Cách khen thưởng khuyến khích toàn diện cho nhân viên 2025

Khen thưởng khuyến khích có thể thúc đẩy nhân viên đạt được và vượt xa các mục tiêu kinh doanh bằng cách liên kết chiến lược hiệu suất của họ với phần thưởng.

Các khoản khuyến khích tài chính hấp dẫn có thể thu hút và giữ chân những người có hiệu suất hàng đầu, đồng thời thúc đẩy doanh số, sản xuất và cải thiện chuyển đổi. Các kế hoạch khen thưởng khuyến khích thành công liên quan đến việc tự tài trợ, vì nhân viên chỉ nhận được tiền thưởng sau khi đạt được mục tiêu của họ.

Tuy nhiên, nếu không được thiết kế hoặc quản lý đúng cách, chúng cũng có thể gây ra rất nhiều vấn đề, như Wells Fargo đã trải qua. Bài viết này cung cấp các chi tiết và ví dụ chính về khen thưởng khuyến khích và thảo luận về cách phát triển các kế hoạch khen thưởng khuyến khích công bằng, bền vững.

Khen thưởng khuyến khích là gì?

Khen thưởng khuyến khích (còn gọi là tiền lương khuyến khích) là một hệ thống phần thưởng có cấu trúc gắn liền với việc đạt được các mục tiêu hiệu suất cụ thể. Việc liên kết khen thưởng với các kết quả mong muốn sẽ đồng thời liên kết các mục tiêu của nhân viên với các mục tiêu của tổ chức.

Không giống như tiền thưởng truyền thống, thường được trả mỗi năm một lần, khen thưởng khuyến khích là một chiến lược khen thưởng dài hạn được thiết kế để thúc đẩy hiệu suất cao nhất quán.

Các kế hoạch khen thưởng khuyến khích được cấu trúc tốt mang lại cho công ty nhiều lợi ích, chẳng hạn như hiệu suất làm việc của nhân viên tốt hơn, tỷ lệ giữ chân và tinh thần làm việc. Đây cũng là một phương pháp hiệu quả để xây dựng lực lượng lao động gắn kết, năng suất và hướng đến kết quả hơn.

Ưu và nhược điểm của khen thưởng khuyến khích

Bằng cách hiểu rõ ưu và nhược điểm của tiền lương khuyến khích, bạn có thể thêm nó vào kế hoạch tiền lương và phúc lợi của công ty. Cách tiếp cận này giúp liên kết hiệu quả hiệu suất của nhân viên với các mục tiêu của tổ chức bạn.

Ưu điểm

• Khuyến khích hiệu suất làm việc của nhân viên: Việc liên kết trực tiếp phần thưởng của nhân viên với các số liệu hiệu suất cụ thể có thể thúc đẩy động lực của họ, khiến họ có nhiều khả năng đầu tư nhiều thời gian và nỗ lực hơn vào hiệu suất của mình.
• Hỗ trợ sự liên kết mục tiêu: Khen thưởng khuyến khích liên kết các mục tiêu của nhân viên với các mục tiêu của tổ chức và khen thưởng các hành vi làm tăng thành công chung của công ty. Điều này tạo ra một văn hóa mục đích chung và hợp tác.
• Thu hút nhân tài hàng đầu: Các gói khen thưởng khuyến khích cạnh tranh có thể giúp thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu bằng cách tạo sự khác biệt cho công ty so với các đối thủ cạnh tranh.

