HRBP Training Nào Tốt Nhất Cho Cả Đội? Hướng Dẫn Dành Cho Lãnh Đạo Nhân Sự

Vì sao đào tạo HRBP cho cả đội cần cách tiếp cận khác

Một HRBP muốn xây dựng kỹ năng chiến lược cho riêng mình thường sẽ chọn một khóa học hoặc chương trình chứng chỉ HRBP, học hết chương trình và áp dụng vào công việc. Nhưng cách làm này không phù hợp khi áp dụng cho cả một đội nhiều HRBP.

Nội dung thường không phải là vấn đề, vì nhiều chương trình đào tạo HRBP uy tín đều bao phủ các kỹ năng tương tự nhau: tư duy kinh doanh, quản lý các bên liên quan, kỹ năng tư vấn, năng lực dữ liệu và hoạch định nhân lực. Vấn đề khó hơn là duy trì tính nhất quán khi mở rộng đào tạo HRBP cho cả đội.

Trong một đội HRBP, có người đã đủ tự tin để phản biện một giả định trong báo cáo lãi lỗ (P&L) ngay trong cuộc họp lãnh đạo, trong khi người khác vẫn chuyển yêu cầu của quản lý thành các đầu việc HR mà không hỏi lại nhu cầu thực sự của bộ phận đó. Vì vậy, nếu để cả hai học cùng một khóa, kết quả sẽ không đồng đều, kể cả tỷ lệ hoàn thành khóa học.

Sự thiếu nhất quán này có thể tạo ra khoảng cách đáng lo ngại. Ví dụ, một đơn vị kinh doanh coi HRBP là cố vấn chiến lược đáng tin cậy, trong khi đơn vị khác vẫn xem HRBP chỉ là bộ phận hỗ trợ. Điều này ảnh hưởng đến mức độ tin tưởng của quản lý, tốc độ ra quyết định, hoạch định nhân lực và khả năng giữ chân HRBP.

Ngoài ra còn có vấn đề về mức độ ghi nhận. Khi một HRBP tự đầu tư phát triển bản thân, ít người ngoài bộ phận Nhân sự để ý. Nhưng khi công ty đầu tư đào tạo cho cả chức năng HRBP, lãnh đạo sẽ kỳ vọng có kết quả rõ ràng. Giám đốc Nhân sự (CHRO), Giám đốc Tài chính (CFO) và lãnh đạo các đơn vị kinh doanh đều muốn thấy ít vấn đề phải leo thang xử lý hơn, quyết định nhanh hơn, và HRBP mang đến dữ liệu chắc chắn trong các cuộc trao đổi với lãnh đạo.

Đây chính là cơ sở để xác định tiêu chí lựa chọn chương trình đào tạo HRBP tốt nhất cho cả đội. Việc đánh giá cần đi xa hơn câu hỏi “khóa nào có đánh giá tốt nhất”, để đảm bảo chương trình đào tạo thực sự thu hẹp đúng khoảng cách kỹ năng và xây dựng một chuẩn chung cho cả đội.

Tiêu chí lựa chọn chương trình đào tạo HRBP chiến lược cho cả đội

Một chương trình phù hợp với một cá nhân chưa chắc phù hợp với cả đội; đào tạo HRBP cho cả đội cần xây dựng năng lực chung. Các chương trình tốt thường bao phủ 5 nhóm nội dung sau:

1. Kỹ năng đối tác kinh doanh chiến lược (strategic HR business partnering)

Chương trình đào tạo HRBP tốt giúp HRBP kết nối ưu tiên về con người với mục tiêu kinh doanh, tức là có khả năng chuyển hóa chiến lược kinh doanh thành ưu tiên nhân lực cụ thể. Ví dụ, khi quản lý yêu cầu “hỗ trợ giữ chân nhân viên nhiều hơn”, một HRBP chiến lược cần biết đặt những câu hỏi sát vấn đề hơn, như:

• Vị trí nào đang có nguy cơ nghỉ việc cao?
• Chi phí do nghỉ việc đang gây tổn thất bao nhiêu cho doanh nghiệp?
• Hành vi quản lý hoặc mẫu hình nào đang khiến nhân viên nghỉ việc?

