Phân biệt thù lao và phúc lợi chi tiết nhất 2024

Thù lao và phúc lợi (còn được gọi là Compensation and benefit) nói đến những phần thưởng mà một tổ chức cung cấp cho nhân viên của mình để đổi lấy sức lao động. Một kế hoạch thù lao và phúc lợi hấp dẫn có thể giúp bạn thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu và giữ cho họ hài lòng, có động lực và có tinh thần tại nơi làm việc. Do đó, thù lao và phúc lợi là một phần quan trọng của Quản lý nhân sự mà mọi HR cần quan tâm.

Trong hướng dẫn này, bạn sẽ tìm thấy mọi thứ bạn cần biết về thù lao và phúc lợi.
– Thù lao và phúc lợi là gì?
– Các loại thù lao
– Các loại phúc lợi cho nhân viên
– Ví dụ về thù lao và phúc lợi
– Tại sao thù lao và phúc lợi quan trọng?
– Vai trò của HR trong thù lao và phúc lợi là gì?
– Các chỉ số thù lao
– Các thuật ngữ thù lao và phúc lợi bạn nên biết
– Công việc thù lao và phúc lợi
– Chứng chỉ thù lao và phúc lợi

Thù lao và phúc lợi là gì?

Thù lao và phúc lợi đề cập đến tiền thưởng hoặc bất kỳ loại phần thưởng nào mà một nhân viên nhận được từ nhà tuyển dụng của mình. Cùng nhau, chúng tạo nên một gói thù lao tổng thể, có thể bao gồm lương, tiền thưởng, bảo hiểm, đóng góp hưu trí và các lợi ích khác nhằm thu hút, động viên và giữ chân nhân viên.

Tổng thù lao là yếu tố quan trọng nhất mà người tìm việc xem xét khi nhận một công việc mới. Đồng thời, thù lao, phúc lợi và các loại thuế liên quan có thể chiếm đến 70% chi phí kinh doanh, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc định đúng thù lao và phúc lợi trong công ty của bạn.

Mặc dù mức lương quan trọng, nhưng hai công việc cung cấp cùng mức lương có thể có tổng thù lao khác nhau đáng kể, làm cho một công việc trở nên hấp dẫn hơn so với công việc khác. Đó là lý do tại sao việc cung cấp gói thù lao đúng đắn là rất quan trọng để thu hút và giữ chân ứng viên phù hợp cho tổ chức của bạn.

Ví dụ, những lợi ích như tiền thưởng, quyền chọn mua cổ phiếu, sự phù hợp với kế hoạch hưu trí, nghỉ phép có lương và thậm chí bữa trưa miễn phí đều hấp dẫn với những người khác nhau và tạo nên một phần quan trọng của gói thù lao và phúc lợi.

Các quốc gia khác nhau tập trung nhiều hơn vào các loại phúc lợi khác nhau. Ví dụ, tại Hoa Kỳ, bảo hiểm y tế là một thành phần quan trọng của phúc lợi. Người làm việc xác định lựa chọn chăm sóc sức khỏe của họ dựa trên nhà tuyển dụng của mình, bao gồm cả việc chọn bác sĩ và thuốc được bảo hiểm.

Mặt khác, ở Châu Âu, thường có sự tập trung vào các lợi ích xã hội hơn, bao gồm nghỉ phép sau sinh, tiền trợ cấp khi nghỉ việc và thông báo chấm dứt hợp đồng. Ở các nước như Pháp và Phần Lan, việc nhà tuyển dụng cung cấp phiếu ăn trưa để trợ giá một phần tiền trưa của nhân viên là điều không hề hiếm thấy.

Sự khác biệt giữa thù lao và phúc lợi là gì?

Sự khác biệt chính giữa thù lao và phúc lợi là thù lao là hình thức thù lao tài chính, trong khi phúc lợi là những lợi ích phi tài chính.
Thù lao là số tiền mà một nhân viên nhận được để đổi lấy khả năng làm việc của họ, có thể là lương, tiền công, tiền hoa hồng và tiền thưởng. Số tiền này phải chịu thuế. HR sử dụng thù lao để thu hút nhân tài hàng đầu và tăng tỷ lệ giữ chân.

Phúc lợi là những lợi ích hoặc phần thưởng bổ sung mà một tổ chức cung cấp cho nhân viên, và chúng có thể có giá trị tài chính, nhưng nhân viên không nhận trực tiếp bất kỳ tiền mặt nào. Điều này bao gồm bảo hiểm y tế, quyền chọn mua cổ phiếu, thẻ tập thể dục, giờ làm việc linh hoạt, cơ hội học tập và phát triển, và kế hoạch tiết kiệm hưu trí. Một số phúc lợi không cần chịu thuế.

HR sử dụng phúc lợi để thúc đẩy nhân viên, tăng cường sự cam kết và hiệu suất làm việc, và đáp ứng các nhu cầu khác nhau của ứng viên và các thành viên trong nhóm.

Ví dụ, một nhân viên ở độ tuổi 40 có thể đề cao kế hoạch hưu trí hoặc nghỉ phép sau sinh hơn một người mới tốt nghiệp. Những mong muốn này có thể thay đổi tùy thuộc vào tình huống cuộc sống cá nhân cũng như sự thay đổi trong nền kinh tế.

Các loại thù lao

Thù lao trực tiếp

Thù lao trực tiếp là thù lao tài chính, hoặc tiền mặt, mà nhà tuyển dụng trao cho nhân viên để đổi lấy dịch vụ của họ.

Lương cơ bản
Lương cơ bản (còn được gọi là base pay) đề cập đến số tiền cố định mà một tổ chức trả cho nhân viên của mình. Số tiền này được thương lượng trong quá trình tuyển dụng và đồng ý trước khi hợp đồng lao động bắt đầu. Thông thường, đó là một lương hàng năm hoặc hàng tháng hoặc một mức giá theo giờ.

