10 lý do hàng đầu khiến nhân sự nghỉ việc và cách cải thiện

Có rất nhiều lý do cho việc nghỉ việc của nhân viên. Một số người có thể nhận được lời đề nghị hấp dẫn từ đối thủ cạnh tranh, trong khi những người khác lập gia đình hoặc cảm thấy chán công việc, quản lý hoặc đồng nghiệp của họ.

Bài viết này khám phá một số lý do phổ biến nhất cho việc nghỉ việc của nhân viên và cách giúp doanh nghiệp cải thiện nó. Cùng bắt đầu nào!

Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên là gì?

Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên đề cập đến tỷ lệ nhân viên rời khỏi công ty trong một khung thời gian cụ thể, thường được đo lường hàng năm. Có một số loại tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên sau:

Nghỉ việc tự nguyện: Một nhân viên tự quyết định rời khỏi công ty, chẳng hạn như từ chức để tìm việc mới hoặc vì lý do cá nhân.
Nghỉ việc không tự nguyện: Nhà tuyển dụng quyết định huỷ hợp đồng với nhân viên, thường là do vấn đề về hiệu suất hoặc cắt giảm nhân sự.
Nghỉ việc chức năng: Đây là trường hợp sự ra đi của một nhân viên được coi là tích cực đối với công ty, chẳng hạn như khi một người có hiệu suất thấp rời đi.
Nghỉ việc vô năng: Điều này đề cập đến việc mất đi những nhân viên hiệu suất cao hoặc có giá trị, ảnh hưởng tiêu cực đến tổ chức.
Sự hao mòn nhân viên: Thường được sử dụng thay thế cho tỷ lệ nghỉ việc, sự hao mòn nhân viên là sự giảm dần nhân viên, thường là do các nguyên nhân tự nhiên như nghỉ hưu hoặc từ chức, mà không tích cực thay thế những nhân viên đó.

Tỷ lệ nghỉ việc có thể được đo lường cho toàn bộ tổ chức và theo từng bộ phận, nhóm, nhóm nhân khẩu học và các phân nhóm khác trong công ty.

Để dễ dàng tính toán tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên, các tổ chức thường chia tổng số người rời đi trong một khoảng thời gian cụ thể cho số lượng nhân viên trung bình tại công ty trong cùng khoảng thời gian đó. Ví dụ: nếu một tổ chức có 1.000 nhân viên gặp phải 100 lần nghỉ việc trong một năm, tỷ lệ nghỉ việc của họ là 10%.

Tại sao bạn cần hiểu lý do nghỉ việc của nhân viên

Có nhiều lý do tại sao điều quan trọng đối với các doanh nghiệp để hiểu tại sao nhân viên của họ rời đi, bao gồm:

Ngăn ngừa việc nghỉ việc không mong muốn: Nếu bạn hiểu lý do tại sao nhân viên rời đi, bạn có thể làm gì đó về nó. Ví dụ: dữ liệu từ các cuộc phỏng vấn khi nghỉ việc cho thấy mọi người rời đi chủ yếu là do mức lương của họ không phù hợp với thị trường. Sau đó, bạn có thể xem xét cách bạn có thể bắt đầu cải thiện gói thù lao của mình và loại bỏ nó như một nguyên nhân gây ra việc nghỉ việc không mong muốn.
Tiết kiệm chi phí: Chi phí trung bình để thay thế một nhân viên dao động từ một đến hai lần mức lương hàng năm của họ. Việc nghỉ việc của nhân viên thường dẫn đến mất kiến thức và năng suất, giảm sự gắn kết và tinh thần làm việc của nhân viên, tất cả đều chuyển thành chi phí tiền tệ bổ sung.
Xây dựng lực lượng lao động ổn định: Một lực lượng lao động ổn định tác động tích cực đến tinh thần làm việc, trong khi tỷ lệ nghỉ việc quá mức thường dẫn đến khối lượng công việc và căng thẳng gia tăng cho những người còn lại. Ít nghỉ việc hơn cũng góp phần vào sự phát triển kinh doanh bền vững, lâu dài thông qua sự liên tục trong năng suất, động lực nhóm và kiến thức tổ chức.
Triển khai các chiến lược giữ chân nhân viên có mục tiêu: Như đã đề cập ở trên, khi bạn biết lý do tại sao mọi người rời đi, bạn có thể triển khai các chiến lược có mục tiêu để cải thiện sự giữ chân. Ví dụ: dữ liệu từ khảo sát tuyển dụng mới của bạn cho thấy mọi người thấy rằng việc nhập môn của họ không chuẩn bị cho họ cho vai trò của họ và tập trung quá nhiều vào các nhiệm vụ hành chính. Sửa đổi quy trình onboard nhân viên của bạn có thể giải quyết vấn đề này và ngăn ngừa việc nghỉ việc của nhân viên mới.