2. Tư duy kinh doanh và sự tự tin về tài chính

HRBP cần hiểu doanh nghiệp kiếm tiền, chi tiêu và đo lường hiệu quả như thế nào. Thiếu bối cảnh này, họ khó có thể tạo ảnh hưởng với lãnh đạo. Tư duy kinh doanh bao gồm hiểu về ngân sách, dự báo, biên lợi nhuận, mô hình vận hành và kiến thức cơ bản về báo cáo lãi lỗ (P&L). Đồng thời, cần hiểu các quyết định về con người ảnh hưởng thế nào đến doanh thu, chi phí, rủi ro và năng suất.

3. Kỹ năng tư vấn và tạo ảnh hưởng với các bên liên quan

HRBP chiến lược không chỉ đưa ra lời khuyên mà còn cần chẩn đoán vấn đề, phản biện các giả định, quản lý các bên liên quan và dẫn dắt lãnh đạo đến quyết định tốt hơn. Điều này đòi hỏi kỹ năng tư vấn để đặt câu hỏi tốt hơn, xác định rõ vấn đề và đề xuất giải pháp dựa trên bằng chứng. Họ cũng cần khả năng tạo ảnh hưởng, vì một HRBP giỏi có thể phản biện lãnh đạo mà không làm mất đi sự tin tưởng.

4. Năng lực dữ liệu, phân tích và AI

Chương trình đào tạo HRBP hiện đại cần bao gồm kỹ năng ra quyết định dựa trên dữ liệu. HRBP phải biết sử dụng các chỉ số, phát hiện xu hướng và trình bày dữ liệu nhân sự thành câu chuyện rõ ràng. Họ không cần trở thành chuyên gia phân tích nhân sự, nhưng cần đủ khả năng sử dụng dữ liệu trong các cuộc trao đổi với lãnh đạo.

AI hiện đã trở thành một phần của bộ kỹ năng này. HRBP có thể dùng AI để tóm tắt thông tin về nhân lực, soạn nội dung trao đổi với các bên liên quan, phát hiện mẫu hình hoặc đẩy nhanh tốc độ phân tích. Vì vậy, chương trình đào tạo cần dạy cách sử dụng AI an toàn và thực tế, thay vì chỉ dừng ở nhận thức chung chung.

5. Ngôn ngữ chung và kết quả đo lường được

Đào tạo HRBP cho cả đội cần trang bị cho mọi người cùng một mô hình tư vấn, cách tiếp cận các bên liên quan và tiêu chuẩn đối tác kinh doanh, giúp việc phối hợp và bàn giao công việc trở nên trơn tru hơn.

Ví dụ, khi một HRBP thay ca cho đồng nghiệp đang nghỉ phép, họ vẫn có thể tiếp tục mối quan hệ với các bên liên quan mà không phải làm việc theo cách khác biệt. Chương trình cũng cần cho bạn thứ để báo cáo lại, như mức năng lực nền, tỷ lệ hoàn thành, dự án ứng dụng cuối khóa, phản hồi từ quản lý, hoặc thay đổi hành vi thực tế.

Bắt đầu bằng đánh giá năng lực HRBP

Trước khi chọn ra một khóa học, chứng chỉ hay bootcamp HRBP cụ thể, hãy xác định đội của bạn đang ở đâu. Một bài đánh giá có cấu trúc sẽ cho bạn điểm khởi đầu tốt. Ví dụ, công cụ đánh giá năng lực HRBP của AIHR (HRBP Impact Assessment) giúp đo lường chức năng HRBP so với các năng lực yêu cầu hiện tại, gồm tư vấn cho các bên liên quan, tư duy kinh doanh, ra quyết định dựa trên dữ liệu và kỹ năng tư vấn HR.

Kết quả đánh giá nền này giúp bạn xác định khoảng trống lớn nhất, từ đó chọn đúng loại hình đào tạo cho đội HRBP. Ví dụ, một đội đã nắm vững kiến thức nền nhưng còn yếu về khả năng tạo ảnh hưởng với các bên liên quan sẽ cần chương trình khác với một đội mới bắt đầu làm quen với vai trò đối tác kinh doanh.