Lương làm thêm giờ
Lương làm thêm giờ là số tiền lương bổ sung mà một nhân viên nhận được khi làm việc thêm giờ ngoài giờ làm việc theo hợp đồng đã lên lịch.
Mọi công ty nên thiết lập một số giờ làm việc trung bình để có cái nhìn rõ hơn về làm thêm giờ. Ví dụ, nếu giờ làm việc bình thường trong tuần là 30 giờ, thì một nhân viên làm việc 40 giờ sẽ đủ điều kiện nhận lương làm thêm giờ cho 10 giờ thêm đó.
Tất cả nhân viên được bảo hiểm theo Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng (FLSA) – làm việc quá 40 giờ một tuần đủ điều kiện nhận lương làm thêm giờ. Đạo luật Làm thêm giờ Liên bang quy định rằng nhà tuyển dụng phải trả cho công nhân ít nhất một và một nửa giờ làm thêm giờ đã làm.

Lương linh hoạt
Lương linh hoạt (còn được gọi là thù lao linh hoạt) là sự thù lao được trao cho một nhân viên dựa trên hiệu suất làm việc. Mục tiêu của thù lao biến đổi là để thưởng và khuyến khích một hành vi hoặc kết quả cụ thể.

Các chương trình lương này thường được triển khai với các nhóm sales và thường được thể hiện dưới dạng tiền thưởng và hoa hồng. Ví dụ, nếu một nhân viên đạt được một mốc chuyên nghiệp, toàn bộ nhóm đạt được mục tiêu, hoặc toàn bộ công ty đạt được một mục tiêu cụ thể, thì những người đó sẽ được thưởng tương ứng.

Những mục tiêu hiệu suất này sẽ được xác định trước và được nêu rõ với một ngày mục tiêu. Có thể cũng có một phạm vi thanh toán, dựa trên mức độ gần đạt được kết quả so với mục tiêu ban đầu.

Thù lao Sales
Chiến lược thù lao sales thường được sử dụng để thúc đẩy đội sales đạt được mục tiêu của mình. Thông thường nó bao gồm một mức lương cơ bản và được bổ sung bằng hoa hồng, tiền thưởng và các động cơ dựa trên hiệu suất khác, tất cả đều được điều chỉnh theo vai trò và công ty cụ thể.

Trong hình thức thù lao trực tiếp này, mức lương cơ bản thường sẽ rất nhỏ, trong khi hoa hồng và tiền thưởng có giá trị cao. Điều này nhằm khuyến khích nhân viên đạt được các mục tiêu hiệu suất nhất định và đóng góp vào thành công của công ty.

Thù lao gián tiếp

Thù lao gián tiếp đề cập đến các phần thưởng hoặc tiền thưởng mà nhân viên nhận được nhằm tăng cường sự cam kết và động lực tổng thể của họ tại nơi làm việc. Loại thù lao này vẫn có giá trị tài chính, nhưng nhân viên không nhận được nó dưới hình thức tiền mặt.
Dưới đây là một số hình thức thông thường của thù lao gián tiếp. Lưu ý rằng có sự trùng lắp giữa những gì được coi là thù lao gián tiếp và những gì được coi là phúc lợi..

Cổ phiếu
Nhân viên được cung cấp cổ phiếu của công ty hoặc quyền mua cổ phiếu. Đây là một phần thông thường của gói thù lao trong các công ty khởi nghiệp khi tiền mặt khan hiếm và họ muốn thưởng cho những nhân viên là những người đầu tiên gia nhập.
Khi công ty thành công, nhân viên cũng thành công, điều này thúc đẩy họ làm việc để đạt được mục tiêu của công ty.

Các lựa chọn mua cổ phiếu
Nhân viên có quyền mua một số cổ phiếu của công ty với một giá cố định sau khi làm việc cho công ty trong một khoảng thời gian nhất định (thường là ba đến năm năm). Họ sẽ không có bất kỳ quyền sở hữu nào đối với công ty.

Chiến lược thù lao sáng tạo của Microsoft nhấn mạnh về cổ phiếu và lợi ích dài hạn, thành công gắn kết nhân viên và công ty. Bằng cách cung cấp thù lao dựa trên cổ phiếu và phúc lợi dài hạn như kế hoạch nghỉ hưu, Microsoft tạo lòng trung thành và cam kết từ phía nhân viên.
Phương pháp này giúp họ xây dựng một lực lượng lao động tận tụy, động viên thúc đẩy sự tăng trưởng bền vững của công ty.

Lợi ích bảo vệ nhân viên
Nhân viên thường được cung cấp một loạt các lợi ích nhằm bảo vệ tương lai của họ, bao gồm bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm thú cưng, kế hoạch nghỉ hưu và nhiều hơn nữa.

Bảo hiểm sức khỏe là một yếu tố quan trọng đối với những người làm việc ở các quốc gia không có tiếp cận miễn phí đến dịch vụ chăm sóc sức khỏe, như Hoa Kỳ. Tuy nhiên, chăm sóc sức khỏe tư nhân vẫn có thể là một cơ hội lớn khi đối với những người sống ở các quốc gia được miễn phí chăm sóc sức khỏe, vì nó có thể mang lại thời gian chờ giảm và tiếp cận với các chuyên gia chuyên môn hơn.
Theo nghiên cứu của Harvard Business Review, 88% số người được khảo sát cho biết bảo hiểm sức khỏe tư nhân sẽ là một yếu tố khi xem xét một đề nghị việc làm.

Các động cơ phi tiền tệ
Những đặc quyền phi tiền tệ bao gồm các phần thưởng trải nghiệm, thời gian làm việc cho các dự án tự quyết định, thời gian nghỉ thêm, làm việc linh hoạt, cơ hội phát triển bổ sung, chương trình chăm sóc sức khỏe, phiếu mua hàng tại nhà hàng, bữa ăn miễn phí tại văn phòng và hàng hóa của thương hiệu.
Thế hệ lao động mới quan tâm nhiều hơn đến các lợi ích được cung cấp trong gói thù lao hơn bao giờ hết, và các công ty đang lắng nghe.

Ví dụ, Atlassian đặt sự khỏe mạnh và sự tốt lành của nhân viên lên hàng đầu và cung cấp các kế hoạch chăm sóc để quản lý và cải thiện sức khỏe tâm lý. Beauty Pie cho nhân viên nghỉ một ngày đầy đủ vào ngày sinh nhật, ngoài các ngày nghỉ cho sức khỏe tâm lý.
Facebook cung cấp bốn tháng nghỉ dưỡng cho cha mẹ trong năm đầu sau khi sinh hoặc nhận con nuôi, và hoàn trả chi phí đông lạnh trứng và phí nhận con nuôi.

