:

Cá nhân hóa trải nghiệm:
Chia nhỏ các nhóm nhân viên mới theo vị trí công việc (tín dụng, vận hành, giao dịch viên, quản lý…) và thiết kế chương trình onboarding riêng biệt, sát với vai trò.

Đưa thực tế vào onboarding:
Bên cạnh lý thuyết, cần lồng ghép case study thực tế, bài tập tình huống, trải nghiệm thực hành nghiệp vụ cơ bản ngay trong tuần đầu tiên.

Tạo kết nối con người:
Thay vì chỉ gặp gỡ bộ phận nhân sự, hãy tổ chức các buổi chia sẻ từ lãnh đạo cấp trung hoặc cố vấn giàu kinh nghiệm, giúp nhân viên mới cảm nhận được sự gần gũi và tầm nhìn lớn.

Xây dựng người “buddy” đồng hành:
Mỗi nhân viên mới nên được gắn một người hướng dẫn (buddy) trong suốt 1-2 tháng đầu để hỗ trợ giải đáp nhanh, chia sẻ kinh nghiệm thực tế.

Đo lường trải nghiệm onboarding:
Sau mỗi đợt onboarding, cần khảo sát mức độ hài lòng và lắng nghe góp ý của nhân viên mới để liên tục cải tiến.

5. KeyPerson – Giải pháp làm mới onboarding ngân hàng

Hiểu rõ những thách thức đặc thù trong đào tạo nội bộ ngân hàng, KeyPerson Academy cung cấp các chương trình đào tạo chuyên sâu giúp ngân hàng:

• Chuẩn hóa và tối ưu hóa quy trình làm việc nội bộ: Từ kỹ năng bán hàng, vận hành giao dịch, vận hành tín dụng đến quản trị rủi ro và chăm sóc khách hàng.

• Nâng cao kỹ năng mềm và tư duy làm việc: Giúp nhân sự mới nhanh chóng thích nghi với môi trường ngân hàng hiện đại, đáp ứng kỳ vọng về hiệu suất công việc.

• Đào tạo đội ngũ hướng dẫn (Buddy, Mentor): Bồi dưỡng kỹ năng kèm cặp, dẫn dắt thế hệ nhân viên mới, tạo nền tảng bền vững cho quy trình onboarding tại ngân hàng.

• Thiết kế giải pháp đào tạo nội bộ linh hoạt: Phù hợp với mô hình chi nhánh, phòng giao dịch, hội sở, góp phần xây dựng văn hóa học tập tích cực ngay từ những ngày đầu gia nhập.

Với kinh nghiệm đào tạo cho hàng chục ngân hàng lớn và đội ngũ chuyên gia giàu thực tiễn, KeyPerson sẵn sàng đồng hành cùng các ngân hàng trong việc làm mới tư duy, chuẩn hóa cách thức onboarding, và tạo đà cho nhân sự phát triển lâu dài.

Kết luận

Quy trình onboarding có thể trở thành “liều thuốc tăng tốc” cho động lực của nhân viên mới, hoặc ngược lại, âm thầm giết chết tinh thần làm việc ngay từ ngày đầu tiên.

Giữa những thay đổi lớn về thị trường lao động và kỳ vọng của thế hệ trẻ, ngân hàng nào dám thay đổi onboarding, ngân hàng đó sẽ có lợi thế cạnh tranh bền vững trong cuộc chiến nhân tài.