So sánh các hình thức đào tạo HRBP cho cả đội

Sau khi xác định khoảng trống cần thu hẹp, hãy tập trung vào hình thức đào tạo. Đào tạo HRBP cho cả đội thường có 3 hình thức chính, mỗi hình thức có điểm đánh đổi riêng về mức độ linh hoạt, tốc độ, chi phí và trách nhiệm giải trình.

Đào tạo HRBP tự học theo nhóm và license theo đội

Một gói license theo đội cho phép mỗi HRBP truy cập vào thư viện khóa học và chương trình chứng chỉ, tự học theo tiến độ riêng và chọn chủ đề phù hợp nhất với vai trò của mình. Ví dụ, gói Team License của AIHR cung cấp quyền truy cập vào các chương trình chứng chỉ, bao gồm chương trình HR Business Partner 2.0 Certificate Program. Hình thức này phù hợp với đội phân tán theo nhiều múi giờ, cũng như các đội có ngân sách hạn chế hoặc nhu cầu phát triển khác nhau.

Điểm đánh đổi chính là tính nhất quán. Đào tạo tự học không đảm bảo mọi người hoàn thành cùng một nội dung hoặc đạt cùng một chuẩn. Không có deadline, sự hỗ trợ từ quản lý hay mốc học tập chung, việc học dễ bị trì hoãn khi công việc bận rộn. Hai HRBP dùng chung một license có thể kết thúc năm với hồ sơ kỹ năng khác nhau, điều này hỗ trợ phát triển cá nhân nhưng không tạo ra một chuẩn HRBP chung.

Bootcamp HRBP theo lớp (cohort-based)

Một bootcamp theo lớp bổ sung tính cấu trúc, vì cả đội cùng học một chương trình chung với các buổi học trực tiếp, mốc học tập và trách nhiệm giải trình. Chương trình HRBP Boot Camp của AIHR được xây dựng cho hình thức triển khai theo đội này. Chương trình kết hợp học tự học với các buổi học trực tiếp cùng chuyên gia, tình huống thực tế và dự án cuối khóa. Các buổi học trực tiếp áp dụng cho đội từ 5 người trở lên.

Hình thức này giúp giải quyết vấn đề nhất quán, vì mọi người học cùng nội dung, áp dụng cùng công cụ và hướng tới cùng một mốc thời gian. Nó cũng giảm gánh nặng cho lãnh đạo Nhân sự. Một chuyên viên phụ trách chương trình có thể giúp học viên duy trì động lực và đúng tiến độ, hỗ trợ khi HRBP phải cân bằng giữa việc học và các yêu cầu công việc khẩn cấp.

Hình thức theo lớp phù hợp đặc biệt khi đội có khoảng trống kỹ năng lớn hoặc có chỉ đạo rõ ràng từ lãnh đạo về việc cải thiện nhanh. Hình thức này cũng hữu ích khi cần kết quả rõ ràng để báo cáo, như dự án cuối khóa, kế hoạch triển khai hoặc buổi trình bày dự án.

Nếu đội cần cả năng lực AI lẫn kỹ năng đối tác kinh doanh, AIHR cũng có chương trình AI for HR Boot Camp theo mô hình lớp tương tự, có thể kết hợp tốt với chương trình phát triển tập trung vào HRBP.

Các đơn vị khác cũng cung cấp chương trình HRBP theo lớp, thường tập trung vào khả năng tạo ảnh hưởng chiến lược, kỹ năng tư vấn, tư duy kinh doanh và phân tích dữ liệu. Một ví dụ là chứng chỉ Strategic HR Business Partner (SHRBP) của HCI — chương trình chuyên sâu 3 ngày mà một nhóm HRBP có thể tham gia cùng nhau để nhận chứng chỉ chung được công nhận, cùng ngôn ngữ chung trong thời gian ngắn.