Nhược điểm

• Cạnh tranh không lành mạnh: Việc kết hợp các khoản khuyến khích với tiền lương có thể dẫn đến sự cạnh tranh không lành mạnh giữa các nhân viên. Nếu không được quản lý cẩn thận, điều này có thể dẫn đến một môi trường làm việc thù địch làm xói mòn tinh thần đồng đội.
• Hành vi phi đạo đức hoặc gây hại: Khi các kế hoạch khuyến khích quá nhấn mạnh sự khẩn cấp của việc chốt giao dịch, chẳng hạn, nhân viên bán hàng có thể ưu tiên lợi ích tài chính ngắn hạn hơn nhu cầu của khách hàng. Điều này có thể ảnh hưởng đến mối quan hệ khách hàng và cơ hội bán hàng trong tương lai.
• Độ phức tạp tăng thêm: Việc thiết kế và quản lý một chương trình khen thưởng khuyến khích có thể phức tạp và tốn thời gian. Bạn phải xem xét cẩn thận các số liệu hiệu suất, công thức thanh toán và quy trình hành chính để đảm bảo chương trình công bằng, bình đẳng và phù hợp với các mục tiêu của công ty.
• Chi phí bổ sung: Việc triển khai một chương trình khen thưởng khuyến khích cũng có thể làm tăng chi phí. Mặc dù những lợi ích tiềm năng thường lớn hơn chi phí, nhưng việc tối ưu hóa một chương trình như vậy là điều cần thiết để đảm bảo lợi tức đầu tư (ROI) tích cực.

9 ví dụ về khen thưởng khuyến khích

Dưới đây là chín ví dụ phổ biến về tiền lương khuyến khích mà bạn có thể xem xét trước khi chọn những ví dụ phù hợp nhất với các mục tiêu chiến lược của công ty bạn:

Ví dụ 1: Hoa hồng

Hoa hồng bán hàng trực tiếp khen thưởng nhân viên bán hàng khi đạt hoặc vượt qua mục tiêu bán hàng của họ. Ví dụ: một công ty công nghệ có thể đưa ra mức hoa hồng 10% cho mỗi giấy phép phần mềm được bán, thúc đẩy nhân viên bán hàng của họ chốt nhiều giao dịch hơn.

Hãy đảm bảo rằng các mục tiêu bạn đặt ra là thực tế và có thể đạt được để tăng hiệu quả hoa hồng bán hàng của bạn. Ngoài ra, hãy cân nhắc việc đưa ra mức lương cơ bản để cung cấp mạng lưới an toàn cho nhân viên bán hàng của bạn.

Ví dụ 2: Tiền thưởng dựa trên hiệu suất

Tiền thưởng dựa trên hiệu suất gắn liền với các số liệu hiệu suất cá nhân, nhóm hoặc toàn công ty. Ví dụ: một doanh nghiệp sản xuất có thể đưa ra tiền thưởng hàng năm dựa trên thành tích của nhóm về mục tiêu số liệu năng suất và chất lượng.

Các trưởng nhóm nên truyền đạt rõ ràng tất cả các tiêu chí hiệu suất liên quan cho toàn bộ nhóm của họ để đảm bảo sự công bằng và minh bạch. Khuyến khích nhân viên đặt câu hỏi nếu họ không rõ về chi tiết.

Ví dụ 3: Kế hoạch chia sẻ lợi nhuận

Kế hoạch chia sẻ lợi nhuận thưởng những người có hiệu suất hàng đầu bằng một phần lợi nhuận của công ty. Ví dụ: để thu hút nhân tài hàng đầu và thúc đẩy hiệu suất, một doanh nghiệp nhỏ có thể phân bổ một phần lợi nhuận hàng năm cho nhân viên dựa trên mức lương hoặc thâm niên của họ.

Bạn có thể tối đa hóa mức độ tương tác của nhân viên bằng cách truyền đạt rõ ràng cách thức hoạt động của kế hoạch chia sẻ lợi nhuận và cách đóng góp cá nhân có thể tác động đến tổng số lợi nhuận.

Ví dụ 4: Quyền chọn cổ phiếu

Quyền chọn cổ phiếu trao cho nhân viên quyền mua cổ phiếu của công ty với mức giá được xác định trước. Ví dụ: một công ty khởi nghiệp công nghệ có thể cung cấp quyền chọn cổ phiếu cho các nhân viên chủ chốt như một phần của lương tổng thể của họ. Bằng cách đó, họ liên kết lợi ích của các giám đốc điều hành của họ với sự tăng trưởng dài hạn của công ty.

