Từ điển Nhân Sự
Cách lập kế hoạch tuyển dụng chiến lược năm 2025
Một kế hoạch tuyển dụng được thực thi tốt có thể tạo nên sự khác biệt giữa một công ty đạt được các mục tiêu kinh doanh chiến lược và một công ty bị đối thủ vượt mặt. Nếu được thực hiện đúng cách, một kế hoạch tuyển dụng có thể tăng tốc lộ trình của công ty bạn hướng tới các mục tiêu bằng cách đảm bảo bạn có những người phù hợp ở đúng vị trí vào đúng thời điểm.
Marc Benioff, đồng sáng lập và CEO của gã khổng lồ công nghệ Salesforce. “Tìm kiếm nhân tài phù hợp là chìa khóa quan trọng nhất cho sự tăng trưởng,” Benioff nói. “Tuyển dụng là – và vẫn là – điều quan trọng nhất mà chúng tôi làm.” Và anh ấy nên biết. Sau khi ra mắt doanh nghiệp vào năm 1999 từ một căn hộ một phòng ngủ, Salesforce hiện nay là một công ty khổng lồ tự hào có phần mềm tốt nhất trong lớp trong mười một năm liên tiếp và một đội ngũ hơn 80.000 nhân viên.
Vậy chìa khóa để tìm kiếm nhân tài phù hợp là gì? Nó không chỉ đơn giản là lấp đầy các vị trí trống. Đó là việc thu hút nhân tài một cách chiến lược để thúc đẩy tăng trưởng, đổi mới và lợi thế cạnh tranh – và tất cả bắt đầu từ một kế hoạch tuyển dụng chiến lược.
Kế hoạch tuyển dụng là gì?
Kế hoạch tuyển dụng là một chiến lược chi tiết phác thảo nhu cầu tuyển dụng của công ty bạn trong một khoảng thời gian cụ thể, thường là một năm. Kế hoạch này giúp đảm bảo rằng quy trình tuyển dụng của bạn phù hợp với khát vọng tăng trưởng của công ty để nó có thể đáp ứng nhu cầu nhân sự của mình. Một kế hoạch tuyển dụng hiệu quả nên bao gồm:
- Số lượng vị trí cần tuyển người mới, bao gồm cả vị trí mới và thay thế cho nhân viên rời khỏi công ty
- Thời gian cần lấp đầy các vị trí đó để đảm bảo công ty bạn có những người phù hợp tại vị trí để đạt được các mục tiêu kinh doanh của mình
- Các kỹ năng và trình độ cụ thể yêu cầu cho từng vai trò để giúp bạn thu hút ứng viên tốt nhất cho từng vị trí
- Ngân sách được phân bổ cho quá trình tuyển dụng. Điều này bao gồm các chi phí cứng của việc quảng cáo vị trí tuyển dụng, trả phí cho các công ty tuyển dụng và các chi phí mềm liên quan đến quản trị, phỏng vấn ứng viên và tiếp nhận nhân viên mới.
Vai trò của HR trong quá trình lập kế hoạch tuyển dụng
Nhân sự đóng vai trò thiết yếu trong bất kỳ chiến lược tuyển dụng nào. Các chuyên gia Nhân sự thực hiện nhiều vai trò khác nhau, từ xác định nhu cầu nhân lực đến giám sát quá trình tuyển dụng.
Điều này có nghĩa là HR có thể ảnh hưởng rất lớn đến sự thành công của một kế hoạch tuyển dụng và góp phần vào sự tăng trưởng và thành công chung của công ty bằng cách thực hiện hiệu quả các trách nhiệm sau:
- Xác định nhu cầu nhân lực: Đầu tiên, làm việc chặt chẽ với các trưởng phòng ban và giám đốc điều hành của tất cả các bộ phận của công ty để xác định các khoảng trống về nhân tài hiện tại và trong tương lai. Bằng cách phân tích dữ liệu nhân lực và hiểu rõ các mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp, HR có thể xác định chính xác các loại người và kỹ năng cần thiết để đạt được các mục tiêu chiến lược.
- Định nghĩa mô tả công việc và yêu cầu: Việc xây dựng phạm vi vai trò và mô tả công việc rõ ràng là rất quan trọng để thu hút ứng viên phù hợp. Đảm bảo rằng những mô tả này nắm bắt được các kỹ năng, kinh nghiệm và trình độ cần thiết cho từng vai trò.