Học viện đào tạo nội bộ kết hợp (blended enterprise academy)

Với các bộ phận Nhân sự quy mô lớn, một học viện đào tạo nội bộ kết hợp gồm học tự học, lớp học trực tiếp và chương trình học được thiết kế riêng, thường phù hợp nhất, đặc biệt khi đào tạo HRBP là một phần trong quá trình chuyển đổi HR toàn diện hơn. Hình thức này có thể hỗ trợ một mô hình vận hành HR mới, thay đổi kỳ vọng về vai trò HRBP, hoặc kế hoạch xây dựng năng lực trên quy mô toàn cầu.

Các giải pháp đào tạo doanh nghiệp và theo đội của SHRM, các giải pháp doanh nghiệp của AIHR, và các lộ trình học theo nhóm của CIPD đều có thể hỗ trợ hình thức triển khai này. Lựa chọn phù hợp nhất phụ thuộc vào vị trí địa lý, ngân sách và mô hình HR nội bộ của doanh nghiệp.

Cũng cần lưu ý đây thường là hình thức đòi hỏi nhiều nguồn lực nhất. Nó cần nhiều thời gian lên kế hoạch, ngân sách và sự đồng thuận của các bên liên quan hơn, nhưng có thể phù hợp khi một khóa học hay bootcamp thông thường không đáp ứng đủ nhu cầu của tổ chức.

Không có hình thức nào là “tốt nhất” cho mọi trường hợp. Một đội 4 HRBP làm việc ở 3 quốc gia sẽ có nhu cầu khác với một đội 30 người tại trụ sở đang thực hiện chuyển đổi trong một quý. Một đội có nền tảng kỹ năng tốt có thể chỉ cần license và kế hoạch học tập chung, trong khi đội có khoảng trống kỹ năng lớn có thể cần bootcamp theo lớp.

Các lựa chọn đào tạo HRBP tốt nhất cho đội nhóm

Dưới đây là một số lựa chọn để cân nhắc khi triển khai đào tạo HRBP cho cả đội:

AIHR for HRBPs

• Nội dung: Giải pháp đào tạo HRBP chuyên biệt, xây dựng quanh 3 lựa chọn theo quy mô đội và thời gian triển khai: Team License tự học, HRBP Boot Camp theo lớp, hoặc HR Academy tùy chỉnh cho các bộ phận Nhân sự lớn.
• Hình thức: Tư vấn trực tiếp, một chuyên viên tư vấn học tập sẽ đánh giá mục tiêu và khoảng trống kỹ năng hiện tại của đội, sau đó đề xuất chương trình HRBP phù hợp thay vì chỉ định một khóa học cố định.
• Vì sao phù hợp: Được xây dựng để đào tạo toàn bộ đội HRBP ngay từ đầu, quá trình tư vấn có tính đến quy mô đội, mức độ chênh lệch kinh nghiệm và thời gian triển khai trước khi chọn hình thức.
• Chi phí: Tùy chỉnh theo quy mô đội và chương trình được chọn, cần đăng ký tư vấn để nhận báo giá.

HRBP Boot Camp (AIHR)

• Nội dung: Chương trình nâng cao năng lực theo lớp, xây dựng khả năng đối tác kinh doanh chiến lược cho cả đội HRBP, bao gồm tư duy kinh doanh, kỹ năng tư vấn, tạo ảnh hưởng với các bên liên quan và kể chuyện bằng dữ liệu.
• Hình thức: Kết hợp trong 1–6 tháng (tùy tốc độ học) — module tự học kết hợp buổi học trực tiếp cùng chuyên gia (áp dụng cho đội từ 5 người trở lên), dự án nhóm và dự án cuối khóa.
• Vì sao phù hợp: Cả đội học cùng một chương trình, cùng một mốc thời gian, có chuyên viên phụ trách theo dõi tiến độ.
• Chi phí: Báo giá tùy chỉnh theo quy mô đội, thời lượng chương trình và có bao gồm buổi học trực tiếp hay không.