Những hành động như thế này có thể giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên của bạn trong và ngoài nơi làm việc. Tuy nhiên, điều quan trọng là bạn cần cung cấp một loạt các động lực mà ứng viên lý tưởng của bạn (hiện tại và trong tương lai) đang tìm kiếm.

Thù lao toàn phần

Gói thù lao tổng hợp là sự kết hợp của các hình thức thù lao trực tiếp và gián tiếp, sau đó được trình bày cho nhân viên thông qua hợp đồng của họ. Đây là một phần quan trọng trong chiến lược thu hút nhân tài của một công ty. Các lợi ích thường cũng được coi là một phần của gói thù lao tổng hợp.

Mỗi nhân viên mới nên nhận được một báo cáo rõ ràng về gói thù lao của mình và biết liên lạc với ai nếu có bất kỳ câu hỏi nào. Chia thù lao trực tiếp và gián tiếp thành hai cột có thể làm cho việc nhân viên hiểu được trách nhiệm và cả quyền lợi của mình.
Luật yêu cầu tất cả các công ty cung cấp một bộ thù lao cơ bản cho nhân viên, nhưng một gói thù lao hấp dẫn sẽ giúp bạn nổi bật và chiến thắng trong cuộc chiến tìm kiếm nhân tài, cũng như giữ chân nhân viên tốt nhất của bạn.

Các loại phúc lợi cho nhân viên

Có nhiều loại phúc lợi khác nhau giúp cải thiện đời sống nhân viên theo cách khác nhau. Một số phúc lợi là bắt buộc theo luật, trong khi những phúc lợi khác tùy thuộc vào quyền tự quyết của nhà tuyển dụng.

Nền tảng phúc lợi toàn diện Benify đã xác định bốn danh mục riêng biệt, bao gồm:

• Phúc lợi tại nơi làm việc
• Phúc lợi y tế
• Phúc lợi an ninh tài chính
• Phúc lợi về lối sống
  Hãy xem xét kỹ hơn các danh mục phúc lợi này.

Phúc lợi tại nơi làm việc

Thời gian làm việc linh hoạt
Thời gian làm việc linh hoạt có nghĩa là nhân viên có thể kiểm soát một phần thời gian làm việc và làm việc vào thời điểm thuận tiện nhất đối với họ. Điều này đặc biệt quan trọng đối với những ai làm cha mẹ hoặc nuôi thú cưng.
Theo một khảo sát của Future Forum, 95% người được khảo sát quan tâm hơn đến thời gian làm việc linh hoạt hơn là làm việc từ xa, trong khi một báo cáo của Adobe phát hiện rằng 84% nhân viên doanh nghiệp muốn có được sự linh hoạt.
Ngoài ra, theo cuộc khảo sát của HBR, thời gian làm việc linh hoạt hơn được xếp thứ hai trong danh sách các phúc lợi nhân viên được khao khát nhất.

Thời gian nghỉ có lương
Thời gian nghỉ có lương thường được cung cấp cho các nhân viên có lương cố định và được gọi là ngày nghỉ hàng năm. Thông thường, trong khoảng hai đến bốn tuần mỗi năm, nhân viên có thể sử dụng thời gian này tùy ý.
Một số công ty,như Airbnb, đã áp dụng chính sách nghỉ không giới hạn (unlimited PTO), cho phép nhân viên linh hoạt quản lý thời gian nghỉ của mình miễn là họ tiếp tục hoàn thành trách nhiệm công việc.
Lợi ích bổ sung của việc này đối với tổ chức là khi nhân viên nghỉ việc mà vẫn còn ngày nghỉ có lương, họ không cần trả thêm khoản tiền nào cho nhân viên.

Nghỉ phép
Có nhiều loại ngày nghỉ khác mà một tổ chức có thể cung cấp cho nhân viên, bao gồm nghỉ ốm, nghỉ thai sản, ngày lễ, nghỉ tang, nghỉ học, nghỉ do thời tiết xấu, thời gian tình nguyện, và nhiều hơn nữa.
Đôi khi, nghỉ này sẽ được trả lương, và đôi khi không, tùy thuộc vào chính sách của công ty.

Phát triển kỹ năng
Phúc lợi khác mà nhà tuyển dụng có thể cung cấp là tài trợ cho việc học thêm kĩ năng mềm hoặc cung cấp khoản vay sinh viên, cũng như dự phòng ngân sách cho các khóa học trực tuyến, hội thảo và chương trình chứng chỉ giúp nhân viên học hỏi kỹ năng mới và tiến bộ trong sự nghiệp của mình.

Thức ăn và đồ uống
Cung cấp thức ăn và đồ uống miễn phí hoặc giảm giá tại nơi làm việc là một phúc lợi phổ biến, đặc biệt ở châu u, và có thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên của bạn.
Cho dù bạn cung cấp bữa phụ hoặc trà và cà phê miễn phí trong phòng nghỉ, bữa ăn được bảo trợ, hoặc phiếu giảm giá để chi trả cho bữa ăn trong quá trình làm việc, điều này sẽ giúp bạn nổi bật hơn so với đối thủ. Ngoài ra, việc cung cấp đồ ăn nhẹ lành mạnh, thức ăn và đủ nước uống sẽ giúp nhân viên của bạn có năng lượng và năng suất suốt cả ngày.

Quà tặng và hoạt động
Cho dù đó là teambuilding, một buổi tối đi chơi, quà công ty, phần thưởng công nhận thành tích của nhân viên hoặc thậm chí một món quà sinh nhật, những phúc lợi nhỏ này đều góp phần tạo ra một môi trường làm việc hạnh phúc và tích cực. Ví dụ, Zappos công nhận thành tích của nhân viên bằng cách thưởng cho họ “Zollars”, có thể sử dụng để mua hàng trong cửa hàng, xem phim hoặc quyên góp cho từ thiện.

Phúc lợi y tế

Chăm sóc sức khỏe
Bao gồm các dịch vụ chăm sóc sức khỏe thông thường như bảo hiểm sức khỏe, kế hoạch nha khoa và kế hoạch thị lực. Tuy nhiên, một số công ty tiến xa hơn bằng cách cung cấp các dịch vụ chuyên môn hơn như liệu pháp mát-xa, vật lý trị liệu, châm cứu, điều trị vô sinh và nhiều hơn nữa.
Các trụ sở chính của Apple có bác sĩ, y tá, chuyên gia dinh dưỡng và châm cứu ngay tại nơi làm việc.

