Lương có thể là yếu tố tiếp cận ứng viên đầu tiên, nhưng phúc lợi mới thường là thứ định hình trải nghiệm làm việc thực tế của nhân viên. Khi kỳ vọng của người lao động ngày càng cao, HR cần thiết kế gói phúc lợi vừa đáp ứng đúng nhu cầu thực sự của nhân viên, vừa đảm bảo tính cạnh tranh, tuân thủ quy định và bền vững về tài chính.
Các loại phúc lợi mà một doanh nghiệp cung cấp ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng thu hút và giữ chân nhân tài. Lương thưởng đơn thuần không còn đủ sức hấp dẫn nhân viên hay ứng viên, những người giờ đây kỳ vọng một gói đãi ngộ toàn diện hơn cho công sức họ bỏ ra.
Doanh nghiệp cũng ngày càng nhận ra giá trị của việc không chỉ dừng lại ở bảo hiểm y tế. Nghiên cứu của MetLife cho thấy 73% doanh nghiệp cho rằng các phúc lợi phi y tế, như bảo hiểm nha khoa, công cụ hỗ trợ tài chính, bảo hiểm khuyết tật và chính sách nghỉ phép, là cách hiệu quả nhất về chi phí để chăm lo sức khỏe tổng thể cho nhân viên.
Là người làm HR, bạn chắc hẳn muốn nắm được toàn bộ bức tranh về các lựa chọn phúc lợi hiện có để quyết định loại nào phù hợp nhất với đội ngũ của mình. Cùng tìm hiểu 4 nhóm phúc lợi chính, những gì pháp luật yêu cầu bắt buộc, và hơn 25 ví dụ thực tế về cách các doanh nghiệp xây dựng chiến lược phúc lợi nhân viên của họ.
Phúc lợi nhân viên là gì?
Phúc lợi nhân viên, hay còn gọi là chế độ đãi ngộ cho nhân viên, là một hình thức đãi ngộ gián tiếp mà doanh nghiệp cung cấp thêm cho nhân viên bên cạnh lương hoặc tiền công. Chúng được triển khai thông qua các chương trình, chính sách hoặc dịch vụ cụ thể. Những ví dụ phổ biến bao gồm bảo hiểm y tế, nghỉ phép có lương, chương trình hưu trí và bảo hiểm nhân thọ.
Các phúc lợi mà một doanh nghiệp cung cấp phụ thuộc vào quy mô, ngành nghề và vị trí địa lý của doanh nghiệp đó. Một số phúc lợi mang tính đặc thù theo từng quốc gia. Ví dụ, bảo hiểm y tế là thành phần cốt lõi trong các gói phúc lợi tại Mỹ, trong khi nhiều nhân viên tại Pháp lại được nhận phiếu ăn trưa cho mỗi ngày làm việc.
Phúc lợi nhân viên nhìn chung được chia thành ba nhóm:
- Phúc lợi bắt buộc theo luật: Doanh nghiệp buộc phải cung cấp theo quy định pháp luật, nên còn được gọi là phúc lợi pháp định. Tại Mỹ, nhóm này bao gồm đóng góp An sinh Xã hội và Medicare, bảo hiểm thất nghiệp, và bảo hiểm tai nạn lao động.
- Phúc lợi tùy ý: Doanh nghiệp tự quyết định có cung cấp hay không. Ví dụ phổ biến gồm chương trình hưu trí, hỗ trợ học phí, và bảo hiểm y tế tại các công ty nhỏ.
- Phúc lợi tự nguyện: Doanh nghiệp cung cấp sẵn, nhưng nhân viên tự chọn có tham gia hay không và thường tự chi trả thông qua khấu trừ lương, ví dụ như bảo hiểm bệnh hiểm nghèo hoặc bảo hiểm thú cưng.
Phúc lợi nhân viên được tính vào tổng đãi ngộ và tổng giá trị phần thưởng (total rewards), vì vậy chúng đóng vai trò quan trọng trong việc doanh nghiệp có đáp ứng được kỳ vọng của nhân viên và ứng viên hay không.
