“Con ông cháu cha” trong doanh nghiệp: Xác định 6 tín hiệu xấu

Bạn cảm thấy mình đang phải đối mặt với một tình huống khó khăn trong cuộc phỏng vấn với ứng viên cho vị trí giám sát viên. Chàng trai trẻ ngồi đối diện bạn không đủ trình độ so với các ứng viên khác và thiếu những kỹ năng cần thiết cho một vị trí lãnh đạo.
Mặc dù bạn có những băn khoăn, bạn biết công ty vẫn sẽ tuyển anh ta vì đây là con trai của CEO.

“Con ông cháu cha” trong nơi làm việc là gì?

“Con ông cháu cha” trong nơi làm việc là khi những người có quyền lực tuyển hoặc thăng chức cho bạn bè, thành viên gia đình của họ thay vì đưa ra quyết định dựa trên đánh giá trình độ. Nó có nhiều hình thức, từ việc tuyển dụng trực tiếp đến những hình thức thiên vị tinh vi hơn.

Mặc dù việc tuyển dụng người thân thường được thấy trong các doanh nghiệp gia đình, “con ông cháu cha” cũng tồn tại trong các công ty lớn và tổ chức chính phủ.

Thú vị là, một nghiên cứu mới đã phát hiện rằng nhân viên Gen Z có khả năng được hưởng lợi từ “con ông cháu cha” trong sự nghiệp – ngay cả khi họ không tán thành với nó. Hơn hai phần ba Gen Z đã nhận được đề nghị việc làm thông qua “con ông cháu cha”. Cuộc khảo sát với 2.000 nhân viên cho thấy 42% cho biết họ đã có được một vị trí hoặc đề nghị việc làm thông qua “con ông cháu cha”.

Hậu quả của việc này rất sâu sắc, thường dẫn đến tinh thần làm việc thấp, tỷ lệ nghỉ việc cao và sự thiếu đột phá vì những cá nhân có trình độ cao nhất không được chọn cho vị trí. Khi “con ông cháu cha” trở thành một phần của văn hóa tổ chức, các chuyên gia nhân sự đối mặt với những thách thức cụ thể trong việc đối phó với nó.

“Con ông cháu cha” có phạm luật trong nơi làm việc không?

Ở Hoa Kỳ, “con ông cháu cha” trong doanh nghiệp không phải là vi phạm pháp lý thông thường trong khu vực tư nhân, trừ khi nó dẫn đến việc phân biệt đối xử hoặc vi phạm hợp đồng cụ thể. “con ông cháu cha” trở thành vấn đề pháp lý nếu nó xung đột với các luật chống phân biệt đối xử hoặc chính sách của công ty cấm các hành vi như vậy.

Điều này đặc biệt liên quan đến các công ty niêm yết công khai dưới quy định như Đạo luật Sarbanes-Oxley, yêu cầu công bố các xung đột lợi ích đến các cổ đông.

Tuy nhiên, có những hạn chế rõ ràng hơn đối với “con ông cháu cha” trong lĩnh vực công. Các luật liên bang, như Điều 3110 của Đạo luật 5 U.S. Code, cấm các quan chức công cộng tuyển dụng hoặc thăng chức cho người thân trong các cơ quan mà họ có quyền lực điều hành. Luật này xác định một loạt các mối quan hệ gia đình nằm trong phạm vi điều chỉnh, từ thành viên gia đình trực tiếp đến người thân rộng hơn như anh em họ và em rể.

Luật của các tiểu bang có sự khác biệt đáng kể. Một số tiểu bang có luật chống “con ông cháu cha” nghiêm ngặt, đặc biệt liên quan đến việc làm công cộng và hành vi của các quan chức được bầu cử. Ví dụ, Kansas và Kentucky có các điều khoản cụ thể ngăn cản các quan chức công cộng tuyển dụng hoặc ủng hộ việc làm cho các thành viên trong gia đình.

Ohio cũng có các luật cấm các quan chức công hoặc nhân viên tham gia vào quá trình tuyển dụng người thân và hạn chế sự tham gia của họ trong bất kỳ quyết định việc làm nào liên quan đến người thân đó.

Những luật này nhằm duy trì sự công bằng và thúc đẩy việc tuyển dụng dựa trên phẩm chất trong lĩnh vực công. Chúng phù hợp với cả yêu cầu pháp lý và nguyên tắc đạo đức để loại bỏ xung đột lợi ích và đảm bảo mọi ứng viên có cơ hội bình đẳng trong quá trình tuyển dụng.

News Corp của Rupert Murdoch bị kiện vì ‘”con ông cháu cha”‘

News Corporation của Rupert Murdoch đã bị kiện bởi các cổ đông, bao gồm Ngân hàng Amalgamated của New York và Quỹ Lợi tức Lao động Trung tâm, cáo buộc có sự thiên vị người thân trong việc mua lại công ty sản xuất Shine của con gái ông, Elisabeth Murdoch, với giá 675 triệu đô la.