Lý do hàng đầu cho việc nghỉ việc của nhân viên

Một phân tích tổng hợp về nghiên cứu về tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên, rút ra từ dữ liệu của hơn 60.000 nhân viên, đã tiết lộ các yếu tố chính liên tục dự đoán lý do tại sao mọi người rời bỏ công việc của họ. Những hiểu biết này làm nổi bật các lý do hàng đầu dẫn đến việc nghỉ việc của nhân viên và làm rõ điều gì thúc đẩy nhân viên tiếp tục.

Một số yếu tố này dễ dàng theo dõi, trong khi những yếu tố khác khó đo lường hơn hoặc mang tính trừu tượng hơn.

Hãy cùng xem xét kỹ hơn các tác động hàng đầu của việc nghỉ việc của nhân viên.

1. Stress

Căng thẳng khiến mọi người rời bỏ công việc của họ. Môi trường làm việc căng thẳng cao thường có tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên cao hơn và nhiều trường hợp kiệt sức nhân viên hơn so với môi trường ít căng thẳng.

Ví dụ về những thứ có thể gây căng thẳng bao gồm:

Sự rõ ràng về vai trò: Vai trò và trách nhiệm được xác định rõ ràng mang lại cho mọi người nhiều sự hỗ trợ hơn và ít có khả năng gây căng thẳng.
Mâu thuẫn vai trò: Xung đột vai trò xảy ra khi một nhân viên được mong đợi sẽ thực hiện các nhiệm vụ của hai vị trí mâu thuẫn.
Quá tải vai trò: Nhân viên cần một số nguồn lực (ví dụ: thời gian, quyền tự chủ, ngân sách, huấn luyện, cơ hội nghề nghiệp, v.v.) để hoàn thành tốt công việc của họ. Khi nhân viên không có đủ nguồn lực và vai trò căng thẳng, điều này dẫn đến quá tải vai trò và căng thẳng và thường khiến họ rời đi. Khối lượng công việc quá lớn hoặc thời hạn quá ngắn đơn giản là nằm ngoài khả năng của mọi người, điều này có thể trở thành nguồn gây áp lực.
Căng thẳng chung: Để xây dựng một lớp đệm chống lại căng thẳng liên quan đến công việc, mọi người cần tận hưởng chất lượng cuộc sống tốt bên ngoài công việc của họ. Ví dụ: thiếu cân bằng giữa công việc và cuộc sống sẽ chỉ làm tăng mức độ căng thẳng của họ.

Cách đo lường căng thẳng:

Khảo sát sự gắn kết
Khảo sát nhanh nhân viên
Phỏng vấn duy trì
Phỏng vấn khi nghỉ việc

Các yếu tố khác, như tỷ lệ vắng mặt của tổ chức và số ngày nghỉ ốm, cũng có thể chỉ ra rằng nhân viên của bạn gặp phải nhiều căng thẳng.

2. Nhân khẩu học

Các biến số nhân khẩu học là một yếu tố dự đoán mạnh mẽ về ý định nghỉ việc của mọi người và dễ dàng đo lường. Hãy nghĩ về các ví dụ sau:

Tuổi: Tuổi thường có mối liên hệ tiêu cực với ý định nghỉ việc của mọi người. Điều này có nghĩa là những người trẻ tuổi thường rời bỏ công việc của họ thường xuyên hơn người lớn tuổi.
Trẻ em: Những người có con ít có khả năng chuyển đổi công việc hơn. Có thể là do trách nhiệm bổ sung của việc làm cha mẹ.
Trách nhiệm huyết thống: Mức độ trách nhiệm huyết thống, nghĩa vụ hoặc nhiệm vụ của cá nhân đối với các thành viên gia đình hoặc người thân, ảnh hưởng đến sự sẵn lòng thay đổi công việc của họ. Điều này có thể là do có nhiều trách nhiệm hơn ngăn cản việc chấp nhận rủi ro.
Tình trạng hôn nhân: Những người đã kết hôn ít có khả năng thay đổi công việc hơn những người chưa kết hôn. Có thể là do trách nhiệm bổ sung của hôn nhân phù hợp với hai yếu tố trước đó.
Thâm niên: Chỉ số quan trọng nhất về tỷ lệ nghỉ việc là thâm niên của nhân viên. Ví dụ: mọi người thường có nhiều khả năng rời đi trong năm thứ tư hoặc thứ năm hơn là trong năm đầu tiên. Hầu hết mọi người không muốn bị coi là người nhảy việc, vì vậy họ có xu hướng làm việc cho cùng một công ty ít nhất một vài năm. Mặt khác, khi mọi người làm việc cho một công ty trong một thời gian rất dài, họ ít có khả năng làm việc cho một tổ chức khác.

Cách đo lường các biến số nhân khẩu học

Thông tin nhân khẩu học thường dễ dàng truy cập thông qua Hệ thống Thông tin Nhân sự (HRIS) của tổ chức.

3. Lãnh đạo

Người ta thường nói “mọi người rời bỏ cấp trên của họ, không phải công việc của họ” được nghiên cứu xác nhận và ngày càng đúng hơn bao giờ hết. Dữ liệu của Gallup cho thấy rằng người quản lý quyết định 70% sự khác biệt về sự gắn kết của nhóm. Các yếu tố sau đây quan trọng trong vấn đề đó:

Sự hài lòng của cấp dưới: Nhân viên hài lòng với cấp trên của họ sẽ gắn bó với tổ chức lâu hơn.
Trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên (LMX): Lý thuyết LMX tập trung vào việc liệu mối quan hệ với người lãnh đạo có phải là mối quan hệ hai chiều hay không. Khi các nhà quản lý coi các thành viên trong nhóm của họ là cá nhân và công nhận những đóng góp của họ cho nhóm, mọi người sẽ đánh giá cao người quản lý của họ hơn nhiều so với khi họ cảm thấy mình chỉ là một trong số nhiều người.

Cách đo lường lãnh đạo

Các biến số lãnh đạo khó đo lường. Tuy nhiên, khi bạn có các nhóm lớn, bạn có thể sử dụng chúng làm biến kiểm soát trong phân tích của mình. Ví dụ: nếu một nhóm mất nhân viên nhanh hơn nhiều so với các nhóm khác, điều này có thể chỉ ra điều gì đó về phong cách lãnh đạo của trưởng nhóm.

Tất nhiên, vẫn cần phân tích kỹ hơn để chứng minh kết luận này và xác định chính xác những gì cần được cải thiện; chúng ta đang đối phó với việc quản lý và lãnh đạo kém, thiếu giao tiếp minh bạch hay lãnh đạo độc hại, chẳng hạn?

4. Sự hài lòng với công việc

Sự hài lòng của mọi người với công việc của họ là một chỉ số quan trọng khác về tỷ lệ nghỉ việc. Hãy xem xét các yếu tố sau trong vấn đề đó:

Sự hài lòng với công việc: Đây là một thước đo được sử dụng rộng rãi trong các cuộc khảo sát để đánh giá mức độ hài lòng của mọi người với công việc của họ.
Công việc đáp ứng kỳ vọng: Việc công việc có đáp ứng được kỳ vọng của mọi người từ trước khi họ bắt đầu hay không là một yếu tố thiết yếu trong sự hài lòng của họ với công việc đó. Ví dụ: nếu mọi người mong đợi có nhiều trách nhiệm hoặc quyền tự chủ hơn so với thực tế, họ có khả năng sẽ rời đi. Nếu có khoảng cách đáng kể giữa kỳ vọng và thực tế của họ, mọi người có thể rời khỏi tổ chức chỉ trong vài tháng. Các công ty có thể sử dụng các phương pháp như xem trước công việc thực tế để ngăn chặn điều này xảy ra.
Sự tham gia vào công việc: Sự tham gia vào công việc đề cập đến mức độ gắn kết của mọi người trong công việc của họ. Khi vai trò của họ phù hợp với sở thích của họ và họ cảm thấy hoàn toàn tham gia, họ có nhiều khả năng gắn bó với tổ chức.