Phúc lợi nhân viên khác gì với đặc quyền
Phúc lợi nhân viên là một phần của tổng đãi ngộ, trong khi đặc quyền (perks) là những yếu tố bổ sung giúp môi trường làm việc trở nên thú vị hơn. Dưới đây là những điểm khác biệt chính:
| Tiêu chí | Phúc lợi nhân viên | Đặc quyền nhân viên |
|---|---|---|
| Định nghĩa | Đãi ngộ gián tiếp hỗ trợ sức khỏe, thu nhập và an toàn tài chính của nhân viên | Những yếu tố bổ sung tùy chọn giúp đời sống công việc hàng ngày thú vị hơn và nâng cao tinh thần |
| Thuộc tổng đãi ngộ | Có | Không |
| Bắt buộc theo luật | Một số, tùy theo địa phương, như bảo hiểm tai nạn lao động và bảo hiểm thất nghiệp | Không |
| Cách tính thuế | Nhiều khoản được ưu đãi thuế, như bảo hiểm y tế do công ty chi trả và chương trình 401(k) | Thường chịu thuế, trừ khi là phúc lợi nhỏ, không thường xuyên |
| Ví dụ | Bảo hiểm y tế, nha khoa, thị lực; chương trình hưu trí; nghỉ phép có lương; nghỉ thai sản; bảo hiểm nhân thọ và khuyết tật | Bữa ăn và đồ ăn nhẹ miễn phí, hội viên phòng gym, quà tặng công ty, du lịch tập thể, vé sự kiện, văn phòng thân thiện với thú cưng |
Vì sao phúc lợi nhân viên quan trọng
Hầu hết doanh nghiệp cần cung cấp một số phúc lợi nhất định để tuân thủ quy định pháp luật, nhưng chỉ đáp ứng mức tối thiểu là chưa đủ. Khi doanh nghiệp có một gói phúc lợi mạnh, điều đó mang lại những lợi ích sau:
Thu hút nhân tài: Hai công việc có thể trả cùng một mức lương nhưng khác biệt rất lớn về phúc lợi. Gói phúc lợi có thể giúp doanh nghiệp của bạn nổi bật hơn trong mắt ứng viên. Theo khảo sát của Indeed Hiring Lab, 49% người tìm việc tại Mỹ cho biết họ đang tìm kiếm phúc lợi tốt hơn trong công việc mới, chỉ đứng sau yếu tố lương cao hơn. Ứng viên cân nhắc giá trị của phúc lợi song song với lương cơ bản để xem công việc nào mang lại vị thế tài chính tốt nhất cho họ.
Cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên: Các gói phúc lợi khác nhau giữa các doanh nghiệp, và một số phù hợp với nhu cầu của người lao động hơn những gói khác. Khi nhu cầu của họ được đáp ứng, nhân viên có xu hướng gắn bó lâu dài hơn. Nghiên cứu State of Rewards của WorldatWork cho thấy nhân viên xếp phúc lợi vào nhóm lý do hàng đầu khiến họ ở lại với doanh nghiệp, chỉ sau lương và sự linh hoạt.
Thúc đẩy sự hòa nhập tại nơi làm việc: Lựa chọn phúc lợi phù hợp có thể giúp bạn thúc đẩy sự hòa nhập tại nơi làm việc bằng cách thể hiện sự cam kết đáp ứng nhu cầu và hoàn cảnh đa dạng của nhân viên. Ví dụ về phúc lợi mang tính hòa nhập bao gồm nghỉ thai sản hoặc nghỉ chăm con cho mọi phụ huynh, ngày nghỉ linh hoạt tự chọn, phúc lợi cho bạn đời không đăng ký kết hôn, và lịch làm việc linh hoạt.
Thúc đẩy một lực lượng lao động khỏe mạnh: Nhiều phúc lợi nhân viên hỗ trợ trực tiếp cho sức khỏe và sự khỏe mạnh tổng thể. Khả năng tiếp cận chăm sóc y tế và các chương trình wellness giúp nhân viên chăm sóc bản thân tốt hơn. Theo nghiên cứu của MetLife, những nhân viên khỏe mạnh toàn diện có năng suất và lòng trung thành cao hơn 25%, đồng thời nghỉ ốm ít hơn 10%.
Tăng sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên: Phúc lợi là một khoản đầu tư vào nhân viên. Khi cảm thấy được doanh nghiệp trân trọng, nhân viên sẽ có trải nghiệm làm việc trọn vẹn hơn. Trong khảo sát của Selerix với nhân viên tại Mỹ, 82% những người có khả năng cao sẽ tiếp tục gắn bó với doanh nghiệp cho biết họ rất hài lòng với phúc lợi hiện có. Điều này củng cố trải nghiệm tổng thể của nhân viên.
4 nhóm phúc lợi nhân viên chính là gì?