Vụ kiện, được nộp tại Delaware, cho rằng giao dịch này không ưu tiên lợi ích của cổ đông và cáo buộc Rupert Murdoch xem News Corp như một doanh nghiệp tư nhân. Những người phê phán cho rằng giá trị giao dịch quá cao và thiếu sự kiểm tra kỹ càng.

Mặc dù có những cáo buộc này, News Corp đã bảo vệ việc mua lại, khẳng định rằng Shine là phần thích hợp trong danh mục giải trí của họ. Giao dịch này đang được xem xét và chờ sự chấp thuận từ ủy ban kiểm toán và ban điều hành của News Corp.

Nó yêu cầu một ý kiến ​​công bằng độc lập. Shine, nổi tiếng với việc sản xuất các chương trình phổ biến như “The Biggest Loser” và “MasterChef,” đã báo cáo tăng trưởng doanh thu đáng kể và là một nhà sản xuất chính trong ngành phim độc lập của Vương quốc Anh.

Tác động của “con ông cháu cha” trong nơi làm việc

Tác động của “con ông cháu cha” có thể trở nên vô cùng đáng kể trong nơi làm việc. Khi không được kiểm soát, “con ông cháu cha” có thể:

• Giảm động lực và lòng tận tụy của nhân viên: Khi các thành viên trong gia đình hoặc bạn bè được ưu tiên thăng chức hoặc tuyển dụng, điều này có thể làm mất lòng những nhân viên khác, cảm thấy nỗ lực và trình độ của mình không có ý nghĩa gì. Nhận thức này có thể dẫn đến giảm sự hài lòng và cam kết công việc của nhân viên, làm giảm tổng thể động lực làm việc trong nơi làm việc.
• Được xem là không công bằng và tăng các xung đột trong nơi làm việc: “con ông cháu cha” có thể tạo ra một môi trường bất công, nơi nhân viên cảm thấy sân chơi không bình đẳng. Điều này có thể dẫn đến sự oán giận và tranh cãi giữa nhân viên và quản lý và giữa các nhân viên với nhau, gây phiền hà cho công việc nhóm và sự hợp tác.
• Giảm năng suất và hiệu quả làm việc: Khi các vị trí được tuyển dựa trên mối quan hệ chứ không phải kỹ năng hoặc kinh nghiệm, điều này có thể dẫn đến hiệu suất công việc kém hơn. Điều này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất và hiệu quả của nhóm hoặc toàn bộ tổ chức, vì những người không đủ năng lực có thể gặp khó khăn trong việc đảm nhận trách nhiệm mà họ không được trang bị.
• Dẫn đến mất mát tài năng: Những nhân viên tiềm năng nhận thấy sự hạn chế trong việc phát triển trong một tổ chức tồn tại “con ông cháu cha” có thể tìm kiếm cơ hội ở nơi khác. Sự mất mát tài năng này có thể khiến tổ chứcphair xoay sở với những cá nhân kỹ năng kém, ảnh hưởng đến sự đổi mới và khả năng cạnh tranh trên thị trường.
• Gây tổn hại cho uy tín tổ chức: Sự công khai về vấn đề “con ông cháu cha” có thể làm tổn hại đến uy tín của một tổ chức, làm khó khăn trong việc thu hút các chuyên viên có kỹ năng. Điều này cũng có thể ảnh hưởng đến mối quan hệ với khách hàng, nhà đầu tư và đối tác, những người có thể coi “con ông cháu cha” như là dấu hiệu của quản lý kém hoặc tiêu chuẩn đạo đức thấp.
• Tăng nguy cơ pháp lý: Ở một số quốc gia, đặc biệt là trong các công việc trong lĩnh vực công hoặc trong các công ty có chính sách cụ thể chống lại “con ông cháu cha”, việc “đi cửa sau” như vậy có thể dẫn đến các thách thức pháp lý và trừng phạt, làm giảm chỗ đứng của tổ chức và khả năng hoạt động.

Các ví dụ về “con ông cháu cha”

Có một số trường hợp mà “con ông cháu cha” có thể xảy ra:

Thăng chức dựa trên quan hệ thân tín

Khi các thành viên trong gia đình hoặc bạn bè của lãnh đạo được thăng chức mà không có trình độ cao hơn so với những ứng cử viên khác có năng lực hơn. Điều này có thể dẫn đến sự thiếu hụt lãnh đạo, giảm động lực của nhân viên và làm giảm hiệu quả tổ chức.
Ví dụ, cháu gái của CEO được giao một vị trí quản lý mặc dù có ít kinh nghiệm hơn đáng kể so với những người khác.