Khuyến khích sự phát triển sức khỏe
Chúng ta đang nhận thức rằng sức khỏe không chỉ liên quan đến cơ thể mà còn liên quan đến tâm lý, tinh thần và tâm linh. Do đó, nhiều công ty đang tiếp cận một cách toàn diện hơn đối với sức khỏe và cung cấp các khuyến khích phát triển sức khỏe toàn diện hơn cho nhân viên. Điều này bao gồm các buổi tư vấn, kế hoạch chăm sóc cho từng nhân viên, các khu vực nghỉ ngơi nhanh để ngủ trưa tại nơi làm việc và nhiều hơn nữa.

Nền tảng nghề nghiệp Zippia đã tổng hợp nhiều số liệu thống kê và báo cáo cho thấy các chương trình phát triển sức khỏe hiệu quả có thể giảm tỷ lệ vắng mặt của nhân viên từ 14-19% và hơn 85% nhân viên trong những chương trình này có ý định tiếp tục công việc của mình.

Phúc lợi về an ninh tài chính

Kế hoạch về hưu và lương hưu
Đăng ký một kế hoạch về hưu được trợ cấp thường dễ dàng hơn cho nhân viên so với việc cố gắng tiết kiệm và đầu tư một mình. Trong nghiên cứu về Phúc Tài chính Tại Nơi Làm Việc của Morgan Stanley, 93% nhân viên xem việc hỗ trợ kế hoạch về hưu là một ưu tiên trong việc lựa chọn tổ chức để làm việc.

Ở Hoa Kỳ, kế hoạch 401(k) là kế hoạch lương hưu do nhà tài trợ cung cấp phổ biến nhất, cho phép nhân viên đầu tư một phần thu nhập của họ vào một quỹ mà họ lựa chọn mà không phải chịu thuế. Nhà tài trợ thường sẽ kết hợp với số tiền này lên đến một con số nhất định để thúc đẩy nhân viên chuẩn bị cho tương lai.

Bảo hiểm
Ngoài bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ cũng có thể là một phúc lợi tuyệt vời đối với nhân viên có người thân. Thông thường, một khoản tiền lớn sẽ được trả trong một lần nếu nhân viên qua đời.
Trong khi bảo hiểm tàn tật ngắn hạn và dài hạn cung cấp một phần trăm lương của người lao động cho họ nếu họ bị bệnh hoặc bị thương và không thể làm việc.

Lợi ích về tăng trưởng tài chính
Điều này bao gồm các lựa chọn mua cổ phiếu, sở hữu cổ phiếu và kế hoạch chia sẻ lợi nhuận, tất cả những điều này có thể thúc đẩy năng suất làm việc và truyền cảm hứng cho nhân viên làm việc chăm chỉ và đạt được mục tiêu của mình.

Lợi ích tài chính cá nhân
Một số công ty hiện nay cung cấp chương trình học về tài chính cho nhân viên, cung cấp nguồn tài nguyên trực tuyến, công cụ và huấn luyện để giúp họ quản lý tốt hơn tiền bạc và cải thiện tình hình tài chính của mình.
Ngoài ra, chương trình Truy cập Lương đã Kiếm (EWA) cho phép người lao động ứng trước một phần lương nếu họ thiếu tiền.

Phúc lợi về lối sống

Làm việc từ xa
Làm việc từ xa có nghĩa là nhân viên được tự do làm việc từ bất kỳ đâu mà họ muốn, dù là toàn thời gian hay một số ngày trong tuần hoặc trong năm.

Kể từ đại dịch, nhiều tổ chức đã thử nghiệm các mô hình làm việc từ xa, một số chọn để giữ lại mô hình làm việc trực tuyến và số còn lại chọn quay về làm trực tiếp.
Những công ty có lựa chọn làm việc từ xa thường cung cấp một khoản trợ cấp để nhân viên xây dựng văn phòng tại nhà hoặc sử dụng không gian làm việc chung.

Lợi ích di chuyển
Lợi ích di chuyển bao gồm việc cung cấp xe công ty, bảo trợ cho phương tiện giao thông công cộng hoặc phí gửi xe.

Cân bằng công việc và cuộc sống
Điều này bao gồm những tiện ích giúp nhân viên đạt được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống tốt hơn. Ví dụ, cung cấp dịch vụ chăm sóc trẻ em tại chỗ, giao hàng tại chỗ, dịch vụ giặt ủi và nhiều hơn nữa.

Những lợi ích thân thiện với gia đình của nhà bán lẻ quần áo dã ngoại Patagonia đã có một tác động đáng kể đối với cả nhân viên và công ty. Thời gian nghỉ hưởng lương khi có con và dịch vụ chăm sóc trẻ em tại hai địa điểm kinh doanh đã giúp họ thu hút và thăng tiến nhiều phụ nữ vào vị trí quản lý, tăng cường việc giữ chân nhân viên và tăng sự trung thành và lòng tin.

Ví dụ về thù lao và phúc lợi

Ví dụ 1: Một nhân viên làm việc theo giờ toàn thời gian trong ngành bán lẻ

Thù lao	Phúc lợi
Lương cơ bản: 12$/ giờ (tối đa 40 giờ mỗi tuần) Lương làm thêm giờ: 18$/ giờ cho bất kỳ giờ làm thêm nào	3 tuần nghỉ phép có lương mỗi năm cho nhân viên làm việc toàn thời gian Phụ cấp quần áo 200$ Giảm giá 15% cho mọi sản phẩm trong cửa hàng và trực tuyến, và giảm giá 25% sau 12 tháng làm việc

Ví dụ 2: Một nhân viên lương cố định trong một doanh nghiệp lớn

Thù lao	Phúc lợi
Lương cơ bản: 48.000$ mỗi năm (hợp đồng làm việc 35 giờ mỗi tuần), được trả thành từng kỳ trả hàng tháng với số tiền 4.000$	28 ngày nghỉ phép có lương Nghỉ ốm có lương Bảo hiểm sức khỏe với Kaiser Permanente Kế hoạch hưu trí (nhân viên có thể đóng góp tối đa 10% lương hàng tháng vào một tài khoản tiết kiệm hưu trí, và công ty sẽ khớp góp này) Nghỉ phép cha mẹ 8 tuần Giảm giá 50% tiền gửi xe (tại các bãi đỗ xe cụ thể) Ổn định giá thức ăn và đồ uống tại căng tin văn phòng