5. Sự hài lòng với nhiệm vụ

Sự hài lòng với nhiệm vụ là một yếu tố rất giống với sự hài lòng với công việc. Có một sự khác biệt tinh tế. Sự hài lòng với công việc nói chung đề cập đến sự hài lòng chung mà một nhân viên cảm thấy về công việc của họ, bao gồm các yếu tố như lương, điều kiện làm việc và mối quan hệ với đồng nghiệp. Sự hài lòng với nhiệm vụ tập trung cụ thể vào sự hài lòng thu được từ chính bản chất của nhiệm vụ được giao – mức độ nhiệm vụ mang lại sự thỏa mãn hoặc hấp dẫn và liệu nhân viên có cảm thấy được thúc đẩy bởi công việc của họ hay không.

Nói cách khác, sự hài lòng với nhiệm vụ phóng to hơn trực tiếp vào bản chất của công việc.

Cách đo lường sự hài lòng với công việc và sự hài lòng với nhiệm vụ

Sự hài lòng là chủ quan. Để đo lường chính xác sự hài lòng với công việc và sự hài lòng với nhiệm vụ, bạn có thể sử dụng các cuộc khảo sát. Các nghi phạm thường gặp được đề cập trước đó cũng có thể là những công cụ tuyệt vời (ví dụ: khảo sát nhanh, khảo sát sự gắn kết, phỏng vấn duy trì và phỏng vấn khi nghỉ việc).

Hiểu và quản lý tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên thật chính xác

Phân tích hiệu quả tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên là chìa khóa để xây dựng lực lượng lao động cam kết, lâu dài. Thành thạo phân tích nhân sự cho phép bạn với tư cách là một chuyên gia Nhân sự khám phá các mẫu, chẩn đoán nguyên nhân và thực hiện các chiến lược giữ chân nhân viên có tác động.

Với Chương trình Chứng chỉ Phân tích Nhân sự tự học của AIHR, bạn sẽ phát triển chuyên môn để giải thích dữ liệu nghỉ việc, thu được những hiểu biết có ý nghĩa và đưa ra các quyết định dựa trên dữ liệu củng cố chiến lược nhân tài của tổ chức bạn.

6. Nội dung công việc

Yếu tố dự đoán việc nghỉ việc này đề cập đến cách mọi người trải nghiệm công việc của họ. Các yếu tố sau đây đóng một vai trò quan trọng trong vấn đề này:

Thủ tục hóa: Hầu hết mọi người không thích làm điều tương tự mỗi ngày. Mức độ thủ tục hóa cao có liên quan đến sự gia tăng năng suất nhưng cũng làm tăng tỷ lệ nghỉ việc.
Cơ hội thăng tiến: Mọi người có nhiều khả năng gắn bó với một công ty khi họ biết rằng họ có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp và có thể được thăng chức. Mặt khác, thiếu sự tiến bộ trong nghề nghiệp có thể thúc đẩy mọi người chuyển sang các công ty khác.
Giao tiếp: Cách thức mọi người giao tiếp trong công ty có tác động đến tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên. Giao tiếp ập trung vào mục tiêu và tập trung vào người đưa ra thông tin. Ví dụ: “Vui lòng cập nhật cho khách hàng về trạng thái dự án trước cuối ngày.” và “Bạn có thể lên lịch họp với nhóm tiếp thị cho tuần tới không?” Loại giao tiếp này giúp xác định mục tiêu và mục tiêu và có lợi cho các nhiệm vụ thực tế, định hướng mục tiêu.

Cách đo lường nội dung công việc

Khảo sát là một cách hữu ích để đánh giá mức độ thủ tục hóa, nhận thức về cơ hội thăng tiến và tình trạng giao tiếp.

Phân tích công việc cũng có thể giúp thu thập thông tin chi tiết về các nhiệm vụ hàng ngày của các vai trò khác nhau, mức độ lặp lại trong công việc và mức độ tự quyết hoặc đa dạng mà nhân viên trải nghiệm. Dữ liệu này có thể cung cấp một bức tranh rõ ràng hơn về mức độ cấu trúc hoặc dựa trên thói quen của một số vai trò nhất định trong tổ chức.