- Quản lý ngân sách tuyển dụng: HR cũng chịu trách nhiệm phân bổ và quản lý ngân sách tuyển dụng hiệu quả. Điều này liên quan đến việc đưa ra các quyết định và sự đánh đổi chiến lược về nơi đầu tư nguồn lực để có lợi nhuận đầu tư tốt nhất, chẳng hạn như quảng cáo, phí môi giới tuyển dụng và tiền thưởng giới thiệu nhân viên.
- Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn: Bạn đóng một vai trò quan trọng trong việc định hình thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty bạn. Bằng cách tạo dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ và tích cực, bạn có thể thu hút nhân tài hàng đầu và giảm thời gian tuyển dụng.
- Đảm bảo tuân thủ pháp luật: Đảm bảo tất cả các hoạt động tuyển dụng luôn cập nhật với luật lao động ở cấp bang và liên bang. Điều này sẽ đảm bảo các quy trình tuyển dụng công bằng và bình đẳng và tránh mọi hành vi phân biệt đối xử.
- KPI và quản lý hiệu suất: Bạn cũng đóng một vai trò quan trọng trong việc thiết lập các chỉ số hiệu suất chính (KPI) cho quá trình tuyển dụng, chẳng hạn như thời gian tuyển dụng, chi phí cho mỗi lần thuê và chất lượng của việc thuê. Bằng cách theo dõi các số liệu này, bạn có thể xác định các điểm yếu để cải thiện để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng của mình.
Tìm hiểu cách tạo quy trình tuyển dụng toàn diện
Bạn có biết cách tạo ra các nhân vật ứng viên mục tiêu và mô tả công việc thu hút đúng nhân tài và đặt ra các mục tiêu tuyển dụng rõ ràng không?
Chương trình Chứng chỉ Nguồn lực & Tuyển dụng của AIHR sẽ giúp bạn xây dựng kế hoạch tuyển dụng chiến thắng và nâng cao chất lượng ứng viên.
Chương trình Chứng chỉ trực tuyến, tự học này cũng sẽ dạy bạn các phương pháp sàng lọc thiết yếu, giúp bạn xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn và cách phân tích số liệu tuyển dụng.
Cách dự báo nhu cầu tuyển dụng cho năm 2025 tới trong 7 bước
Sự thành công của bất kỳ kế hoạch nào cũng phụ thuộc vào độ chính xác của các giả định và dự đoán cơ bản của nó, và kế hoạch tuyển dụng cũng không ngoại lệ. Bằng cách dự báo chính xác nhu cầu nhân tài trong tương lai của bạn, bạn có thể thực hiện các bước chủ động để tuyển dụng nhân tài hàng đầu, phân bổ nguồn lực hiệu quả và đảm bảo sự liên tục và tăng trưởng của doanh nghiệp.
Dưới đây là cách bạn có thể xem xét:
Bước 1. Tham khảo ý kiến của trưởng phòng ban
Bạn gần như không thể dự đoán nhu cầu tuyển dụng của tổ chức mà không tham khảo ý kiến rộng rãi từ các trưởng phòng ban. Chỉ khi bạn nắm vững các mục tiêu chiến lược, kế hoạch mở rộng và những thách thức tiềm ẩn của họ, bạn mới có thể xác định chính xác các lĩnh vực có thể yêu cầu thêm nhân sự.
Việc duy trì giao tiếp và hợp tác liên tục với các trưởng phòng ban cũng sẽ giúp đảm bảo rằng kế hoạch tuyển dụng của bạn vẫn đúng hướng và phù hợp với các mục tiêu kinh doanh.
Bước 2. Tận dụng phân tích dữ liệu
Dữ liệu công ty là một nguồn thông tin thiết yếu khác để dự báo nhu cầu tuyển dụng.
Bằng cách phân tích xu hướng tuyển dụng lịch sử, tỷ lệ nghỉ việc và nhân khẩu học lực lượng lao động, bạn sẽ được trang bị tốt hơn để xác định các mẫu và dự đoán các yêu cầu trong tương lai. Ví dụ: nếu một bộ phận cụ thể đã trải qua tỷ lệ nghỉ việc cao trong quá khứ, HR có thể sử dụng dữ liệu này để dự đoán nhu cầu tuyển dụng bổ sung trong khu vực đó.
Bước 3. Liên kết với dự báo tăng trưởng kinh doanh
Hiểu rõ dự báo tăng trưởng của tổ chức là yếu tố quan trọng để dự báo nhu cầu tuyển dụng.
Nếu công ty của bạn đang trải qua giai đoạn tăng trưởng nhanh chóng, HR có thể sẽ cần tăng cường tuyển dụng để hỗ trợ sự mở rộng này. Ngược lại, nếu doanh nghiệp hoặc ngành của bạn đang phải đối mặt với bất ổn kinh tế hoặc suy thoái, bạn sẽ cần điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng của mình cho phù hợp.