Ví dụ 3: Một nhân viên bán hàng trong công ty SaaS

Thù lao	Phúc lợi
Lương cơ bản: 12.000$ mỗi năm (hợp đồng làm việc 35 giờ mỗi tuần), được trả thành từng kỳ trả hàng tháng với số tiền 1.000$. Tiền hoa hồng bán hàng: Một khoản hoa hồng duy nhất là 250$ cho mỗi khách hàng mà nhân viên ký kết dịch vụ của công ty Tiền thưởng giới thiệu: Một khoản thưởng duy nhất là 250$ cho mỗi ứng viên mà nhân viên giới thiệu cho công ty và trở thành nhân viên	Điện thoại và laptop của công ty Phụ cấp giao thông (lên đến 200$/tháng) Tùy chọn làm việc linh hoạt (làm việc từ xa và chọn giờ làm việc) Giảm giá 50% cho một thẻ tập thể dục hàng tháng (tại Planet Fitness)

Ví dụ 4: Một nhân viên làm việc bán thời gian trong một nhà hàng

Thù lao	Phúc lợi
Lương cơ bản: 18$ mỗi giờ Lương phụ cấp vào các ngày lễ và khi làm việc lại sau giờ làm việc: 24$ mỗi giờ	Lịch làm việc linh hoạt Truy cập vào tiền lương đã kiếm được thông qua DailyPay Giảm giá 50% cho tất cả các món ăn cho bạn, gia đình và bạn bè trong nhà hàng (chỉ áp dụng từ thứ Hai đến thứ Năm) Thẻ giảm giá 25% để sử dụng tại các nhà hàng tham gia (chỉ từ thứ Hai đến thứ Năm trước 5 giờ chiều)

 

Tại sao thù lao và phúc lợi lại quan trọng?

Tạo ra gói thù lao và phúc lợi phù hợp cho từng vị trí trong tổ chức của bạn có ý nghĩa vô cùng quan trọng vì nhiều lý do. Hãy khám phá một số lợi ích chính dưới đây.

Thu hút nhân tài hàng đầu

Nhân tài hàng đầu luôn được săn đón. Do đó, họ có khả năng nhận ra giá trị của mình và thương lượng với các công ty về gói thù lao và phúc lợi phù hợp.
Tạo ra một sự kết hợp hấp dẫn giữa các tùy chọn thù lao trực tiếp và gián tiếp cùng các lợi ích liên quan có thể giúp bạn thu hút nhân tài hàng đầu vào tổ chức, tạo lợi thế cạnh tranh và đáp ứng mục tiêu tổ chức.

Động lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Một gói thù lao và phúc lợi không hấp dẫn, thấp hơn mức trung bình trong ngành sẽ khiến nhân viên cảm thấy không hài lòng, không được ghi nhận và thiếu động lực trong công việc. Điều này có thể dẫn đến tăng tỉ lệ vắng mặt và tỷ lệ nghỉ việc, ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần đồng đội.

Nếu tổ chức của bạn không có khả năng cải thiện gói thù lao trực tiếp, hãy xem xét các lợi ích phi tiền bạc khác mà bạn có thể cung cấp để động viên nhân viên làm việc tốt hơn.

Tăng sự trung thành và gắn kết

Khi nhân viên cảm thấy được ghi nhận và đánh giá cao, họ có xu hướng trung thành với công ty, tin tưởng sứ mệnh của công ty và làm việc một cách tích cực hơn.
Các lợi ích như lựa chọn thời gian linh hoạt, chăm sóc trẻ em, các gói phúc lợi y tế, và giảm giá sản phẩm có thể giúp đảm bảo nhân viên của bạn cảm thấy được đánh giá cao hơn và cam kết với sứ mệnh của công ty.

Tăng năng suất

Một báo cáo của HubSpot cho thấy sự mất năng suất tốn kém 1,8 nghìn tỷ đô la Mỹ mỗi năm cho các doanh nghiệp.
Kế hoạch thù lao và phúc lợi phù hợp sẽ thưởng cho nhân viên vì sự cống hiến và thành công của họ trong công việc, từ đó khích lệ và động viên họ làm việc hiệu quả và năng suất hơn. Điều này bao gồm hoa hồng dựa trên doanh số bán hàng, tiền thưởng liên quan đến hiệu suất và phần thưởng nhóm.

Giữ chân nhân viên

Các báo cáo cho thấy chi phí trung bình để thay thế một nhân viên là từ một đến hai lần lương hàng năm của nhân viên, và đối với các vị trí C-suite thậm chí còn nhiều hơn. Ngoài các chi phí tài chính, doanh thu trung bình cũng có thể dẫn đến mất năng suất, tinh thần và kiến thức chuyên môn của tổ chức. Gói thù lao và phúc lợi cũng có thể giúp giữ chân nhân viên hiện tại, giảm chi phí tuyển dụng và giảm nghỉ phép đáng kể trong công ty.

Công bằng và tuân thủ các tiêu chuẩn thị trường

Ngoài các luật pháp quốc gia và địa phương quy định mức thù lao tối thiểu mà một công nhân được hưởng, thù lao và phúc lợi giúp bạn đối xử công bằng với nhân viên và đảm bảo công ty tuân thủ các tiêu chuẩn thị trường.

Vai trò của HR trong thù lao và phúc lợi là gì?

Thù lao và phúc lợi thường thuộc trách nhiệm của bộ phận HR.
Trong một công ty nhỏ, một chuyên viên HR tổng hợp sẽ xử lý tất cả các khía cạnh của quy trình này, trong khi trong một công ty lớn, sẽ có một bộ phận riêng biệt chuyên về thù lao và phúc lợi.
Hãy khám phá một số trách nhiệm chính của HR liên quan đến thù lao và phúc lợi.

Xây dựng triết lý thù lao

Triết lý thù lao (còn được gọi là triết lý trả lương) là một tài liệu do bộ phận HR, các chuyên gia thù lao và phúc lợi, và các nhà lãnh đạo kinh doanh tạo ra, cung cấp hướng dẫn về các lựa chọn thù lao. Điều này bao gồm hướng dẫn về cấu trúc và gói thù lao, chương trình phúc lợi và cách thúc đẩy và giữ chân nhân tài hàng đầu trong tổ chức của bạn.