7. Môi trường bên ngoài

Nhiều người có xu hướng liên tục so sánh hoàn cảnh của họ với người khác, cả về mặt cá nhân và chuyên môn. Điều này cũng áp dụng với công việc và môi trường làm việc của họ. Môi trường bên ngoài đề cập đến các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến quyết định ở lại hoặc rời bỏ công việc của nhân viên, đặc biệt là thông qua so sánh với các cơ hội khác. Hai yếu tố đặc biệt đáng đề cập trong vấn đề này:

Cơ hội việc làm thay thế: Mọi người ít có khả năng rời đi khi có ít cơ hội việc làm thay thế và ngược lại.
So sánh với các lựa chọn thay thế cho công việc hiện tại: Ngay cả khi có nhiều lựa chọn, mọi người vẫn ít có khả năng rời đi nếu công việc hiện tại của họ tốt hơn các lựa chọn thay thế. Tuy nhiên, khi các lựa chọn thay thế vượt trội hơn – và khi cỏ thực sự xanh hơn bên kia bờ – mọi người có nhiều khả năng rời đi.

Cách đo lường môi trường bên ngoài

Một số công ty tư vấn HR chuyên biệt có quyền truy cập vào một lượng lớn dữ liệu chức năng chi tiết, cung cấp mô tả tương đối chính xác về nhu cầu đối với một công việc nhất định.

Những người có công việc phổ biến có thể dễ dàng tìm được công việc thay thế, có nhiều lựa chọn thay thế hơn và có nhiều khả năng được các nhà tuyển dụng tiếp cận.

Bằng cách so sánh các chức năng công việc của tổ chức bạn với cơ sở dữ liệu tương ứng của họ, bạn có thể ước tính nhân viên nào sẽ dễ bị cám dỗ chuyển sang công việc khác. Ví dụ: một nhà phân tích dữ liệu có thể có nhu cầu cao hơn thư ký vì người trước được tìm kiếm nhiều hơn và khó thay thế hơn.

8. Đồng nghiệp

Mọi người rời bỏ công việc của họ không chỉ vì quản lý của họ mà còn vì đồng nghiệp và văn hóa nơi làm việc của họ. Đồng nghiệp là một yếu tố khác dự đoán tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên. Các thành phần này, đặc biệt, đóng vai trò:

Sự gắn kết nhóm: Sự gắn kết giữa các đồng nghiệp có liên quan đến tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn.
Sự hài lòng của đồng nghiệp: Mức độ hài lòng của mọi người với đồng nghiệp của họ liên quan đến khả năng họ rời khỏi tổ chức thấp hơn.

Cách đo lường biến số đồng nghiệp

Nhận thức và thái độ của mọi người đối với đồng nghiệp của họ có thể được đo lường thông qua các cuộc khảo sát nhân viên.

9. Lương

Tiền lương thường vẫn được coi là một yếu tố dự đoán quan trọng về lý do tại sao mọi người rời đi. Tuy nhiên, điều này không phải lúc nào cũng đúng. Trên thực tế, lương là một yếu tố dự đoán không đáng kể về ý định nghỉ việc của mọi người. Tuy nhiên, sự hài lòng về lương và nhận thức về công bằng trong lương thì có. Lý do như sau:

Sự hài lòng về lương: Như đã đề cập ở trên, mọi người có xu hướng so sánh mọi thứ. Do đó, họ có nhiều khả năng rời bỏ công việc của mình khi một đồng nghiệp hoặc bạn bè cùng công việc kiếm được nhiều hơn đáng kể. Nói cách khác, không phải là mức lương thực tế mà sự hài lòng của một người với mức lương này.
Phân chia công bằng: Công lý phân chia xảy ra khi nhân viên nhận thức được rằng họ được bồi thường công bằng và bình đẳng. Ví dụ: khi một người quản lý chỉ có thêm một vài trách nhiệm kiếm được gấp hai hoặc ba lần so với nhân viên khác, mọi người sẽ mất động lực và có nhiều khả năng rời bỏ công việc của họ.