Theo truyền thống, phúc lợi nhân viên bao gồm bảo hiểm y tế, bảo hiểm nhân thọ, chương trình hưu trí và bảo hiểm khuyết tật. Ngày nay, các gói phúc lợi đã mở rộng vượt xa phạm vi này, nhưng phần lớn vẫn thuộc về 4 nhóm chính:
- Bảo hiểm: Nhóm này bao gồm tất cả các loại bảo hiểm y tế (y tế, nha khoa, thị lực), cùng với bảo hiểm nhân thọ và bảo hiểm khuyết tật. Bảo hiểm y tế giúp đáp ứng nhu cầu lâu dài của nhân viên và gia đình họ, trong khi bảo hiểm nhân thọ và khuyết tật cung cấp nguồn tài chính khi những sự kiện bất ngờ xảy ra.
- Chương trình hưu trí: Phúc lợi hưu trí cho phép nhân viên nhận khoản đóng góp từ doanh nghiệp, hoặc tự tiết kiệm và đầu tư một phần lương cho tương lai. Đăng ký tự động và khấu trừ qua lương giúp nhân viên dễ dàng chuẩn bị cho giai đoạn nghỉ hưu hơn.
- Đãi ngộ bổ sung: Nhân viên có thể kiếm thêm thu nhập ngoài lương cơ bản thông qua hoa hồng, tiền thưởng và phần thưởng theo hiệu suất. Chia sẻ lợi nhuận và quyền chọn mua cổ phiếu cũng thuộc nhóm này.
- Nghỉ phép: Con người cần những khoảng nghỉ khỏi lịch làm việc thường ngày, và các doanh nghiệp cạnh tranh hiểu rõ giá trị của nghỉ phép có lương. Ngày lễ, nghỉ ốm, nghỉ phép năm, nghỉ chăm sóc gia đình, nghỉ tang và nghỉ dài hạn (sabbatical) đều là những phúc lợi được nhân viên mong muốn. Nhiều quốc gia và một số bang tại Mỹ quy định bắt buộc về nghỉ phép có lương, và những doanh nghiệp mở rộng các loại nghỉ phép vượt ngoài yêu cầu pháp luật sẽ có một lợi thế hấp dẫn để thu hút nhân tài.
Phúc lợi nhân viên bắt buộc theo luật tại Mỹ
Phúc lợi nhân viên bắt buộc theo luật, hay còn gọi là phúc lợi pháp định, là những phúc lợi mà doanh nghiệp buộc phải cung cấp theo quy định. Luật liên bang đặt ra mức nền tảng, và nhiều bang còn bổ sung thêm yêu cầu riêng.
| Phúc lợi | Phạm vi bao phủ | Áp dụng cho |
|---|---|---|
| An sinh Xã hội và Medicare (FICA) | Bảo hiểm hưu trí, khuyết tật, người thân còn sống và y tế, được tài trợ qua thuế lương do doanh nghiệp và nhân viên cùng đóng góp | Mọi doanh nghiệp |
| Bảo hiểm thất nghiệp | Thu nhập tạm thời cho người lao động mất việc không do lỗi của họ, được tài trợ qua thuế doanh nghiệp liên bang và bang | Gần như mọi doanh nghiệp |
| Bảo hiểm tai nạn lao động | Chăm sóc y tế và bù đắp một phần lương cho các chấn thương, bệnh tật liên quan đến công việc | Doanh nghiệp tại mọi bang, trừ Texas, nơi phúc lợi này là tùy chọn với hầu hết doanh nghiệp tư nhân |
| Đạo luật Nghỉ phép Gia đình và Y tế (FMLA) | Tối đa 12 tuần nghỉ không lương, được bảo đảm việc làm mỗi năm cho các lý do gia đình và y tế đủ điều kiện | Doanh nghiệp tư nhân có từ 50 nhân viên trở lên, cơ quan nhà nước và trường học |
| Yêu cầu bắt buộc theo Đạo luật Chăm sóc Sức khỏe Hợp túi tiền (ACA) | Bảo hiểm y tế hợp túi tiền cho nhân viên toàn thời gian và người phụ thuộc, nếu không sẽ chịu phạt | Doanh nghiệp có từ 50 nhân viên toàn thời gian hoặc tương đương toàn thời gian trở lên |
| COBRA | Quyền tiếp tục duy trì bảo hiểm y tế nhóm trong thời gian giới hạn sau khi nghỉ việc, thường do nhân viên tự chi trả | Doanh nghiệp có từ 20 nhân viên trở lên và có chương trình bảo hiểm y tế nhóm |
Nhiều bang còn có quy định chặt chẽ hơn luật liên bang, như yêu cầu về nghỉ ốm có lương, nghỉ gia đình và y tế có lương, và bảo hiểm khuyết tật ngắn hạn.