Bước 4. Lập kế hoạch cho sự thay đổi nhân sự
Sự thay đổi nhân sự là một phần tự nhiên của bất kỳ chu kỳ kinh doanh nào. Bằng cách phân tích tỷ lệ nghỉ việc lịch sử, xác định các yếu tố góp phần vào sự thay đổi và tiến hành các cuộc phỏng vấn duy trì, HR có thể chủ động dự đoán sự ra đi trong tương lai và lập kế hoạch thay thế.
Bước 5. Xem xét tác động của sự phát triển công nghệ
Những tiến bộ công nghệ, chẳng hạn như tự động hóa, trí tuệ nhân tạo (AI) và các công nghệ mới nổi khác, có thể thay đổi đáng kể nhu cầu nhân lực và yêu cầu tuyển dụng cho các kỹ năng và chuyên môn mới.
Cập nhật thông tin về các xu hướng công nghệ chung và ngành cụ thể và tác động tiềm tàng của chúng đối với lực lượng lao động của bạn.
Bước 6. Đánh giá khoảng cách kỹ năng
Thực hiện phân tích khoảng cách kỹ năng có thể giúp bạn xác định các lĩnh vực mà nhân viên thiếu các kỹ năng và kiến thức phù hợp để thực hiện hiệu quả vai trò của họ.
Phân tích này cũng sẽ giúp thông báo cho các quyết định tuyển dụng trong tương lai và các sáng kiến đào tạo cho nhân viên hiện tại.
Bước 7. Kết hợp kế hoạch kế thừa
Hãy chủ động xác định và phát triển các nhân viên tiềm năng để lấp đầy các vị trí lãnh đạo chủ chốt. Khi xem xét nhu cầu kế thừa, bạn có thể dự báo các yêu cầu tuyển dụng trong tương lai này và đảm bảo chuyển giao lãnh đạo suôn sẻ.
Kế hoạch tuyển dụng của bạn có tính đến những điều không lường trước được không?
Hãy xem xét các tình huống khác nhau để đảm bảo kế hoạch tuyển dụng của bạn có thể thích ứng trong mọi trường hợp. Ví dụ: suy thoái kinh tế có thể có nghĩa là bạn sẽ cần phải đóng băng tuyển dụng. Tương tự, nếu mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là tăng trưởng nhanh chóng, thì có thể cần tuyển dụng nhanh hơn. Bằng cách dự đoán các sự thay đổi tiềm năng, bạn có thể chủ động xây dựng các chiến lược khác nhau dựa trên các tình huống khác nhau. Ví dụ: bạn có thể sàng lọc ứng viên trước cho các nhu cầu trong tương lai hoặc xây dựng ngân sách linh hoạt để thích ứng với các cơ hội bất ngờ.
Các yếu tố cần xem xét khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng chiến lược
Một kế hoạch tuyển dụng chiến lược là chìa khóa để thu hút nhân tài thành công. Để đảm bảo hiệu quả, các nhà lãnh đạo HR nên xem xét sáu yếu tố sau:
Mục tiêu của công ty
Kế hoạch tuyển dụng của bạn có phù hợp với các mục tiêu dài hạn của công ty không? Bạn có đang lên kế hoạch cho việc ra mắt sản phẩm lớn, mở rộng thị trường hoặc mở rộng quy mô hoạt động trong năm tới không?
Những sáng kiến này sẽ định hướng nhu cầu tuyển dụng của bạn và loại tài năng mà bạn tìm kiếm. Tránh tuyển dụng quá nhiều hoặc tuyển dụng quá ít để ngăn ngừa chi phí không cần thiết hoặc thách thức. Lập kế hoạch nhân lực thường xuyên giúp duy trì sự cân bằng.
Ràng buộc ngân sách
Ngân sách tuyển dụng của bạn có bám sát thực tế không?
Xem xét chi phí đăng tuyển, phí môi giới, tiền thưởng giới thiệu và chi phí ATS. Ngân sách rõ ràng giúp ưu tiên nỗ lực và phân bổ nguồn lực hiệu quả. Đầu tư vào các công cụ và công nghệ tuyển dụng chất lượng để cải thiện hiệu quả và giảm chi phí dài hạn.
Điều kiện thị trường lao động
Hiểu rõ thị trường lao động là rất quan trọng. Đang đối mặt với tình trạng thiếu nhân tài hoặc kỹ năng cao?