Cách đo lường biến số mức lương

Bạn có thể so sánh dữ liệu lương của mình với dữ liệu thị trường để tìm hiểu vị trí của tổ chức bạn. Khi ai đó tin rằng họ bị trả lương thấp hoặc nhận được mức bồi thường không đầy đủ, họ sẽ có nhiều khả năng không hài lòng và rời đi. Dữ liệu so sánh có thể cung cấp cho bạn một dấu hiệu cho thấy bạn đang trả lương thấp hoặc trả lương quá cao cho nhân viên của mình.

10. Các chỉ số khác

Có một số lý do khác cho tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên, những dấu hiệu có thể chỉ ra liệu mọi người có rời khỏi công ty hay không, bao gồm:

Đi muộn: Khi mọi người thường xuyên đến muộn, điều này có thể dẫn đến sự mất động lực và cho thấy rằng họ sẽ sớm rời khỏi công ty.
Vắng mặt: Những người vắng mặt thường xuyên hơn so với những người khác cũng có nhiều khả năng rời đi. Một lý do cho điều này có thể là họ nghỉ ốm để phỏng vấn xin việc mới hoặc vì họ ít được thúc đẩy hơn. Tỷ lệ vắng mặt là chỉ số mạnh nhất về ý định nghỉ việc, cùng với thâm niên.
Hiệu suất: Một yếu tố quan trọng khác là hiệu suất. Những người có hiệu suất thấp có khả năng rời đi nhiều hơn những người có hiệu suất cao. Tuy nhiên, khi mọi người thể hiện hiệu suất đặc biệt tốt trong một thời gian dài hơn, họ có nhiều khả năng rời đi hơn, vì điều này có thể cho thấy rằng họ đang gặp phải sự thiếu thách thức và thay đổi.

Cách đo lường các chỉ số này

Các tổ chức thường đã ghi lại dữ liệu vắng mặt, có thể được sử dụng để dự đoán tỷ lệ nghỉ việc. Dữ liệu hiệu suất cũng có thể dễ dàng thu được nếu công ty sử dụng hệ thống quản lý hiệu suất.

Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến việc nghỉ việc của nhân viên và sử dụng dữ liệu để đưa ra quyết định là những kỹ năng quan trọng cho các chuyên gia Nhân sự. Bằng cách phân tích và giải quyết các vấn đề này, các tổ chức có thể xây dựng một môi trường làm việc tốt hơn, giữ chân nhân viên giỏi và đạt được thành công bền vững.

Tương tác giữa các yếu tố dự đoán tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên

Các yếu tố dự đoán tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên thường có liên quan mật thiết đến nhau. Tùy thuộc vào tương tác này, một số hiệu ứng sẽ được tăng cường trong khi những hiệu ứng khác sẽ giảm.

Ví dụ: tình trạng hôn nhân có xu hướng ảnh hưởng đến tỷ lệ nghỉ việc khác nhau ở các giai đoạn cuộc sống khác nhau. Ai đó kết hôn ở tuổi đôi mươi có thể tập trung hơn vào việc xây dựng sự nghiệp và ít ưu tiên cuộc sống gia đình ngay lập tức. Ngược lại, ai đó kết hôn ở tuổi ba mươi và đang lên kế hoạch lập gia đình có thể ưu tiên cân bằng giữa công việc và cuộc sống hơn, ảnh hưởng đến lựa chọn công việc của họ.

Một ví dụ khác là khối lượng công việc và vai trò của từng giới tính. Một phụ nữ có công việc đòi hỏi khắt khe có thể có nhiều khả năng tìm kiếm các phương án làm việc linh hoạt hơn sau khi sinh con, trong khi một người đàn ông, dưới áp lực xã hội phải đảm bảo ổn định tài chính, có thể vẫn tiếp tục làm việc mặc dù khối lượng công việc nặng nề. Ở đây, các chuẩn mực giới tương tác với khối lượng công việc để tạo ra các kết quả nghỉ việc khác nhau.

Những ví dụ này cho thấy cách các yếu tố dự đoán như tuổi tác, giới tính, tình trạng hôn nhân và khối lượng công việc kết hợp và ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên theo những cách phức tạp. Hiện tượng này được gọi là tương tác nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xem xét nhiều yếu tố khi dự đoán tỷ lệ nghỉ việc.