Luật liên bang không bắt buộc nghỉ phép năm có lương, ngày lễ có lương, nghỉ ốm có lương hay chương trình hưu trí, và ngoài yêu cầu của ACA, bảo hiểm y tế là tùy chọn. Vì quy định khác nhau theo bang, thành phố và quy mô doanh nghiệp, cần kiểm tra với Bộ Lao động Mỹ và sở lao động từng bang nơi doanh nghiệp có nhân viên.
Các loại phúc lợi nhân viên kèm ví dụ
4 nhóm phúc lợi chính nêu trên bao quát phần cốt lõi của hầu hết các gói phúc lợi. Nhưng nhiều phúc lợi hiện nay, như làm việc linh hoạt, chương trình wellness hay hỗ trợ chăm sóc con cái, không nằm gọn trong các nhóm đó. Để bao quát đầy đủ, danh sách dưới đây phân loại phúc lợi theo vai trò của chúng trong đời sống nhân viên:
- Phúc lợi tại nơi làm việc
- Phúc lợi cho sức khỏe
- Phúc lợi cho an toàn tài chính
- Phúc lợi cho lối sống
- Phúc lợi độc đáo
Hãy cùng xem xét kỹ hơn từng nhóm và các phúc lợi bên trong, cùng một số ví dụ về phúc lợi độc đáo.
Phúc lợi tại nơi làm việc
Phúc lợi tại nơi làm việc liên quan trực tiếp đến cách nhân viên trải nghiệm công việc của mình, từ thời gian và địa điểm làm việc đến cách họ phát triển trong vai trò của mình.
Giờ làm việc và nghỉ phép: Nghỉ phép năm, ngày lễ, nghỉ ốm, nghỉ thai sản và các chính sách nghỉ phép khác là những yếu tố quan trọng với cả nhân viên lẫn ứng viên. Nghỉ thai sản có lương đặc biệt đang gia tăng. Theo khảo sát phúc lợi nhân viên của SHRM, tỷ lệ doanh nghiệp cung cấp nghỉ thai sản có lương tăng lên 46%, cao hơn 7 điểm phần trăm so với năm trước.
Nghỉ phép không giới hạn là một khái niệm mới đang được nhiều doanh nghiệp đổi mới áp dụng.
Như Eric Mochnacz, Chuyên viên tư vấn HR cấp cao tại Red Clover HR, nhận định: “Người lao động đang tìm kiếm chính sách nghỉ phép có lương (PTO) hỗ trợ cho sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và những doanh nghiệp khuyến khích nhân viên nghỉ phép đầy đủ, không yêu cầu họ ‘luôn sẵn sàng’ khi đang nghỉ hoặc nghỉ ốm. PTO là một phúc lợi của công ty, và những doanh nghiệp xem PTO là thời gian để nhân viên hoàn toàn ngắt kết nối khỏi công việc sẽ có lợi thế cạnh tranh.”
Làm việc linh hoạt: Lịch làm việc và hình thức làm việc là mối quan tâm hàng đầu của phần lớn người lao động. Họ muốn có quyền kiểm soát thời gian và địa điểm làm việc của mình.
Khi nhân viên có thể làm việc vào thời điểm họ cảm thấy năng suất nhất và có nhiều quyền kiểm soát hơn với sự cân bằng công việc – cuộc sống, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc. Các lựa chọn như lịch làm việc linh hoạt và hình thức làm việc từ xa hoặc kết hợp giờ đây đã trở thành điều được kỳ vọng.
Phát triển kỹ năng: Sự phát triển công nghệ nhanh chóng khiến nhân viên nhận thức rõ hơn về tầm quan trọng của việc phát triển kỹ năng, và doanh nghiệp cũng đang phản ứng với xu hướng này. Theo SHRM, 55% doanh nghiệp hiện cung cấp coaching về lãnh đạo và quản lý, và tỷ lệ doanh nghiệp tài trợ công cụ AI cho nhân viên tăng lên 33%.
Nhiều người lao động tìm kiếm những doanh nghiệp sẵn sàng hỗ trợ con đường học tập liên tục của họ. Các phúc lợi như hỗ trợ học phí, hỗ trợ trả nợ vay sinh viên, hay ngân sách cho đào tạo và chứng chỉ chuyên môn chính là những gì đáp ứng nhu cầu đó.
Phúc lợi cho sức khỏe
Phúc lợi cho sức khỏe hỗ trợ sự khỏe mạnh tổng thể của nhân viên cả trong và ngoài công việc, từ chăm sóc y tế đến sức khỏe tâm lý và thể chất.