Một triết lý thù lao đủ mạnh giúp các công ty tạo dựng hình ảnh là nhà tuyển dụng hấp dẫn và thu hút nhân tài có kỹ năng.
Một triết lý trả lương công bằng và trung thực cũng sẽ giúp thúc đẩy nhân viên hiện tại hoàn thành nhiệm vụ của họ và tiếp tục ở lại công ty. Nó cũng đảm bảo rằng ai cũng nhận được trả lương bình đẳng cho công việc như nhau và tổ chức tuân thủ các luật pháp thay đổi liên quan đến thù lao.

Ngoài ra, nó cho nhân viên thấy rằng bạn cam kết đối xử công bằng, và thưởng cho nhân viên một cách hào phóng nếu họ làm tốt.
Buffer, một nền tảng quản lý truyền thông xã hội, đã áp dụng một triết lý thù lao minh bạch được hướng dẫn bởi nguyên tắc đơn giản và công bằng. Cách tiếp cận hợp lý, thẳng thắn này nhằm giảm thiểu định kiến trong việc quyết định thù lao và giải quyết vấn đề phân biệt giới tính.

Công ty có chính sách lương mở, trong đó tất cả mức lương được công khai để tạo lòng tin. Các chỉ số lương của họ nằm ở percentile thứ 50 của dữ liệu thị trường San Francisco. Hơn nữa, Buffer điều chỉnh mức lương dựa trên chi phí sinh hoạt trong bốn khu vực địa lý khác nhau so với San Francisco.

Xác định chiến lược thù lao

HR cũng đóng vai trò trong việc xác định cách tiếp cận thực tế mà công ty sẽ áp dụng đối với thù lao và phúc lợi cho nhân viên. Ví dụ, quy tắc về lương cơ bản và phúc lợi cho nhân viên, vị trí của công ty so với thị trường và nhiều yếu tố khác.

Đội quản lý cấp cao thường sở hữu chiến lược thù lao do ảnh hưởng lớn của nó đối với ngân sách của toàn công ty. HR và các chuyên gia thù lao và phúc lợi sẽ đóng góp kiến thức và kinh nghiệm của họ để định hình chiến lược.

Chiến lược thù lao của bạn đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành văn hóa tổ chức và thúc đẩy giá trị của nó. Vì vậy, giá trị cốt lõi của bạn phải được phản ánh trong chiến lược thù lao của bạn, nếu không, nhân viên sẽ cảm thấy mơ hồ và không hài lòng.

Ví dụ, nếu sự hợp tác là một trong những giá trị cốt lõi của bạn, việc cung cấp tiền thưởng dựa trên hiệu suất cá nhân có thể không phải là ý tưởng tốt nhất. Ngược lại, nếu bạn có văn hóa job leveling, bạn có thể xem xét việc phân loại phúc lợi dựa trên cấp bậc công việc.

HR phải cùng với đội lãnh đạo họp mặt và thảo luận về những hành vi đại diện cho văn hóa lý tưởng của bạn, sau đó xác định chiến lược thù lao dựa trên những điều này.

Tạo ra chiến lược phúc lợi cho nhân viên

Tạo môi trường và cơ cấu mà mọi người yêu thích làm việc và cảm thấy được công nhận và đề cao là cách thu hút, giữ chân và nuôi dưỡng nhân viên của bạn. Việc có một chiến lược phúc lợi nhân viên thành công là một phần công việc của HR.

Đề xuất đúng phúc lợi cho đúng người giúp bạn thu hút tài năng tuyệt vời cho doanh nghiệp của bạn và có lợi thế cạnh tranh. Nó cũng giúp bạn giữ chân nhân viên giỏi nhất, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và tăng năng suất và tinh thần làm việc của nhóm.

Việc điều chỉnh chiến lược phúc lợi nhân viên phải phù hợp với chiến lược dài hạn của doanh nghiệp. Hãy nghĩ về những gì bạn muốn đạt được từ chương trình phúc lợi của mình và cách bạn sẽ đo lường thành công.

Tìm hiểu về những nhu cầu và mong muốn của nhân viên lý tưởng của bạn để bạn có thể cung cấp gói phúc lợi hấp dẫn đối với họ. Sử dụng dữ liệu để theo dõi những phúc lợi được sử dụng và những phúc lợi không được ưa chuộng và điều chỉnh tương ứng.

Giải quyết vấn đề thù lao

Nếu bạn bỏ qua các vấn đề thù lao trong tổ chức của bạn, điều này sẽ nhanh chóng dẫn đến nhân viên không hài lòng, thiếu động lực và không tập trung, từ đó ảnh hưởng đến năng suất và tinh thần làm việc và dẫn đến sự ra đi gia tăng. Đây là lý do tại sao bộ phận HR và/hoặc đội ngũ thù lao và phúc lợi phải cam kết tìm ra và giải quyết bất kỳ vấn đề thù lao nào trong kinh doanh.

Các vấn đề thù lao phổ biến mà doanh nghiệp cần xử lý bao gồm sự công bằng nội bộ, công bằng ngoại vi, sự công bằng được cảm nhận, thù lao cho các vị trí cấp cao, sự khác biệt địa lý, việc thưởng cho các công việc chuyên môn và việc tăng lương.
Có nhiều bước bạn có thể thực hiện để giải quyết những vấn đề này. Ví dụ:

• Tìm hiểu vị trí của bạn trên thị trường hiện tại bằng cách sử dụng các nguồn tài liệu như Payscale và Glassdoor.
• Tiến hành phân tích công bằng trả lương hàng năm để xác định các sự chênh lệch.
• Theo dõi các chỉ số để đo lường hiệu quả của các thực tiễn và chính sách thù lao của bạn và xem liệu chúng cần cải thiện hay không.

Tham gia vào quá trình lập kế hoạch thù lao

HR cũng có trách nhiệm trong việc lập kế hoạch thù lao, đòi hỏi phải tiếp cận một cách chiến lược để cân bằng lợi ích tài chính của công ty và các mục tiêu với việc thu hút, giữ chân, phát triển và thưởng cho nhân viên.

Một kế hoạch thù lao sẽ bao gồm cách trả lương cho nhân viên, cấu trúc tiền thưởng, thông tin về điều kiện đủ điều kiện nhận tăng lương và nhiều hơn nữa.