AI for HR Boot Camp (AIHR)

• Nội dung: Chương trình theo lớp tập trung vào năng lực AI cho đội Nhân sự, bao gồm cả HRBP — gồm kỹ năng thiết kế prompt, sử dụng AI có trách nhiệm và ứng dụng AI vào dữ liệu nhân lực, giao tiếp với các bên liên quan.
• Hình thức: Mô hình kết hợp tương tự HRBP Boot Camp — module tự học, buổi học trực tiếp cùng chuyên gia, bài đánh giá năng lực AI nền (AI Fluency Scan) và dự án cuối khóa.
• Vì sao phù hợp: Tạo mức năng lực AI nền chung cho cả đội HRBP thông qua AI Fluency Scan, cùng bộ thực hành AI chung áp dụng cho công việc HR. Bổ sung tốt cho các kỹ năng chiến lược và tư vấn được xây dựng trong HRBP Boot Camp.
• Chi phí: Báo giá tùy chỉnh, theo cấu trúc tương tự HRBP Boot Camp.

HR Business Partner 2.0 Certificate Program (AIHR)

• Nội dung: Chương trình chứng chỉ theo kỹ năng, bao gồm tư duy kinh doanh, tư vấn HR, chỉ số HR, trải nghiệm nhân viên và năng lực AI dành cho HRBP.
• Hình thức: Tự học trực tuyến, khoảng 33 giờ học, yêu cầu hoàn thành dự án cuối khóa để nhận chứng chỉ.
• Vì sao phù hợp: Có sẵn trong gói Team License của AIHR, nên mỗi HRBP trong đội có thể học cùng một chương trình chứng chỉ theo tiến độ riêng, sau đó áp dụng chuẩn kỹ năng chung vào công việc hằng ngày.
• Chi phí: 1.125 USD nếu học riêng lẻ, hoặc đã bao gồm khi đăng ký theo Team License (từ 2.990 USD).

SHRM Team Training & Development

• Nội dung: Các buổi hội thảo có giảng viên hướng dẫn và chứng chỉ chuyên môn về chiến lược HR và tư duy kinh doanh, bao gồm hội thảo “HRBP: Becoming a Strategic Influencer” theo mô hình năng lực của SHRM.
• Hình thức: Lộ trình học tùy chỉnh theo mục tiêu tổ chức, triển khai qua catalog hội thảo và chứng chỉ chuyên môn của SHRM.
• Vì sao phù hợp: SHRM thiết kế chương trình riêng cho từng tổ chức, và nhiều hội thảo được tính tín chỉ tái chứng nhận SHRM.
• Chi phí: Báo giá tùy chỉnh, cần đăng ký tư vấn qua form yêu cầu chương trình của SHRM.

LinkedIn Learning for Business

• Nội dung: Nền tảng học trực tuyến đa lĩnh vực gồm kinh doanh, công nghệ, sáng tạo, có cả nội dung về HR và đối tác kinh doanh.
• Hình thức: Video tự học qua nền tảng có license, kèm trung tâm quản trị để cấp quyền truy cập, theo dõi kích hoạt và báo cáo tỷ lệ hoàn thành cho cả đội.
• Vì sao phù hợp: Bảng điều khiển quản trị giúp triển khai ở quy mô đội dễ dàng. Lãnh đạo Nhân sự có thể cấp license cho từng HRBP, theo dõi ai đã kích hoạt và hoàn thành khóa nào, đồng thời kết hợp nội dung đối tác kinh doanh với các khóa kỹ năng khác trên cùng một nền tảng.
• Chi phí: Báo giá tùy chỉnh, cần tư vấn bán hàng để có mức giá cho toàn công ty.

Cách chọn chương trình đào tạo HRBP phù hợp cho đội

Dùng điểm khởi đầu của đội để định hướng quyết định. Hình thức phù hợp phụ thuộc vào khoảng trống cần thu hẹp, thời gian có sẵn và mức độ bằng chứng lãnh đạo mong muốn. Bắt đầu bằng các câu hỏi sau:

• Vấn đề kinh doanh nào cần năng lực HRBP mạnh hơn để giải quyết?
• Kỹ năng nào của cả đội đang yếu nhất?
• Chênh lệch kỹ năng giữa HRBP mới và HRBP có kinh nghiệm lớn đến mức nào?
• Lãnh đạo có cần thấy tiến triển rõ ràng trong vòng một quý không?
• HRBP có cần chứng chỉ cá nhân được công nhận không?
• Đội có thể dành bao nhiêu thời gian mỗi tuần cho việc học?
• Dữ liệu nào sẽ cho thấy chương trình đào tạo có hiệu quả?