Phân tích xu hướng thị trường lao động để điều chỉnh chiến lược tuyển dụng và thu hút nhân tài hàng đầu. Xem xét việc hợp tác với các cơ sở giáo dục để xây dựng nguồn cung nhân tài hoặc thuê nhân viên từ xa để lấp đầy khoảng trống kỹ năng.
Công nghệ
Bạn có đang sử dụng công nghệ để hợp lý hóa việc tuyển dụng không?
Hệ thống theo dõi ứng viên (ATS) giúp quản lý việc đăng tuyển, sàng lọc hồ sơ và lên lịch phỏng vấn. Các công cụ AI có thể tự động hóa các tác vụ như sàng lọc hồ sơ và lên lịch, giảm thời gian tuyển dụng và cải thiện hiệu quả. Tuy nhiên, chúng phải liên quan đến sự đánh giá của con người để đảm bảo sự công bằng và tránh thiên vị.
Đa dạng và bao gồm
Các phương pháp tuyển dụng của bạn có công bằng không?
Tích cực tìm kiếm ứng viên từ nhiều nền tảng khác nhau. Lực lượng lao động đa dạng mang lại những quan điểm và kỹ năng đa dạng. Triển khai đào tạo về thiên vị vô thức cho các nhà quản lý tuyển dụng và sử dụng tuyển dụng mù quáng để đảm bảo quyết định công bằng.
Tuân thủ pháp luật
Công ty bạn có cập nhật luật lao động không?
Đánh giá và cập nhật các chính sách tuyển dụng thường xuyên để tránh các vấn đề pháp lý. Tham khảo ý kiến cố vấn pháp lý để đảm bảo tuân thủ các luật liên quan, đặc biệt khi tuyển dụng ở nhiều khu vực.
Kế hoạch tuyển dụng của Startup vs. Công ty lớn
| Kế hoạch tuyển dụng của Startup | Kế hoạch tuyển dụng của công ty lớn |
Tập trung vào thu hút nhân tài giai đoạn đầu bằng cách xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ và nuôi dưỡng văn hóa công ty tích cực:
|
Các tổ chức có chỗ đứng có xu hướng ưu tiên giữ chân nhân tài, kế hoạch kế thừa và liên kết việc tuyển dụng với các mục tiêu tăng trưởng trung hạn và dài hạn:
|
Cách tạo kế hoạch tuyển dụng: Thực tiễn tốt nhất
Tạo kế hoạch tuyển dụng của riêng bạn không cần phải phức tạp; chỉ cần làm theo các bước sau:
1. Đánh giá nhu cầu của tổ chức
Bước đầu tiên trong việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng là đánh giá lực lượng lao động hiện tại của bạn và xác định các vị trí cần được lấp đầy trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Điều này bao gồm:
- Thực hiện phân tích lực lượng lao động: Xem xét nhân viên hiện tại của bạn để xác định các lỗ hổng về kỹ năng hoặc kinh nghiệm.
- Tham khảo ý kiến của lãnh đạo và trưởng phòng ban: Gặp gỡ ban lãnh đạo và trưởng nhóm để hiểu rõ các dự án sắp tới, nhu cầu mở rộng nhân sự của họ và các vai trò cần thiết để hỗ trợ các sáng kiến đó.
- Xem xét dự báo tăng trưởng: Hợp tác với các nhóm tài chính hoặc phát triển kinh doanh để đánh giá dự báo tăng trưởng của công ty. Nếu công ty của bạn đang nhắm đến việc mở rộng sang các khu vực, dòng sản phẩm hoặc thị trường mới, bạn sẽ cần lên kế hoạch tuyển dụng nhân viên có thể hỗ trợ sự tăng trưởng đó.
Vai trò của HR
HR chịu trách nhiệm thu thập và phân tích dữ liệu nhân lực và phối hợp với các trưởng phòng ban để đánh giá nhu cầu nhân sự. Có nghĩa là:
- Biên soạn báo cáo về số lượng nhân viên hiện tại, tỷ lệ nghỉ việc và nhu cầu nhân sự trong tương lai
- Thực hiện phân tích khoảng cách kỹ năng
- Cung cấp phân tích lực lượng lao động cho lãnh đạo.
Các câu hỏi chiến lược cần đặt ra
- Những vai trò nào là quan trọng để đạt được các mục tiêu chiến lược của công ty?
- Bộ phận nào đang trải qua sự tăng trưởng hoặc căng thẳng nhất do thiếu nhân lực?
- Có nhân viên nội bộ nào có thể được thăng tiến hoặc đào tạo lại để lấp đầy các vai trò sắp tới không?