Phân tích dữ liệu thù lao nội bộ sẽ cho bạn biết vị trí hiện tại của bạn, và từ đó, bạn có thể định hình kế hoạch của mình phù hợp với mục tiêu kinh doanh.

Tạo ra một cấu trúc mức lương với khoảng lương là yếu tố quan trọng trong việc lập kế hoạch thù lao hiệu quả. Nó giúp bạn quản lý chi phí thù lao một cách hiệu quả hơn và trả lương công bằng cho nhân viên của bạn. Trong khoảng lương của bạn, bạn có thể thêm các cấp bậc lương, giúp bạn phân biệt giữa các cấp độ kinh nghiệm khác nhau trong cùng một vị trí.

Bạn có thể theo dõi lương và thù lao bằng cách sử dụng Excel. Các tổ chức đang phát triển sẽ được hưởng lợi từ một công cụ quản lý thù lao riêng biệt có thể giúp theo dõi cả lương thưởng và các phúc lợi và cung cấp dữ liệu thời gian thực.

Các thước đo về thù lao

Các chỉ số thù lao là yếu tố cần thiết để phân tích và quản lý thù lao một cách thành công. Phân tích thù lao cho phép bạn đo lường và phân tích các thực tiễn thù lao hiện tại của mình, giải quyết các vấn đề về công bằng trả lương và tạo ra một cấu trúc thù lao công bằng giúp bạn thu hút và giữ chân nhân viên.
Dưới đây là một số chỉ số thù lao quan trọng mà bạn sẽ muốn theo dõi.

Sự xâm nhập phạm vi lương

Sự xâm nhập phạm vi lương giúp các chuyên gia HR và thù lao so sánh mức lương trên toàn bộ tổ chức và biết vị trí của một mức lương trong khả năng chi trả.
Nó tương tự như chỉ số compa ratio nhưng xem xét mức lương so với toàn bộ phạm vi lương thay vì chỉ trung bình phạm vi lương.

Compa ratio

Compa ratio, còn được gọi là tỷ lệ so sánh, là một trong những chỉ số thù lao hữu ích và phổ biến nhất. Nó so sánh mức lương của một cá nhân hoặc nhóm với điểm giữa của một phạm vi lương đã được xác định. Nói đơn giản, chỉ số này cho thấy liệu một nhân viên hay một nhóm nhân viên được trả lương dưới hay trên mức lương thị trường.

Compa ratio thấp có thể đồng nghĩa với nguy cơ mất đi nhân viên giỏi nhất của bạn cho các tổ chức trả lương cao hơn. Compa ratio cao có thể cho thấy bạn đang trả lương quá cao cho nhân viên, điều này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến lợi nhuận của bạn.

Phạm vi lương (Range spread)

Phạm vi lương được sử dụng để trả lương cho một nhân viên vì dịch vụ của họ.
Mỗi vị trí sẽ có một phạm vi khác nhau, với mức lương tối thiểu, tối đa và trung bình.

Các mức lương này được định rõ bằng cách phân tích các mức lương trên thị trường và sử dụng các tiêu chuẩn so sánh bên ngoài.
Ví dụ, một vị trí cố vấn bán hàng có thể có mức lương hàng năm tối thiểu là 30.000$, mức giữa là 40.000$ và tối đa là 50.000$. Phạm vi lương giúp thông báo đăng tuyển công việc, tạo mục tiêu trả lương, xác định công bằng khi trả lương, đảm bảo giao tiếp rõ ràng với nhân viên và lập kế hoạch tăng lương và thăng chức.

Mức phạm vi tối đa (Range maximum)

Giới hạn phạm vi tối đa đề cập đến mức lương cao nhất mà một nhà tuyển dụng sẵn lòng trả cho một vị trí cụ thể, thường được hiển thị dưới dạng một con số cố định hoặc một phạm vi tối đa.

Một nhân viên thường sẽ được trả mức lương tối đa vì họ là nhân viên tiềm năng cao, thể hiện những hành vi và kỹ năng cần thiết để tiến vào các vị trí quan trọng. Một lý do khác có thể là họ đã làm một thời gian dài trong doanh nghiệp và trở thành một tài sản quý giá, và đánh mất họ sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến doanh nghiệp.

Các thuật ngữ về thù lao và phúc lợi bạn nên biết

Có rất nhiều thuật ngữ chuyên môn được sử dụng trong lĩnh vực thù lao và phúc lợi (comp & ben), nhưng dưới đây là một số thuật ngữ quan trọng về thù lao và phúc lợi mà bạn nên biết.