Chăm sóc y tế: Bảo hiểm y tế, nha khoa và thị lực là những phúc lợi chăm sóc sức khỏe truyền thống và là nền tảng của phần lớn các gói phúc lợi tại Mỹ. Trong khảo sát phúc lợi nhân viên của SHRM, 88% doanh nghiệp đánh giá phúc lợi liên quan đến sức khỏe là rất quan trọng hoặc cực kỳ quan trọng.
Nhiều doanh nghiệp cũng cung cấp tài khoản tiết kiệm y tế (HSA) hoặc tài khoản chi tiêu linh hoạt (FSA), cho phép nhân viên dành ra một khoản tiền trước thuế cho chi phí y tế. Một số công ty còn bổ sung các dịch vụ chuyên biệt như vật lý trị liệu và trị liệu thần kinh cột sống.
Một công ty công nghệ đã đưa điều này lên một tầm cao mới. Nhân viên làm việc tại các khuôn viên chính của Apple được tiếp cận với bác sĩ, y tá, chuyên gia dinh dưỡng và chuyên gia châm cứu ngay tại chỗ.
Hỗ trợ sức khỏe tâm lý: Ngày càng nhiều doanh nghiệp xem sức khỏe tâm lý là một phần cốt lõi của chăm sóc sức khỏe. Các phúc lợi phổ biến bao gồm bảo hiểm trị liệu và tư vấn tâm lý, ứng dụng hỗ trợ sức khỏe tâm lý, và chương trình hỗ trợ nhân viên (EAP). EAP cung cấp hỗ trợ chuyên nghiệp, bảo mật cho các vấn đề cá nhân như căng thẳng, chăm sóc người phụ thuộc, vấn đề pháp lý hoặc khó khăn trong các mối quan hệ.
Wellness: Nhận thức về sức khỏe toàn diện đã tăng lên đáng kể trong những năm gần đây. Ngày càng nhiều doanh nghiệp hiểu rằng việc chăm lo cho sự khỏe mạnh của nhân viên cần vượt ra ngoài phạm vi chăm sóc y tế, và đã triển khai các chương trình để đáp ứng điều đó. Các chương trình wellness nhân viên rất đa dạng, từ một hội viên phòng gym đơn giản đến các giải pháp toàn diện bao gồm sức khỏe thể chất, tâm lý và tài chính.
Phúc lợi cho an toàn tài chính
Phúc lợi cho an toàn tài chính giúp nhân viên lên kế hoạch cho tương lai và chuẩn bị cho những thách thức kinh tế, từ tiết kiệm hưu trí đến xử lý các chi phí bất ngờ.
Chương trình hưu trí và lương hưu: Tiết kiệm và đầu tư cho tương lai có thể là điều khó khăn. Nhiều người thà tham gia chương trình hưu trí do doanh nghiệp tài trợ còn hơn tự mình xoay xở.
Tại Mỹ, rất ít doanh nghiệp khu vực tư nhân còn duy trì chương trình lương hưu truyền thống. Chương trình 401(k) hiện là hình thức phổ biến nhất do doanh nghiệp tài trợ. Nó cho phép nhân viên đầu tư một phần lương trước thuế vào các quỹ do họ lựa chọn. Doanh nghiệp thường cũng đóng góp vào tài khoản của nhân viên bằng cách đối ứng một tỷ lệ phần trăm nhất định so với khoản đóng góp của nhân viên.
Bảo hiểm nhân thọ và khuyết tật: Bên cạnh bảo hiểm y tế, các loại bảo hiểm khác giúp nhân viên duy trì sự ổn định tài chính khi gặp sự cố bất lợi.
Bảo hiểm nhân thọ chi trả cho người phụ thuộc nếu nhân viên qua đời. Bảo hiểm khuyết tật ngắn hạn và dài hạn cung cấp một phần lương cho người lao động bị ốm hoặc chấn thương không thể làm việc trong thời gian ngắn hoặc vô thời hạn.
Phúc lợi tự nguyện và bổ sung: Phúc lợi tự nguyện được doanh nghiệp cung cấp sẵn, nhưng nhân viên tự quyết định có đăng ký hay không và thường tự chi trả qua khấu trừ lương. Ví dụ phổ biến bao gồm bảo hiểm bệnh hiểm nghèo, bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm trợ cấp nằm viện, gói hỗ trợ pháp lý và bảo vệ chống đánh cắp danh tính. Một số doanh nghiệp và công ty bảo hiểm gọi đây là phúc lợi phụ trợ hoặc bổ sung, thuật ngữ này thường cũng bao gồm cả bảo hiểm nha khoa, thị lực và nhân thọ.