- Số lượng nhân viên dự kiến cần thiết cho 12 tháng tới là bao nhiêu?
- Chúng ta có nên xem xét sự kết hợp giữa việc làm toàn thời gian, bán thời gian và hợp đồng để phù hợp với nhu cầu tăng trưởng đang phát triển không?
2. Xác định vai trò và trách nhiệm của HR
Sau khi bạn đã xác định được nhu cầu tuyển dụng của mình, điều quan trọng là xác định các vai trò cụ thể trong nhóm HR sẽ chịu trách nhiệm thực hiện kế hoạch tuyển dụng. Điều này có thể bao gồm:
- Đối tác kinh doanh HR: Vai trò này làm việc chặt chẽ với các trưởng phòng ban để hiểu rõ nhu cầu nhân tài của họ và cung cấp tư vấn HR chiến lược. Họ sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc liên kết các sáng kiến tuyển dụng với các mục tiêu kinh doanh tổng thể của công ty.
- Chuyên gia tuyển dụng HR: Vai trò này tập trung cụ thể vào việc thu hút nhân tài, tìm kiếm ứng viên, phỏng vấn và quản lý quá trình tuyển dụng. Họ sẽ chịu trách nhiệm thu hút nhân tài hàng đầu và lấp đầy các vị trí trống hiệu quả.
- Trưởng nhóm thực thi hàng ngày của HR: Vai trò HR tổng quát này giám sát một loạt các chức năng HR, bao gồm tuyển dụng, tiếp nhận và quan hệ nhân viên. Họ sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng hàng ngày.
Vai trò của HR
- Giao cho các thành viên nhóm HR các vai trò chính để hỗ trợ các yêu cầu tuyển dụng và việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng của bạn
- Xác định nhu cầu và kỳ vọng cụ thể cho từng vai trò HR.
Các câu hỏi chiến lược cần đặt ra
- Chúng ta đã phân bổ các thành viên nhóm HR của mình một cách hiệu quả để thực hiện kế hoạch tuyển dụng chưa?
- Chúng ta có đủ nguồn lực HR để thực hiện kế hoạch trong khoảng thời gian quy định không?
3. Phát triển mô tả công việc
Mô tả công việc rõ ràng và súc tích là điều cần thiết để thu hút các ứng viên đủ điều kiện phù hợp với yêu cầu của vai trò. Khi tạo mô tả công việc, hãy xem xét các yếu tố sau:
- Trách nhiệm cốt lõi: Trình bày rõ ràng các nhiệm vụ và trách nhiệm chính của vị trí.
- Kỹ năng và kinh nghiệm yêu cầu: Xác định trình độ, chứng chỉ và kỹ năng chuyên môn.
- Kỹ năng và kinh nghiệm mong muốn: Liệt kê bất kỳ kỹ năng hoặc kinh nghiệm bổ sung nào sẽ có lợi nhưng không bắt buộc.
- Sự phù hợp trong văn hóa: Nêu bật các giá trị và văn hóa công ty để thu hút các ứng viên phù hợp với sứ mệnh và tầm nhìn của tổ chức.
Vai trò của HR
- Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ thu hút nhân tài hàng đầu trong ngành của bạn để tạo sự khác biệt so với đối thủ cạnh tranh
- Viết các mô tả công việc hấp dẫn làm nổi bật các điểm bán hàng độc đáo của vai trò và công ty
- Kết hợp các từ khóa liên quan để tối ưu hóa việc đăng tuyển cho công cụ tìm kiếm và hệ thống theo dõi ứng viên
- Đánh giá và cập nhật thường xuyên mô tả công việc để phản ánh các yêu cầu công việc và xu hướng ngành thay đổi.
Các câu hỏi chiến lược cần đặt ra
- Thương hiệu nhà tuyển dụng của chúng ta được nhận thức như thế nào bởi các ứng viên lý tưởng?
- Làm thế nào chúng ta có thể cải thiện mô tả công việc của mình để thu hút nhân tài hàng đầu?
- Làm thế nào chúng ta có thể sử dụng đa phương tiện để nâng cao bài đăng tuyển dụng của mình?
- Những kênh nào là hiệu quả nhất để phân phối quảng cáo tuyển dụng?
- Làm thế nào chúng ta có thể đo lường hiệu quả các bài đăng tuyển dụng của mình?
4. Xác định chiến lược tuyển dụng
Để thu hút nhân tài hàng đầu, bạn sẽ cần thực hiện một chiến lược tuyển dụng đa dạng. Hãy xem xét các cách tiếp cận sau:
- Trang web tuyển dụng: Đăng tuyển dụng trên các trang web tuyển dụng phổ biến để tiếp cận đối tượng rộng lớn.