Nếu đội cần sự linh hoạt, một gói license tự học có thể phù hợp. Hãy đặt lộ trình học rõ ràng, deadline cụ thể và các buổi trao đổi với quản lý để việc học không bị đình trệ. Nếu đội cần tính nhất quán, hãy chọn bootcamp theo lớp để mọi người có cùng chuẩn, cùng mốc thời gian và cùng cách áp dụng thực tế.

Chứng chỉ cá nhân HRBP phù hợp thế nào trong chương trình đào tạo cả đội

Một chương trình đào tạo cho cả đội không thay thế việc lấy chứng chỉ cá nhân, mà giúp chứng chỉ đó có bối cảnh vững chắc hơn. Ngay cả khi đã tham gia bootcamp hay dùng license theo đội, mỗi HRBP vẫn nên có một chứng chỉ được công nhận, vì điều này hỗ trợ phát triển cá nhân và cho thấy họ đã xây dựng đủ kỹ năng theo yêu cầu vai trò.

Chương trình HR Business Partner 2.0 Certificate Program của AIHR là một ví dụ về chứng chỉ cá nhân có thể nằm trong chiến lược đào tạo tổng thể của cả đội. Chương trình bao phủ tư duy kinh doanh, tư vấn HR, khả năng tạo ảnh hưởng với các bên liên quan, chỉ số HR và năng lực AI, đồng thời đã được tích hợp trong gói Team License của AIHR.

Sau khi hoàn thành, mỗi HRBP nhận chứng chỉ điện tử, cùng tín chỉ phát triển chuyên môn (PDC) để tái chứng nhận với các tổ chức như SHRM và HRCI. Dù đây là chương trình cá nhân, việc triển khai cho cả đội giúp mọi người xây dựng kỹ năng dựa trên cùng một chuẩn chung.

Điều này giúp tăng niềm tin từ lãnh đạo, vì công ty không chỉ đầu tư cho việc học cá nhân mà còn xây dựng năng lực HRBP nhất quán trên toàn chức năng.

Cách đo lường hiệu quả đào tạo HRBP cho cả đội

Đào tạo HRBP cho cả đội cần dẫn đến hành vi rõ ràng và nhất quán hơn trên toàn chức năng. Trước khi chương trình bắt đầu, hãy xác định sẽ đo lường điều gì và tần suất đánh giá tiến độ. Cách tiếp cận tốt nhất kết hợp dữ liệu học tập, phản hồi từ quản lý, thay đổi hành vi và kết quả kinh doanh.

Đánh giá lại năng lực nền HRBP

Bắt đầu bằng chính bài đánh giá năng lực nền đã dùng trước khi đào tạo, sau đó chạy lại sau khi chương trình kết thúc để xem đội đã cải thiện ra sao và còn khoảng trống nào. Ví dụ, có thể so sánh điểm số về tư duy kinh doanh, khả năng tạo ảnh hưởng với các bên liên quan, kỹ năng tư vấn, hoạch định nhân lực và sự tự tin với dữ liệu. Nếu điểm yếu nhất ban đầu của đội là kiến thức tài chính, thì sự cải thiện ở lĩnh vực này nên là một trong những chỉ báo thành công rõ ràng nhất.

Theo dõi tỷ lệ hoàn thành và mức độ tham gia

Dữ liệu hoàn thành không tự chứng minh hiệu quả, nhưng cho thấy đội có tham gia chương trình hay không. Theo dõi tỷ lệ tham dự, hoàn thành module, kết quả đánh giá, mức tham gia buổi học trực tiếp và số lần trễ deadline. Tỷ lệ hoàn thành thấp có thể phản ánh vấn đề khối lượng công việc, thiếu sự hỗ trợ từ quản lý, hoặc kỳ vọng chưa rõ ràng.