Phúc lợi tự nguyện cho phép doanh nghiệp mở rộng danh mục đãi ngộ với chi phí phát sinh thấp, trong khi nhân viên được tiếp cận mức giá ưu đãi theo nhóm.
Tăng trưởng và sức khỏe tài chính: Tiềm năng kiếm thêm thu nhập luôn hấp dẫn với nhân viên. Hoa hồng, tiền thưởng và phần thưởng theo hiệu suất thúc đẩy người lao động làm việc chăm chỉ hơn. Quyền chọn mua cổ phiếu, sở hữu cổ phần và chia sẻ lợi nhuận giúp gia tăng tài sản cho nhân viên.
Chuỗi siêu thị Publix thuộc sở hữu của chính nhân viên và liên tục được vinh danh là một trong những nơi làm việc tốt nhất. Nhân viên đủ điều kiện nhận một số cổ phần miễn phí và có cơ hội mua thêm cổ phần vào một số thời điểm trong năm.
Nhiều nhân viên cũng cần hỗ trợ trong việc quản lý tài chính cá nhân. Các chương trình hiểu biết tài chính, công cụ trực tuyến và tư vấn 1-1 cung cấp cho nhân viên kiến thức và định hướng cần thiết để cải thiện tình hình tài chính của họ. Chương trình tiếp cận lương đã kiếm được (EWA) cho phép nhân viên nhận trước một phần lương đã làm trước ngày trả lương chính thức, giúp họ xử lý các tình huống tài chính khẩn cấp.
Phúc lợi cho lối sống
Phúc lợi cho lối sống hỗ trợ nhân viên trong đời sống hàng ngày, từ việc di chuyển đi làm đến chăm sóc gia đình.
Di chuyển và thiết lập không gian làm việc: Phúc lợi di chuyển giúp đơn giản hóa việc đi lại hoặc làm việc tại nhà.
Phúc lợi di chuyển bao gồm xe công ty và trợ cấp cho phương tiện công cộng hoặc đi chung xe. Tại Mỹ, nhiều doanh nghiệp còn cung cấp chương trình trợ cấp phương tiện công cộng và chỗ đậu xe trước thuế, trong khi trợ cấp đi lại phổ biến tại các quốc gia như Hà Lan.
Trợ cấp làm việc từ xa giúp nhân viên trang trải chi phí thiết lập văn phòng tại nhà, như thiết bị và kết nối internet. Buffer là một công ty phần mềm quản lý mạng xã hội hoạt động hoàn toàn từ xa. Nhân viên của họ được nhận một laptop và 500 USD để thiết lập văn phòng tại nhà, cùng khoản tiền bổ sung cho không gian làm việc chung.
Hỗ trợ gia đình và chăm sóc người thân: Doanh nghiệp tôn trọng nhu cầu duy trì đời sống cá nhân của nhân viên sẽ xây dựng được mối quan hệ tích cực hơn giữa nhân viên và doanh nghiệp. Nhiều nhân viên phải cân bằng giữa công việc và việc chăm sóc con cái, cha mẹ già, hoặc các thành viên gia đình khác.
Doanh nghiệp có thể hỗ trợ bằng trung tâm giữ trẻ tại chỗ hoặc trợ cấp bù đắp chi phí, dịch vụ chăm sóc dự phòng, hỗ trợ chăm sóc người cao tuổi, và tài khoản FSA cho chăm sóc người phụ thuộc, cho phép nhân viên chi trả chi phí chăm sóc bằng tiền trước thuế. Một số doanh nghiệp còn cung cấp trợ cấp gia đình, một khoản tiền bổ sung giúp nhân viên trang trải các chi phí liên quan đến gia đình như phí nhận con nuôi, chăm sóc con cái hoặc chi phí sinh hoạt gia đình.
Tài khoản chi tiêu lối sống: Tài khoản chi tiêu lối sống (LSA) là một tài khoản do doanh nghiệp tài trợ, hoàn trả cho nhân viên các chi phí mà doanh nghiệp lựa chọn, như lớp thể dục, sở thích cá nhân, du lịch hoặc chăm sóc thú cưng.
Nhân viên tự quyết định cách sử dụng khoản tiền này, khiến LSA trở thành một cách linh hoạt để đáp ứng nhiều nhu cầu khác nhau trong cùng một ngân sách. Khác với HSA và FSA, khoản hoàn trả từ LSA thường được tính là thu nhập chịu thuế đối với nhân viên.