Cơ hội việc làm độc quyền

Có những vị trí công việc không được công khai hoặc chỉ được chia sẻ trong một mạng lưới cụ thể. Điều này tạo lợi thế không công bằng cho những người trong mạng lưới cá nhân của người lãnh đạo.
Một ví dụ là một vị trí cấp cao có người trước khi được đăng quảng cáo bên ngoài, và người được chọn là bạn thân của người điều hành. Điều này hạn chế cơ hội cho nhân viên hiện tại và ứng viên bên ngoài có thể có kỹ năng và phù hợp với vai trò hơn.

Phân chia lợi ích không công bằng

Các thành viên trong gia đình hoặc bạn bè thân thiết trong tổ chức có thể nhận được những lợi ích không thể biện minh như mức lương cao hơn, không gian văn phòng tốt hơn hoặc điều kiện làm việc linh hoạt hơn so với đồng nghiệp cùng cấp.
Sự bất công này có thể tạo ra sự oán giận giữa nhân viên và tạo ra văn hóa làm việc chia cắt.

Thiên vị trong việc đánh giá hiệu suất

Người thân hoặc bạn bè có thể nhận được những đánh giá hiệu suất thuận lợi không phản ánh đóng góp hoặc thành tựu thực tế của họ.
Ví dụ, một trưởng phòng có thể bỏ qua những sai sót của người thân và thay vào đó tập trung vào những điểm mạnh của họ. Điều này dẫn đến những đánh giá hiệu suất bị lệch lạc có thể ảnh hưởng đến việc tăng lương, tiền thưởng và sự tiến bộ trong sự nghiệp.

Bảo vệ khỏi hình thức kỷ luật

Các thành viên trong gia đình hoặc bạn bè có thể được bảo vệ khỏi các biện pháp kỷ luật mà những người ở vị trí tương tự thông thường sẽ phải đối mặt.
Ví dụ, nếu người thân của một quản lý cấp cao vi phạm các chính sách của công ty, họ có thể phải chịu hậu quả nhẹ hơn hoặc không chịu hậu quả nào, điều này làm suy yếu tính toàn vẹn của các chính sách nơi làm việc và có thể gây ra vấn đề về pháp lý và đạo đức.

Phát hiện dấu hiệu của “con ông cháu cha”

1. Phương pháp tuyển dụng bất thường: Chú ý đến quy trình tuyển dụng mà bỏ qua các quy trình tiêu chuẩn hoặc tính minh bạch. Nếu ứng viên được tuyển dụng mà không có cuộc phỏng vấn đúng quy trình hoặc công việc không được quảng bá rộng rãi, có thể cho thấy sự tồn tại của “con ông cháu cha”.
2. Đánh giá hiệu suất bất công: Chú ý đến sự không nhất quán trong cách thực hiện và ghi chép đánh giá hiệu suất. Nếu một số nhân viên luôn nhận được đánh giá tích cực mặc dù hiệu suất của họ trung bình hoặc thấp hơn trung bình, hoặc nếu họ thường được miễn trách nhiệm đạt các chỉ số hiệu suất quan trọng, có thể cho thấy sự tồn tại của “con ông cháu cha”.
3. Không có giám sát tiêu chuẩn: Lưu ý xem xét xem có những quản lý hoặc nhân viên nào thường xuyên tránh qua các kênh thông thường để được phê duyệt hoặc giám sát, đặc biệt là trong quyết định về nhân sự hoặc phân công dự án. Điều này có thể là dấu hiệu cho thấy các quyết định được đưa ra dựa trên mối quan hệ cá nhân chứ không phải trên năng lực chuyên môn.
4. Phần thưởng và công nhận không cân xứng: Theo dõi cách phân phối phần thưởng, tăng lương và thăng chức. Cần để ý khi việc thăng chức và tiền thưởng thường được trao cho những người có năng lực kém hơn nhưng có mối quan hệ cá nhân với quản lý.
5. Phàn nàn từ nhân viên: Chú ý đến phản hồi từ nhân viên, bất kể thông qua các cuộc khảo sát chính thức hay cuộc trò chuyện không chính thức. Những lời phàn nàn về sự đối xử bất công hoặc sự không công bằng trong việc quản lý có thể cho thấy sự tồn tại của các vấn đề sâu hơn liên quan đến “con ông cháu cha”.
6. Tỷ lệ nghỉ việc cao trong các phòng ban cụ thể: Tỷ lệ nghỉ việc cao trong một số nhóm hoặc dưới sự lãnh đạo cụ thể có thể cho thấy một môi trường độc hại, có thể do “con ông cháu cha”. Nên điều tra nguyên nhân khiến nhân viên nghỉ việc, tập trung vào bất kỳ mô hình nào cho thấy sự bất mãn liên quan đến đối xử không công bằng.