Việc cung cấp các ưu đãi quyền chọn cổ phiếu có thể khó khăn do tính phức tạp và chi phí tiềm ẩn của chúng. Việc cấp quyền chọn có thể làm giảm đáng kể giá trị cổ đông hiện tại và việc quản lý chúng liên quan đến sự phức tạp về mặt pháp lý.

Cũng có thể có những hậu quả không mong muốn, chẳng hạn như bán cổ phiếu cho một nhân viên mà mối quan hệ của họ với công ty không được tốt. Để làm cho quyền chọn cổ phiếu hiệu quả, hãy đảm bảo giá cả hợp lý và nhân viên hiểu rõ những rủi ro và phần thưởng tiềm ẩn.

Ví dụ 5: Tiền thưởng giữ chân

Một công ty có thể đưa ra tiền thưởng giữ chân để giữ chân nhân tài chủ chốt trong các giai đoạn quan trọng, chẳng hạn như sáp nhập, mua lại hoặc các thay đổi lớn khác của tổ chức. Ví dụ: nhân viên có kinh nghiệm có thể nhận được tiền thưởng giữ chân để ngăn chặn sự luân chuyển trong thời gian cao điểm.

Bạn có thể cải thiện hiệu quả tiền thưởng giữ chân của công ty mình bằng cách cung cấp chúng theo các đợt định kỳ để khuyến khích nhân viên ở lại công ty trong thời gian mong muốn. Ngoài ra, bạn có thể đặt ngày đáo hạn trong tương lai mà họ sẽ nhận được tiền thưởng.

Ví dụ 6: Các khoản khuyến khích dựa trên dự án

Các khoản khuyến khích dựa trên dự án khen thưởng nhân viên khi hoàn thành các dự án cụ thể hoặc đạt được các cột mốc dự án. Ví dụ: một công ty tư vấn có thể đưa ra tiền thưởng cho một nhóm dự án khi giao dự án thành công đúng hạn và trong ngân sách.

Thiết lập các tiêu chí hiệu suất và giao hàng rõ ràng và quy trình đánh giá minh bạch để đảm bảo sự công bằng và minh bạch.

Ví dụ 7: Các khoản khuyến khích phi tiền tệ

Các khoản khuyến khích phi tiền tệ—chẳng hạn như sự công nhận, sắp xếp công việc linh hoạt và cơ hội phát triển chuyên môn—có thể có tác động như phần thưởng tài chính. Một số công ty công nhận nhân viên có hiệu suất cao thông qua sự thừa nhận công khai, giải thưởng hoặc đặc quyền đặc biệt.

Để tối đa hóa tác động của các khoản khuyến khích phi tiền tệ, bạn có thể điều chỉnh chúng cho phù hợp với sở thích cá nhân và đảm bảo nhân viên nhận thức chúng là công bằng, có giá trị và có ý nghĩa.

Ví dụ 8: Các khoản khuyến khích nhóm

Các khoản khuyến khích nhóm khen thưởng những nỗ lực tập thể của một nhóm. Ví dụ: một công ty có thể khen thưởng tất cả các thành viên trong nhóm dịch vụ khách hàng của mình vì đã giảm thành công thời gian chờ của người gọi và đạt được mục tiêu về xếp hạng hài lòng.

Bằng cách truyền đạt rõ ràng các số liệu chính và cung cấp sự hỗ trợ mà các nhóm yêu cầu để đạt được mục tiêu của họ, bạn có thể giúp đảm bảo sự công bằng và tối đa hóa động lực của nhân viên thông qua các khoản khuyến khích nhóm.