• Phúc lợi toàn diện: Chiến lược phúc lợi toàn diện là một gói bao gồm tất cả các lợi ích, động lực, phúc lợi, quy trình, chương trình và nhiều hơn nữa mà một nhà tuyển dụng cung cấp cho nhân viên của mình. Báo cáo phúc lợi toàn diện (TRS) là một tài liệu chứng minh giá trị mà tổ chức cung cấp cho nhân viên thông qua mối quan hệ làm việc.
• Lương gộp: Lương gộp, còn được gọi là lương trước thuế, là số tiền lương chịu thuế mà một nhân viên kiếm được trước khi thuế và các khoản trừ khác bị trừ đi khỏi tổng tiền lương. Điều này có thể bao gồm làm thêm giờ, tiền thưởng, hoa hồng và các khoản trả thưởng khác.
• Lương ròng: Lương ròng, còn được gọi là lương thực nhận, là thu nhập mà một nhân viên nhận được sau khi đã trừ các lợi ích và thuế tự nguyện hoặc thuế bắt buộc.
• Lương cố định: Lương cố định là số tiền cố định được trả cho một nhân viên vào cuối mỗi chu kỳ lương, bất kể số giờ làm việc hoặc mức độ công việc hoàn thành. Thông thường, đây là một mức lương hàng tháng nhưng cũng có thể bao gồm các đóng góp như bảo hiểm y tế, quỹ hưu trí hoặc các khoản trợ cấp khác, tùy thuộc vào chính sách của công ty.
• Chênh lệch tiền lương: Chênh lệch tiền lương là số tiền trả cho một nhân viên vì làm việc ngoài giờ hợp đồng hoặc đảm nhận công việc bổ sung. Việc này giúp nhà tuyển dụng thúc đẩy nhân viên đảm nhận ca làm việc hoặc công việc không mong muốn và trả công công bằng cho họ.
• Lương hàng hai tuần (Biweekly pay): Lương hàng hai tuần là phương thức thanh toán mà nhân viên nhận được tiền lương của mình mỗi hai tuần (14 ngày), tổng cộng khoảng 26 lần thanh toán trong một năm.
• Chu kỳ lương hàng tháng: Chu kỳ lương hàng tháng chỉ việc một công ty trả lương cho nhân viên một lần mỗi tháng (thường vào ngày cuối cùng hoặc thứ Sáu cuối cùng của tháng), dẫn đến 12 lần trả lương trong một năm.
• Merit increase: Tăng công đức là sự tăng lương được trao cho một nhân viên vì hoàn thành tốt công việc hoặc một thành tích nào đó. Đôi khi điều này được thực hiện hàng năm, trong khi đôi khi được thực hiện trực tiếp theo hiệu suất.
• Broadbanding: Broadbanding là việc kết hợp một loạt các hạng mục công việc tương tự nhau thành một nhóm lương duy nhất. Thông thường, nó có một phạm vi thù lao rộng hơn nhiều so với cấu trúc lương thông thường, từ đó giảm số lượng các mức lương.
• Gainsharing: Gainsharing là mô hình mà nhân viên nhận được một phần lợi nhuận mà công ty đạt được nhờ cải thiện hiệu suất mà nhân viên đã thiết kế. Điều này khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ và nâng cao hiệu suất, từ đó cũng dẫn đến tăng lợi nhuận cho công ty.
• Tổng lương mục tiêu: Total target cash (TTC) là tổng giá trị của tất cả các khoản bồi dưỡng dựa trên tiền mặt mà một nhân viên nhận được nếu họ đạt được kết quả được mong đợi. Điều này bao gồm mức lương cơ bản hàng năm và tiền thưởng dựa trên hiệu suất mục tiêu.
• Lương biến: Lương biến trong thù lao mà một nhân viên nhận được. Thường được sử dụng bởi các nhóm bán hàng để thúc đẩy nhân viên đạt hoặc vượt qua mục tiêu. Ví dụ, tỉ lệ lương 70:30 có nghĩa là 70% lương là cố định, trong khi 30% là biến.

Công việc liên quan đến thù lao và phúc lợi

Công việc liên quan đến thù lao và phúc lợi thường được quản lý bởi các chuyên gia hoặc các bộ phận riêng biệt trong các tổ chức lớn.
Hãy khám phá một số vị trí phổ biến nhất trong lĩnh vực thù lao và phúc lợi cùng với nhiệm vụ của mỗi công việc và kỳ vọng về mức lương trung bình.

Quản lý thù lao và phúc lợi

Một quản lý thù lao và phúc lợi thường có trách nhiệm quản lý các thành viên khác trong đội ngũ thù lao và phúc lợi trong một doanh nghiệp lớn. Họ đảm bảo rằng công ty có chính sách thù lao công bằng trên mọi mặt. Điều này bao gồm mức lương, tiền thưởng, cổ phiếu, quỹ hưu trí và tất cả các phúc lợi khác.

Công việc của họ bao gồm:

• Xác định mức lương thị trường cho từng vị trí.
• Xây dựng các nhóm lương, đánh giá công việc.
• Theo dõi phân tích công bằng nội bộ và ngoại vi.
• Xây dựng cấu trúc tiền thưởng.
• Tạo kế hoạch lương hưu.
• Đàm phán các kế hoạch bảo hiểm sức khỏe.
• Quản lý bất kỳ phần mềm liên quan nào cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ này.

Theo Glassdoor, mức lương trung bình của một quản lý thù lao và phúc lợi tại Hoa Kỳ là 111.000$ mỗi năm.

Phân tích thù lao

Một nhà phân tích thù lao giúp công ty xây dựng cấu trúc thù lao công bằng và thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu bằng cách phân tích dữ liệu.

Ví dụ, họ sẽ nghiên cứu yêu cầu công việc và gói thù lao và phúc lợi của các đối thủ cạnh tranh để đảm bảo tổ chức duy trì tuân thủ và cạnh tranh. Họ thường xuyên xem xét gói thù lao của nhân viên và đảm bảo rằng nó công bằng và nằm trong khả năng của công ty.
Nhà phân tích thù lao cũng sẽ giúp xác định thời điểm thích hợp để tăng lương. Họ cần cập nhật với những xu hướng mới nổi sẽ tác động đến thù lao và đề xuất cách phản ứng với những xu hướng này.

Kỹ năng và kiến thức, bao gồm hiểu biết về kinh doanh, đọc hiểu dữ liệu, phân tích con người, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, và hiểu biết vững về chính sách HR, đều quan trọng đối với vai trò này, thường chỉ xuất hiện trong các tổ chức lớn.
Theo Glassdoor, mức lương trung bình của một nhà phân tích thù lao tại Hoa Kỳ là 90.000$ mỗi năm.

Nhà phân phối phúc lợi

Một người phân phối phúc lợi quản lý và thực hiện các chế độ phúc lợi cho nhân viên, bao gồm bảo hiểm sức khỏe, quỹ hưu trí, các chương trình chăm sóc sức khỏe, bảo hiểm tại chỗ và nhiều hơn nữa.

Họ cũng:

• Xử lý bất kỳ thay đổi hoặc cập nhật nào trong các chế độ phúc lợi của nhân viên liên quan đến các sự kiện trong đời như kết hôn, sinh con hoặc bệnh nặng.
• Duy trì đường dây liên lạc mở với các nhà cung cấp.
• Theo dõi tất cả những lần phạt lương và cập nhật các gói phúc lợi theo nhu cầu của nhân viên.

Nhà phân phối phúc lợi thường có trách nhiệm thuyết trình hoặc tạo một hướng dẫn giúp nhân viên hiểu về các gói phúc lợi của họ, hướng dẫn họ qua các lựa chọn và quy trình đăng ký, và trả lời bất kỳ câu hỏi nào của nhân viên.

Nhà phân phối phúc lợi phải đảm bảo chương trình phúc lợi của công ty tuân thủ chính sách và luật pháp và giữ các hồ sơ chính xác cho tất cả nhân viên.
Theo Glassdoor, mức lương trung bình của một Nhà phân phối phúc lợi tại Hoa Kỳ là 53.000$ mỗi năm.

Nguồn dịch: AIHR