Phúc lợi độc đáo
Doanh nghiệp có thể tạo sự khác biệt so với đối thủ cạnh tranh và trở thành nơi làm việc đáng mơ ước bằng cách cung cấp những phúc lợi độc đáo. Dưới đây là một vài ví dụ.
Tuần làm việc 4 ngày: Tuần làm việc 4 ngày cho nhân viên thêm một ngày nghỉ mỗi tuần, bằng cách nén giờ làm toàn thời gian vào 4 ngày dài hơn, hoặc giảm số giờ làm xuống còn khoảng 32 giờ một tuần trong khi vẫn giữ nguyên mức lương.
Nhân viên có thêm thời gian để nghỉ ngơi và xử lý các trách nhiệm cá nhân, trong khi doanh nghiệp có thêm một công cụ mạnh để tuyển dụng và giữ chân nhân tài, đặc biệt ở những vị trí mà phúc lợi này vẫn còn hiếm.
Hỗ trợ sinh sản: Phúc lợi hỗ trợ sinh sản giúp nhân viên trang trải chi phí cho các phương pháp điều trị như IVF, trữ trứng, cũng như hỗ trợ nhận con nuôi và mang thai hộ. Những phúc lợi này đang ngày càng phổ biến.
Theo Tổ chức Quốc tế về Chương trình Phúc lợi Nhân viên, 42% doanh nghiệp tại Mỹ cung cấp phúc lợi hỗ trợ sinh sản. Các công ty như Uber, Pinterest và Salesforce cung cấp mức hỗ trợ sinh sản từ 10.000 đến 50.000 USD.
Bảo hiểm thú cưng: Bảo hiểm thú cưng giúp nhân viên trang trải chi phí thú y cho vật nuôi của họ. Hầu hết doanh nghiệp cung cấp phúc lợi này dưới dạng tự nguyện, nghĩa là nhân viên tự chi trả nhưng được hưởng mức giá ưu đãi theo nhóm.
Nghỉ dài hạn (sabbatical): Nghỉ dài hạn là một kỳ nghỉ kéo dài khỏi công việc, thường được cung cấp sau nhiều năm gắn bó với doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp cung cấp hình thức nghỉ không lương hoặc có lương một phần, nhưng nghỉ dài hạn có lương đầy đủ là một phúc lợi hiếm gặp. Nhân viên có thể dùng khoảng thời gian này để nghỉ ngơi, du lịch, học tập hoặc theo đuổi các dự án cá nhân, rồi quay lại vị trí công việc của mình. Phúc lợi này ghi nhận sự gắn bó lâu dài và giúp ngăn ngừa tình trạng kiệt sức ở những nhân viên lâu năm.
Nghỉ phép tình nguyện: Nghỉ phép tình nguyện (VTO) cho phép nhân viên có thời gian có lương để tham gia các hoạt động tình nguyện mà họ quan tâm. Điều này giúp nhân viên đóng góp cho cộng đồng mà không phải dùng đến ngày nghỉ phép năm, đồng thời giúp doanh nghiệp củng cố mối liên kết với cộng đồng và văn hóa nội bộ.
Một gói phúc lợi nhân viên nên bao gồm những gì
Một gói phúc lợi nhân viên bao gồm mọi thứ doanh nghiệp cung cấp ngoài lương hoặc tiền công theo giờ. Một gói phúc lợi cạnh tranh thường bắt đầu từ những phúc lợi nhân viên coi trọng nhất, như bảo hiểm y tế, chương trình hưu trí và nghỉ phép có lương. Từ đó, bạn có thể xây dựng một tổ hợp phù hợp với đội ngũ, ngân sách và vị trí địa lý của doanh nghiệp.