Ví dụ 9: Các khoản khuyến khích cá nhân

Những khoản khuyến khích này công nhận và khen thưởng những đóng góp và thành tích cụ thể của một cá nhân. Ví dụ: một đại diện bán hàng có thể được khen thưởng vì đã vượt quá chỉ tiêu bán hàng hàng quý của họ.

Truyền đạt rõ ràng các hành vi và kết quả mong muốn cho nhân viên để liên kết các khoản khuyến khích cá nhân với các mục tiêu của tổ chức. Đồng thời, để nâng cao mức độ tương tác của nhân viên, hãy cân nhắc việc thực hiện quy trình đánh giá ngang hàng để đánh giá và khen thưởng những đóng góp cá nhân.

Sự khác biệt giữa các khoản khuyến khích ngắn hạn và dài hạn

Các chương trình khuyến khích có thể thúc đẩy kết quả ngắn hạn và lợi ích dài hạn. Bảng này giải thích sự khác biệt giữa các khoản khuyến khích ngắn hạn và dài hạn để giúp bạn chọn kế hoạch khen thưởng phù hợp cho công ty của mình.

	Khuyến khích ngắn hạn	Khuyến khích dài hạn
Định nghĩa	Phần thưởng gắn liền với các mục tiêu hiệu suất tức thời hoặc gần, thường kéo dài đến một năm.	Phần thưởng tập trung vào việc liên kết nhân viên với các mục tiêu dài hạn của công ty, thường kéo dài ít nhất từ ba đến năm năm.
Mục đích	Thúc đẩy kết quả tức thì, chẳng hạn như tăng doanh số, hoàn thành dự án hoặc hiệu suất hàng quý.	Thúc đẩy sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên và đảm bảo sự liên kết với sự tăng trưởng và bền vững chiến lược của công ty.
Ví dụ	Hoa hồng bán hàng Tiền thưởng dựa trên hiệu suất Khuyến khích hoàn thành dự án.	Quyền chọn cổ phiếu hoặc cấp vốn cổ phần Kế hoạch chia sẻ lợi nhuận Tiền thưởng hiệu suất dài hạn gắn liền với KPI
Thời lượng	Hiệu suất cá nhân ngắn hạn.	Hiệu suất toàn công ty dài hạn.
Số liệu mục tiêu để theo dõi	Số liệu dựa trên cá nhân hoặc nhóm, chẳng hạn như mục tiêu bán hàng, mục tiêu mức độ hài lòng của khách hàng hoặc cột mốc dự án.	Số liệu toàn công ty, chẳng hạn như tăng trưởng doanh thu, lợi nhuận hoặc tăng thị phần.
Tác động	Có thể thúc đẩy nhân viên làm việc chăm chỉ hơn trong ngắn hạn nhưng có thể không phù hợp với các mục tiêu dài hạn của công ty.	Có thể hỗ trợ quan điểm dài hạn và liên kết nhân viên với tầm nhìn chiến lược và mục tiêu doanh thu của công ty.
Rủi ro	Có thể dẫn đến tư duy ngắn hạn và tập trung vào hiệu suất cá nhân hơn là sự hợp tác của nhóm.	Có thể làm giảm động lực của nhân viên nếu không được thiết kế hoặc quản lý đúng cách.
Phù hợp nhất cho	Các công ty cần nhanh chóng thúc đẩy kết quả ngắn hạn hoặc thúc đẩy nhân viên đạt được các mục tiêu cụ thể.	Các công ty muốn xây dựng một nền văn hóa hiệu suất cao, dài hạn và liên kết các mục tiêu của nhân viên với các mục tiêu chiến lược của họ.

Tiền lương khuyến khích được tính như thế nào?