- Mạng xã hội: Tận dụng các nền tảng mạng xã hội như LinkedIn để kết nối với ứng viên thụ động và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn.
- Công ty tuyển dụng: Hợp tác với các công ty tuyển dụng để tìm nguồn nhân tài chuyên biệt hoặc đẩy nhanh quá trình tuyển dụng.
- Giới thiệu của nhân viên: Khuyến khích nhân viên hiện tại giới thiệu ứng viên đủ điều kiện.
- Tuyển dụng sinh viên: Mục tiêu là sinh viên mới tốt nghiệp và thực tập sinh từ các trường đại học và cao đẳng.
Vai trò của HR
- Phát triển lịch trình cho từng giai đoạn của quá trình tuyển dụng, bao gồm tìm nguồn, sàng lọc, phỏng vấn và tiếp nhận.
- Đặt ra các hạn chót thực tế, khả thi cho từng bước để đảm bảo quá trình tuyển dụng kịp thời.
- Theo dõi tiến độ thường xuyên so với thời gian biểu và điều chỉnh khi cần thiết.
Các câu hỏi chiến lược cần đặt ra
- Những kênh tuyển dụng nào hiệu quả nhất đối với đối tượng mục tiêu của chúng ta?
- Làm thế nào chúng ta có thể tận dụng mạng xã hội để thu hút ứng viên thụ động?
- Làm thế nào chúng ta có thể đo lường hiệu quả của các chiến lược tuyển dụng của mình?
5. Lập thời gian biểu tuyển dụng
Thời gian biểu tuyển dụng được xác định rõ ràng sẽ giúp bạn theo dõi tiến độ và đảm bảo các vị trí của bạn được lấp đầy một cách hiệu quả và đúng hạn. Các cột mốc quan trọng cần xem xét bao gồm:
- Đăng tuyển: Xác định thời gian đăng tuyển tối ưu và đối tượng mục tiêu.
- Sàng lọc hồ sơ: Thiết lập thời gian biểu để xem xét hồ sơ và chọn lọc ứng viên.
- Lên lịch phỏng vấn: Phối hợp lịch phỏng vấn với nhà quản lý tuyển dụng và ứng viên tiềm năng.
- Đưa ra lời mời: Đặt ra thời hạn để đưa ra lời mời cho các ứng viên được chọn.
- Tiếp nhận: Lập kế hoạch quá trình tiếp nhận, bao gồm thủ tục giấy tờ, định hướng và đào tạo.
Vai trò của HR
- Phát triển lịch trình cho từng giai đoạn của quá trình tuyển dụng, bao gồm tìm nguồn, sàng lọc, phỏng vấn và tiếp nhận.
- Đặt ra các hạn chót thực tế, khả thi cho từng bước để đảm bảo quá trình tuyển dụng kịp thời.
- Theo dõi tiến độ thường xuyên so với thời gian biểu và điều chỉnh khi cần thiết.
Các câu hỏi chiến lược cần đặt ra
- Những cột mốc quan trọng trong quá trình tuyển dụng là gì?
- Làm thế nào chúng ta có thể đẩy nhanh quá trình tuyển dụng mà không ảnh hưởng đến chất lượng của việc thuê?
6. Phân bổ ngân sách
Bạn sẽ cần phân bổ ngân sách đủ để thực hiện kế hoạch tuyển dụng của mình một cách hiệu quả. Xem xét các chi phí sau:
- Phí đăng tuyển: Phí liên quan đến việc đăng tuyển trên các trang web tuyển dụng và các nền tảng tuyển dụng khác.
- Phí môi giới tuyển dụng: Chi phí phát sinh khi sử dụng các công ty tuyển dụng để tìm nguồn nhân tài.
- Kiểm tra lý lịch: Phí kiểm tra lý lịch của ứng viên tiềm năng.
- Chi phí tiếp nhận: Chi phí liên quan đến việc tiếp nhận nhân viên mới, chẳng hạn như tài liệu đào tạo và thiết bị.
Vai trò của HR
- Phân bổ ngân sách cho chi phí tuyển dụng, bao gồm phí đăng tuyển, phí môi giới và chi phí đi lại nếu có.
- Ưu tiên tuyển dụng của bạn dựa trên các vai trò tác động cao nhất đến doanh nghiệp và phân bổ nguồn lực cho phù hợp.
- Giám sát chi tiêu của bạn thường xuyên và điều chỉnh khi cần thiết.
Các câu hỏi chiến lược cần đặt ra
- Cần bao nhiêu ngân sách để tìm hết nhân lực cho từng vai trò?