Một gói phúc lợi toàn diện thường bao gồm:
- Bảo hiểm y tế, nha khoa và thị lực: Bảo hiểm sức khỏe cho nhân viên và người phụ thuộc đủ điều kiện, với doanh nghiệp chi trả phần lớn phí bảo hiểm
- Phúc lợi hưu trí: Chương trình 401(k) hoặc tương đương, thường kèm khoản đối ứng từ doanh nghiệp cho một phần đóng góp của nhân viên
- Nghỉ phép có lương: Ngày nghỉ phép năm, nghỉ ốm có lương, ngày lễ có lương và nghỉ thai sản có lương
- Bảo vệ bằng bảo hiểm: Bảo hiểm nhân thọ cơ bản, bảo hiểm khuyết tật ngắn hạn và dài hạn
- Lựa chọn làm việc linh hoạt: Lịch làm việc linh hoạt và làm việc từ xa hoặc kết hợp, tùy theo tính chất công việc
- Hỗ trợ sức khỏe toàn diện: Chương trình hỗ trợ nhân viên (EAP), bảo hiểm sức khỏe tâm lý, và trợ cấp wellness
- Học tập và phát triển: Ngân sách học tập, hỗ trợ học phí, hoặc quyền tiếp cận các chương trình đào tạo
- Phúc lợi tự nguyện: Các phúc lợi tùy chọn do nhân viên tự chi trả, như bảo hiểm bệnh hiểm nghèo, bảo hiểm tai nạn hoặc bảo hiểm thú cưng
Tổ hợp phù hợp phụ thuộc vào nhu cầu thực tế của nhân viên và khả năng tài chính của doanh nghiệp. Theo Cục Thống kê Lao động Mỹ, phúc lợi chiếm khoảng 30% tổng chi phí đãi ngộ đối với người lao động dân sự tại Mỹ. Các doanh nghiệp nhỏ không nhất thiết phải cung cấp đầy đủ mọi phúc lợi như các công ty lớn. Bạn vẫn có thể tạo ra giá trị với những lựa chọn chi phí thấp hơn, như lịch làm việc linh hoạt, thêm ngày nghỉ phép, hoặc phúc lợi tự nguyện.
Hãy sử dụng khảo sát nhân viên và dữ liệu đối sánh (benchmarking) để quyết định ưu tiên nào cần tập trung. Sau đó, chia sẻ một bản báo cáo tổng đãi ngộ để nhân viên có thể thấy rõ toàn bộ giá trị của lương và gói phúc lợi mà họ đang nhận được.
Thực hành tốt nhất về phúc lợi nhân viên
Một chương trình phúc lợi chỉ tạo ra giá trị khi nhân viên hiểu, sử dụng và tin tưởng vào nó. Hãy ghi nhớ những thực hành tốt nhất sau:
- Thu thập phản hồi từ nhân viên: Sử dụng khảo sát hoặc nhóm thảo luận để hiểu phúc lợi nào nhân viên coi trọng, phúc lợi nào họ không sử dụng, và khoảng trống nằm ở đâu. Xem xét kết quả theo từng nhóm nhân sự khi phù hợp, như theo vị trí công việc, địa điểm, hoặc giai đoạn cuộc sống.
- Lồng ghép sự hòa nhập vào phúc lợi: Xem xét liệu các phúc lợi có đáp ứng được nhu cầu đa dạng của nhân viên hay không, như chăm sóc người thân, nuôi con, xây dựng gia đình, hay các sự kiện lớn trong đời. Ngày nghỉ linh hoạt tự chọn, phúc lợi cho bạn đời không đăng ký kết hôn, và hỗ trợ xây dựng gia đình có thể giúp gói phúc lợi của bạn trở nên hòa nhập hơn.
- Cải thiện truyền thông về phúc lợi: Nhân viên không thể sử dụng những phúc lợi mà họ không biết đến. Hãy giải thích rõ ràng về phúc lợi trong quá trình onboarding, sau đó nhắc lại xuyên suốt năm qua các tài liệu một trang, email, và các buổi hỏi đáp.
- Giúp phúc lợi dễ tùy chỉnh và dễ sử dụng: Cho nhân viên quyền lựa chọn khi có thể. Ví dụ, một “cafeteria plan” cho phép nhân viên chọn từ một danh mục phúc lợi trước thuế, trong khi tài khoản chi tiêu lối sống cung cấp một ngân sách cố định để chi cho các nhu cầu wellbeing đủ điều kiện. Đảm bảo nền tảng phúc lợi của bạn dễ tìm kiếm, dễ hiểu và dễ sử dụng.
- Đo lường mức độ sử dụng: Theo dõi cách nhân viên sử dụng phúc lợi trong khi vẫn bảo vệ quyền riêng tư của họ. Kết hợp dữ liệu sử dụng với phản hồi của nhân viên để xác định phúc lợi nào cần truyền thông tốt hơn, cần thiết kế lại, hoặc nên loại bỏ.
Bước tiếp theo
Phúc lợi nhân viên cần giúp người lao động duy trì sức khỏe, cảm thấy được hỗ trợ, và quản lý tốt công việc lẫn cuộc sống. Hãy bắt đầu bằng việc kiểm tra xem gói phúc lợi hiện tại của bạn có phản ánh đúng nhu cầu của nhân viên, những gì thị trường đang cung cấp, và những gì pháp luật yêu cầu tại từng địa phương hay không.
Nguồn dịch: AIHR