Cách HR có thể xử lý “con ông cháu cha”

Dưới đây là một số hoạt động chiến lược mà HR có thể thực hiện để quản lý và giảm thiểu tác động của “con ông cháu cha” một cách hiệu quả:

• Bước 1: Xây dựng chính sách chống “con ông cháu cha” rõ ràng: Phát triển và triển khai các chính sách toàn diện, định rõ những gì được coi là “con ông cháu cha” và hậu quả của việc tham gia vào đó. Bao gồm hướng dẫn về tuyển dụng, thăng tiến và bất kỳ lĩnh vực nào khác mà “con ông cháu cha” có thể xuất hiện. Đảm bảo những chính sách này được bao gồm trong handbook nhân viên và tất cả nhân viên đều nhận thức về chúng.
• Bước 2: Khuyến khích giao tiếp mở: Khuyến khích một văn hóa nơi nhân viên cảm thấy an toàn để báo cáo bất kỳ nghi ngờ nào về “con ông cháu cha” mà không sợ bị đánh giá. Điều này có thể bao gồm thiết lập hệ thống phản hồi ẩn danh hoặc có một người đại diện chuyên trách xử lý các khiếu nại như vậy.
• Bước 3: Tính minh bạch trong quy trình HR: Duy trì tính minh bạch trong tất cả các quy trình HR, đặc biệt là tuyển dụng, thăng tiến và đánh giá hiệu suất. Công khai thông báo việc tuyển dụng nội bộ và bên ngoài để đảm bảo sự công bằng, và công khai thông tin về tiêu chí và quy trình được sử dụng để đưa ra những quyết định này.
• Bước 4: Đào tạo cho các quản lý và cố vấn cấp cao: Cung cấp các buổi đào tạo cho tất cả các vị trí quản lý và cố vấn cấp cao về tác động của “con ông cháu cha” và tầm quan trọng của việc duy trì sự công bằng và xứng đáng trong tất cả quyết định. Đào tạo cần bao gồm cách xử lý mối quan hệ cá nhân một cách chuyên nghiệp trong tổ chức.
• Bước 5: Kiểm tra định kỳ các thực hành HR: Tiến hành kiểm tra định kỳ các thực hành HR để đảm bảo tuân thủ các chính sách đã thiết lập và phát hiện bất kỳ không đúng quy trình nào có thể cho thấy sự tồn tại của “con ông cháu cha”. Điều này có thể giúp xác định các vấn đề trước khi chúng trở thành các vấn đề hệ thống.
• Bước 6: Khai báo xung đột lợi ích: Yêu cầu nhân viên và quản lý khai báo bất kỳ xung đột lợi ích tiềm năng nào, bao gồm những xung đột liên quan đến gia đình hoặc bạn bè thân thiết. Điều này giúp HR theo dõi các tình huống có thể xảy ra “con ông cháu cha” và áp dụng các biện pháp phòng ngừa.

Kết luận

• Tác động tiêu cực của “con ông cháu cha”: “con ông cháu cha” có thể dẫn đến nhiều hậu quả tiêu cực, bao gồm sự giảm động lực của nhân viên, sự suy giảm năng suất làm việc và sự cảm thấy bất công trong tổ chức. Những yếu tố này có thể làm giảm sự hòa hợp và hiệu quả trong nơi làm việc.
• Vai trò của HR trong đối phó với “con ông cháu cha”: HR đóng vai trò quan trọng trong giảm thiểu tác động của “con ông cháu cha” thông qua các chính sách rõ ràng, quy trình HR minh bạch và đào tạo. Điều này giúp tạo ra một môi trường làm việc công bằng và duy trì tính toàn vẹn của tổ chức.
• Thiết lập quy trình từ chối tham gia: Triển khai quy trình chính thức để quản lý hiệu quả các xung đột lợi ích. Bằng cách yêu cầu nhân viên từ chối tham gia vào quyết định khi mối quan hệ cá nhân có thể ảnh hưởng đến kết quả, tổ chức của bạn có thể duy trì tính công bằng và không thiên vị trong các quy trình quan trọng như tuyển dụng và thăng tiến.
• Onboarding hiệu quả cho người thân: Các chương trình giới thiệu đặc biệt dành cho người thân của nhân viên hiện tại có thể ngăn chặn các thiên vị tiềm năng và củng cố cam kết của công ty đối với xứng đáng. Điều này bao gồm việc đào tạo toàn diện về đạo đức và kỷ luật nghề nghiệp của công ty và sự hướng dẫn không thiên vị để hỗ trợ việc hòa nhập của họ vào văn hóa công ty.

Nguồn dịch: AIHR