- Những chiến lược tuyển dụng nào tiết kiệm chi phí nhất mà chúng ta có thể sử dụng mà không ảnh hưởng đến việc thuê nhân tài hàng đầu?
- Làm thế nào chúng ta có thể tối đa hóa lợi nhuận đầu tư cho các nỗ lực tuyển dụng của mình?
7. Triển khai quy trình onboarding
Một quy trình tiếp nhận mạnh mẽ có thể giúp nhân viên mới cảm thấy được chào đón và hiệu quả ngay từ ngày đầu tiên. Các thành phần chính của một quy trình tiếp nhận hiệu quả bao gồm:
- Preboarding: Tạo ấn tượng tốt bằng cách gửi email chào mừng và cung cấp thông tin thiết yếu về công ty và vai trò.
- Hướng dẫn: Thực hiện chương trình định hướng toàn diện để giới thiệu cho nhân viên mới về văn hóa công ty, giá trị và chính sách.
- Đào tạo chuyên môn: Cung cấp đào tạo về các kỹ năng và kiến thức cụ thể cần thiết cho công việc.
- Hỗ trợ cố vấn: Giao cho một cố vấn hướng dẫn nhân viên mới và giải đáp các câu hỏi của họ.
- Kiểm tra thường xuyên: Lên lịch kiểm tra thường xuyên với nhân viên mới để đánh giá tiến độ và giải quyết mọi mối quan tâm.
Vai trò của HR
- Tạo ra một kế hoạch tiếp nhận có cấu trúc bao gồm định hướng, đào tạo và cố vấn.
- Giao cho nhân viên giàu kinh nghiệm làm cố vấn cho nhân viên mới và giúp họ hòa nhập vào văn hóa công ty.
- Giám sát tiến độ của nhân viên mới và cung cấp hỗ trợ liên tục.
Các câu hỏi chiến lược cần đặt ra
- Làm thế nào chúng tôi có thể đảm bảo một quy trình tiếp nhận suôn sẻ và hiệu quả?
- Chúng tôi phải cung cấp những cơ hội đào tạo và phát triển nào cho nhân viên mới?
- Chúng tôi có cố vấn để giao cho tân binh không?
- Làm thế nào chúng tôi có thể đo lường hiệu quả của chương trình tiếp nhận của mình?
Liên kết kế hoạch tuyển dụng với mục tiêu tăng trưởng của công ty
Để duy trì tính cạnh tranh trong thị trường nhân tài, HR cần liên kết kế hoạch tuyển dụng với các mục tiêu tăng trưởng của công ty. Dưới đây là cách thực hiện:
- Khuyến khích đổi mới: Tìm kiếm các ứng viên có kỹ năng độc đáo và ý tưởng mới để hỗ trợ các mục tiêu đa dạng hóa và đổi mới của công ty. Điều này bao gồm xác định xu hướng, tham dự các sự kiện ngành và hợp tác với các cơ sở giáo dục để thu hút nhân tài hàng đầu.
- Xây dựng nguồn nhân tài: Phát triển nguồn nhân tài mạnh mẽ. Giữ liên lạc với các ứng viên tiềm năng và tích cực tìm kiếm nhân tài giúp lấp đầy các vị trí một cách nhanh chóng khi công ty mở rộng, giảm thời gian tuyển dụng và giảm thiểu gián đoạn.
- Tập trung vào việc thuê nhân viên chính: Hợp tác với lãnh đạo để xác định các vai trò quan trọng đối với sự thành công của công ty. Ưu tiên các vị trí này sẽ đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng và giúp đạt được các mục tiêu chiến lược.
- Lập kế hoạch cho các trường hợp khác nhau: Vì tương lai không thể đoán trước, nên lập kế hoạch cho các trường hợp khác nhau là rất quan trọng. Xem xét các loại hình việc làm khác nhau, như nhân viên bán thời gian, nhà thầu hoặc nhân viên tự do, để thích ứng với nhu cầu thay đổi như tăng trưởng cao hoặc suy thoái.
Ví dụ về kế hoạch tuyển dụng: AccounTech
Hãy xem xét một ví dụ về kế hoạch tuyển dụng của bạn có thể như thế nào. Trong ví dụ này, AccountTech, một công ty phần mềm kế toán, cần tuyển dụng thêm nhân viên để phát triển, tiếp thị và bán một ứng dụng phần mềm nâng cấp.