Tính toán tiền lương khuyến khích là một nhiệm vụ phức tạp đòi hỏi bạn phải xem xét cẩn thận nhiều yếu tố khác nhau. Dưới đây là ba cách tiếp cận tiêu chuẩn để giúp bạn xác định các thông số khen thưởng khuyến khích của mình:

1. Tính toán dựa trên tỷ lệ phần trăm

Phương pháp tính toán này phổ biến trong các tổ chức định hướng bán hàng. Ví dụ: một nhân viên bán hàng có thể kiếm được hoa hồng 10% cho mỗi giao dịch được chốt sau khi họ vượt quá mục tiêu tối thiểu. Trong khen thưởng bán hàng, việc cân bằng cấu trúc hoa hồng để ngăn chặn việc chấp nhận rủi ro quá mức và tập trung ngắn hạn là rất quan trọng.

Bạn cũng có thể sử dụng phép tính này cho tiền thưởng hiệu suất, thường được gắn với một tỷ lệ phần trăm của mức lương cơ bản của nhân viên. Ví dụ: một nhân viên có hiệu suất cao có thể kiếm được tiền thưởng 15%. Để tối đa hóa hiệu quả, hãy đảm bảo các số liệu hiệu suất được xác định rõ ràng, đo lường khách quan mà nhân viên nhận thức là công bằng.

2. Phần thưởng cố định

Một ví dụ về phần thưởng cố định là tiền thưởng cố định—số tiền được xác định trước mà nhân viên nhận được khi đạt được các mục tiêu hiệu suất cụ thể. Mặc dù chúng tương đối dễ thực hiện, nhưng chúng có thể không có động lực bằng tiền lương biến đổi (ví dụ: hoa hồng không giới hạn).

Một ví dụ khác là phần thưởng dựa trên cột mốc, theo đó nhân viên nhận được phần thưởng cố định khi đạt được các cột mốc cụ thể. Điều này có thể giúp duy trì sự tập trung và động lực cho các dự án và mục tiêu dài hạn, nhưng cần có các cột mốc thực tế và đầy thách thức để hoạt động.

3. Phần thưởng theo cấp bậc

Phần thưởng lũy tiến thuộc danh mục này. Cách tiếp cận này khen thưởng nhân viên dựa trên mức hiệu suất tăng dần. Ví dụ: một nhân viên có thể nhận được tiền thưởng 5% khi đáp ứng mong đợi, 10% khi vượt quá chúng và 15% cho hiệu suất vượt trội ngoài các mục tiêu đã đặt ra.

Mặt khác, phần thưởng dựa trên ngưỡng chỉ dành cho nhân viên nếu họ đáp ứng một ngưỡng hiệu suất cụ thể. Đây có thể là một động lực hiệu suất mạnh mẽ. Nếu cung cấp loại phần thưởng này, hãy đảm bảo đặt ngưỡng của bạn ở mức đầy thách thức nhưng có thể đạt được.

Cách thiết kế kế hoạch khen thưởng khuyến khích công bằng, bền vững

Những hướng dẫn này có thể giúp bạn thiết kế và triển khai các kế hoạch khen thưởng khuyến khích thúc đẩy nhân viên của bạn đạt được các mục tiêu phù hợp với thành công của tổ chức.

Bước 1: Xác định các mục tiêu rõ ràng phù hợp với mục tiêu của công ty

Một kế hoạch trả lương khuyến khích tốt luôn bắt đầu với các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Công ty của bạn có đang phấn đấu để tăng trưởng doanh thu có lợi nhuận, xoay chuyển tình thế hay chuyển đổi toàn bộ không? Mỗi kịch bản đều yêu cầu một thiết kế kế hoạch khác nhau.

Trước khi tiến hành, hãy xác định rõ ràng các mục tiêu chiến lược của công ty bạn và phác thảo các cách khen thưởng phù hợp.

Bước 2: Xác định các số liệu hiệu suất có thể đo lường được

Đầu tiên, đánh giá hiệu quả của các kế hoạch khen thưởng hiện có, bao gồm lương cơ bản, tiền thưởng và phúc lợi. Tiếp theo, phân tích vai trò và trách nhiệm công việc để xác định các chỉ số hiệu suất chính (KPI) cho từng vị trí. Sau đó, bạn có thể xác định cách gắn các khoản khuyến khích với các số liệu này để hỗ trợ các mục tiêu của tổ chức.