Ngược lại, mức độ tham gia cao cho thấy HRBP có đủ thời gian, cấu trúc và trách nhiệm giải trình để hoàn thành việc học. Điều này đặc biệt hữu ích khi so sánh chương trình theo lớp với các nỗ lực đào tạo tự học trước đây.

Đánh giá chất lượng dự án cuối khóa

Công việc ứng dụng thực tế là một trong những cách tốt nhất để đo lường liệu HRBP có thể áp dụng những gì đã học hay không. Nếu chương trình có dự án cuối khóa hoặc business case, hãy đánh giá chất lượng đầu ra. Xem xét HRBP có sử dụng dữ liệu, xác định rõ vấn đề kinh doanh, kết nối đề xuất với kết quả kinh doanh, và huy động đúng các bên liên quan hay không.

Quan sát thay đổi hành vi trong công việc hằng ngày của HRBP

Bài kiểm tra thực sự là liệu HRBP có làm việc khác đi sau đào tạo hay không. Tìm dấu hiệu họ đặt câu hỏi tốt hơn, phản biện các giả định, dùng dữ liệu trong các cuộc trao đổi với lãnh đạo, và vượt ra khỏi vai trò hỗ trợ đơn thuần. Ví dụ, một HRBP trước đây đáp ứng mọi yêu cầu tuyển dụng nay có thể hỏi vị trí đó giải quyết khoảng trống năng lực nào.

Những thay đổi này có thể xuất hiện trước khi dashboard phản ánh được tiến độ, vì vậy hãy thu thập ví dụ thực tế từ các buổi đánh giá kinh doanh, họp hoạch định nhân lực và trao đổi với các bên liên quan.

Xin phản hồi từ quản lý và lãnh đạo kinh doanh

Phản hồi từ quản lý và các bên liên quan giúp bạn biết doanh nghiệp có nhận ra sự khác biệt hay không. Hỏi lãnh đạo xem HRBP có đưa ra lời khuyên chiến lược hơn, mang đến dữ liệu tốt hơn, và giúp họ ra quyết định nhân lực nhanh hơn không.

Giữ câu hỏi cụ thể; thay vì hỏi HR có “chiến lược hơn” không, hãy hỏi HRBP hiện có giúp lãnh đạo chẩn đoán rủi ro nhân lực, ưu tiên hành động về nhân tài và kết nối quyết định về con người với mục tiêu kinh doanh hay không. Cách hỏi này giúp thu được phản hồi thực tế, dễ hành động hơn.

Kết nối kết quả đào tạo với kết quả kinh doanh

Cuối cùng, hãy liên kết kết quả đào tạo HRBP với các chỉ số lãnh đạo đã quan tâm sẵn. Tùy mục tiêu, đó có thể là tỷ lệ giữ chân nhân viên, thời gian tuyển dụng, số vấn đề phải leo thang xử lý, hoặc tốc độ ra quyết định. Đừng kỳ vọng mọi chỉ số thay đổi ngay lập tức; hãy theo dõi tiến độ trong 2–3 quý để HRBP có đủ thời gian áp dụng những gì đã học.

Bước tiếp theo

Nếu bạn vẫn đang cân nhắc chương trình đào tạo HRBP tốt nhất cho cả đội, hãy bắt đầu bằng bài đánh giá năng lực nền và thẳng thắn nhìn nhận khoảng trống kỹ năng. Đội của bạn có thể cần tư duy kinh doanh vững hơn, khả năng tạo ảnh hưởng với các bên liên quan tốt hơn, sự tự tin với dữ liệu, năng lực AI, hoặc một chuẩn HRBP nhất quán hơn.

Từ đó, hãy chọn hình thức đào tạo phù hợp với khoảng trống đó. Nếu đội cần sự linh hoạt, hãy dùng hình thức tự học; nếu cần trách nhiệm giải trình và tiến độ rõ ràng, hãy chọn mô hình theo lớp. Với các lãnh đạo Nhân sự đang đào tạo cả một chức năng HRBP, chương trình HRBP Boot Camp là một bước đi phù hợp, vì kết hợp được buổi học cùng chuyên gia, học ứng dụng thực tế và xây dựng kỹ năng cho cả đội.

Nguồn dịch: AIHR