1: Nhu cầu tổ chức
- Phân tích lực lượng lao động: Nhóm phát triển phần mềm thiếu số lượng nhân sự cần thiết để xây dựng các tính năng sản phẩm mới trong khung thời gian quy định. Ngoài ra, nhóm tiếp thị và bán hàng hiện tại thiếu chuyên môn đủ để thúc đẩy tăng trưởng.
- Tham vấn lãnh đạo: Nhóm tiếp thị và bán hàng cần thêm nhân viên để xử lý việc tạo khách hàng tiềm năng, thu hút khách hàng và quản lý khách hàng. Nhóm phát triển phần mềm cần lấp đầy thêm các vị trí.
- Dự báo tăng trưởng: Công ty đặt mục tiêu mở rộng sang các thị trường mới và ra mắt dòng sản phẩm mới, đòi hỏi nguồn lực phát triển bổ sung để đạt được mục tiêu tăng trưởng 20% trong năm tới.
2: Vai trò và trách nhiệm của HR
- Đối tác kinh doanh HR: Hợp tác với các trưởng phòng ban để hiểu rõ nhu cầu nhân tài của họ và cung cấp hỗ trợ HR chiến lược.
- Chuyên gia tuyển dụng: Tập trung vào việc tìm nguồn và sàng lọc ứng viên cho các vai trò tiếp thị, bán hàng và phát triển.
- HR Tổng quát: Giám sát việc tuyển dụng, lên lịch phỏng vấn, tiếp nhận và các nhiệm vụ HR chung.
3: Mô tả công việc
- Nhà phát triển phần mềm: Thiết kế, phát triển và kiểm tra các tính năng và ứng dụng phần mềm kế toán mới.
- Trưởng phòng tiếp thị: Giám sát chiến lược tiếp thị, tạo nội dung và các chiến dịch tiếp thị kỹ thuật số.
- Nhân viên bán hàng: Tạo và đánh giá khách hàng tiềm năng, chốt hợp đồng và quản lý mối quan hệ khách hàng.
4: Chiến lược tuyển dụng
- Trang web tuyển dụng: Đăng trên LinkedIn, Indeed và các trang web tuyển dụng công nghệ chuyên biệt.
- Mạng xã hội: Tận dụng LinkedIn và X để nhắm mục tiêu đến ứng viên thụ động.
- Công ty tuyển dụng: Hợp tác với các công ty chuyên tuyển dụng nhân tài trong lĩnh vực công nghệ và bán hàng.
- Giới thiệu của nhân viên: Khuyến khích nhân viên hiện tại giới thiệu ứng viên đủ điều kiện.
5: Thời gian biểu tuyển dụng
- Q1 2025: Tuyển ba nhà phát triển phần mềm để phát triển các tính năng sản phẩm mới.
- Q2 2025: Tuyển một trưởng phòng tiếp thị và hai chuyên gia tiếp thị để làm việc cho việc ra mắt lại sản phẩm.
- Q3 2025: Tuyển một trưởng phòng tiếp thị và hai chuyên gia tiếp thị để làm việc cho việc ra mắt lại sản phẩm.
6: Ngân sách tuyển dụng
- Chi phí tuyển dụng: Phân bổ ngân sách cho việc đăng tuyển, phí môi giới tuyển dụng, kiểm tra lý lịch và khuyến khích giới thiệu nhân viên.
- Chi phí tiếp nhận: Ngân sách cho tài liệu đào tạo, thiết bị và chương trình tiếp nhận.
7: Quá trình Onboarding
- Preboarding: Gửi email chào mừng với thông tin và thủ tục giấy tờ cần thiết.
- Hướng dẫn: Thực hiện chương trình định hướng chung giới thiệu nhân viên mới về văn hóa công ty, giá trị và chính sách.
- Đào tạo chuyên môn: Cung cấp đào tạo phù hợp cho phát triển, tiếp thị, bán hàng và các vai trò.
- Mentorship: Giao cho các thành viên trong nhóm giàu kinh nghiệm làm cố vấn cho nhân viên mới.
- Kiểm tra thường xuyên: Lên lịch họp định kỳ để đánh giá tiến độ và giải quyết mọi mối quan tâm.
Kết lại
Câu nói của tác giả kinh doanh huyền thoại Jim Collins, “Great vision without great people is irrelevant,” nhấn mạnh vai trò quan trọng của nhân tài trong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức và tầm quan trọng vô cùng của việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng chiến lược.
Nếu không có một kế hoạch tuyển dụng được thực thi tốt, việc thu hút nhân tài phù hợp để thúc đẩy đổi mới và thúc đẩy tăng trưởng kinh doanh lâu dài là điều gần như không thể.
Nguồn dịch AIHR