Cân nhắc sử dụng các mục tiêu SMART (cụ thể, có thể đo lường được, có thể đạt được, phù hợp và có thời hạn) để xác định kỳ vọng về hiệu suất và đảm bảo nhân viên có thể đáp ứng chúng.

Bước 3: Đảm bảo tính công bằng và minh bạch

Tập trung vào việc phát triển một hệ thống khen thưởng công bằng và bình đẳng, đối xử nhất quán với tất cả nhân viên. Truyền đạt rõ ràng các số liệu hiệu suất, tiêu chí phần thưởng và công thức thanh toán cho tất cả nhân viên. Tính minh bạch xây dựng lòng tin và đảm bảo nhân viên hiểu cách tổ chức sẽ khen thưởng những nỗ lực của họ.

Bước 4: Thiết kế phần thưởng cạnh tranh bằng cách sử dụng các tiêu chuẩn thị trường

Tiến hành nghiên cứu thị trường thường xuyên để thông báo thiết kế kế hoạch khen thưởng khuyến khích của bạn. Điều này có thể giúp bạn đảm bảo kế hoạch có tính cạnh tranh và hấp dẫn đối với nhân tài hàng đầu. Bằng cách so sánh kế hoạch khen thưởng của bạn với các tiêu chuẩn ngành, bạn có thể tránh việc cung cấp cho nhân viên phần thưởng quá mức hoặc không đủ.

Bước 5: Truyền đạt rõ ràng kế hoạch cho nhân viên

Sau khi bạn hoàn thành thiết kế kế hoạch khen thưởng khuyến khích của mình, hãy truyền đạt rõ ràng cho tất cả nhân viên. Điều này bao gồm các tiêu chí đủ điều kiện của kế hoạch, số liệu hiệu suất và cấu trúc phần thưởng.

Hãy đảm bảo cũng thường xuyên cung cấp thông tin cập nhật về hiệu suất kế hoạch của bạn và bất kỳ thay đổi nào bạn có thể cần thực hiện đối với nó.

Bước 6: Giám sát và điều chỉnh kế hoạch

Thường xuyên theo dõi hiệu suất của nhân viên và theo dõi hiệu quả của kế hoạch khen thưởng khuyến khích. Hãy sẵn sàng điều chỉnh kế hoạch của bạn khi cần thiết để thích ứng với những thay đổi trong môi trường kinh doanh, nhu cầu của nhân viên hoặc các ưu tiên chiến lược.

Đồng thời, khuyến khích phản hồi của nhân viên và xem xét chúng một cách nghiêm túc để bạn có thể thực hiện bất kỳ thay đổi cần thiết nào đối với kế hoạch.

Tóm lại

Khen thưởng khuyến khích có thể thúc đẩy kết quả khi rõ ràng, công bằng và phù hợp với các mục tiêu kinh doanh. Các công ty có thể tăng năng suất, tinh thần và khả năng giữ chân bằng cách gắn phần thưởng với hiệu suất trong khi vẫn giữ cho nhân viên tập trung vào những gì quan trọng nhất. Chìa khóa thành công trong lĩnh vực này là đặt ra các mục tiêu rõ ràng, sử dụng các số liệu có thể đo lường được và minh bạch.

Để làm cho nó hoạt động, sự cân bằng là điều cần thiết. Một kế hoạch tốt thúc đẩy nhân viên mà không tạo ra sự cạnh tranh không lành mạnh hoặc hành vi xấu. Khi được thực hiện đúng cách, khen thưởng khuyến khích xây dựng một nền văn hóa trách nhiệm giải trình và thành tích, mang lại lợi ích cho nhân viên và doanh nghiệp.

Nguồn dịch AIHR