Cách giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên

Khi bạn đã biết các lý do trên đây cho việc nghỉ việc của nhân viên, bạn có thể theo dõi chúng và chủ động làm việc để giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc trong tổ chức của mình. Dưới đây là một số ý tưởng bạn có thể xem xét:

Hiểu rõ các động lực của việc nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức của bạn: Đây là điểm xuất phát của bạn. Tại sao mọi người rời khỏi công ty? Họ có không hài lòng với mức bồi thường của họ không? Họ không hòa hợp với quản lý hoặc đồng nghiệp của họ? Họ có ghét công việc của họ không? Khi bạn biết lý do tại sao mọi người nghỉ việc, bạn có thể tạo ra một chiến lược giữ chân nhân viên có mục tiêu để tránh điều này.
Theo dõi chặt chẽ tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên: Sử dụng dữ liệu nhân sự để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc nghỉ việc là rất quan trọng để hiểu rõ tình hình và đưa ra các biện pháp cải thiện. Dữ liệu nghỉ việc chi tiết là điều cần thiết để hiểu rõ những gì khiến mọi người rời đi. Theo dõi số liệu này trong các phân nhóm khác nhau, chẳng hạn như các bộ phận và vai trò khác nhau của tổ chức, vị trí địa lý, giới tính, tuổi tác, thâm niên, v.v.
Tiến hành phỏng vấn khi nghỉ việc: Những người đang rời đi thường nói thẳng thắn hơn những người ở lại với công ty. Do đó, các cuộc phỏng vấn khi nghỉ việc có thể cung cấp cho bạn rất nhiều thông tin để xác định các mẫu và các lĩnh vực cần cải thiện.
Hướng tới mục tiêu giữ chân nhân viên của bạn: Dựa trên thông tin bạn thu thập được về lý do tại sao mọi người rời đi và trong phần nào của công ty, bạn có thể nhắm mục tiêu giữ chân nhân viên của mình. Tùy thuộc vào nơi có mức độ khẩn cấp cao nhất (ví dụ: việc nghỉ việc của nhân viên mới, sự ra đi của nhóm dịch vụ khách hàng, việc nghỉ việc của người quản lý, v.v.), bạn có thể hành động trước tiên.
Tiến hành phỏng vấn duy trì: Mặc dù phỏng vấn duy trì không được sử dụng phổ biến như khảo sát nhân viên hoặc phỏng vấn khi nghỉ việc, nhưng chúng có thể là một cách tuyệt vời để thực hiện hai việc: 1) khám phá các giải pháp cho các nguyên nhân tiềm ẩn của việc nghỉ việc của nhân viên, do đó cho phép bạn chủ động và 2) nghe trực tiếp từ nhân viên của bạn lý do tại sao họ thích làm việc tại tổ chức và lý do tại sao họ đang ở lại.
Tập trung vào nền tảng cơ bản. Như với mọi thứ, việc ngăn ngừa việc nghỉ việc của nhân viên bắt đầu bằng việc có một nền tảng vững chắc và tạo ra một môi trường thúc đẩy sự gắn kết. Trong các xu hướng HR năm 2025 của chúng tôi, chúng tôi xác định một vài thành phần chính cho điều này:
- Mức lương công bằng, điều kiện làm việc an toàn, giờ giấc làm việc hợp lý
- Các nhà quản lý được trang bị đầy đủ nguồn lực với các công cụ để cung cấp sự ổn định và hỗ trợ
- Công việc có mục đích cho phép đóng góp có giá trị
- Sự công nhận có ý nghĩa với các cơ hội phát triển rõ ràng
- Tạo ra một môi trường mà nhân viên cảm thấy được lắng nghe kết hợp với các mối liên hệ nhóm mạnh mẽ.
Thúc đẩy giao tiếp mở. Giao tiếp minh bạch trong nơi làm việc giúp nhân viên hiểu rõ vị trí của họ và những gì được mong đợi ở họ. Nó cũng làm rõ các cơ hội phát triển nghề nghiệp, các lựa chọn học tập và phát triển và các mục tiêu hiệu suất, có thể thúc đẩy sự gắn kết và giảm bớt sự không chắc chắn về tương lai của họ trong công ty.

Kết lại

Ngăn chặn tỷ lệ nghỉ việc bắt đầu bằng việc biết lý do cho việc nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức của bạn. Các yếu tố dự đoán tỷ lệ nghỉ việc được đề cập trong bài viết này có thể là một điểm khởi đầu tốt.

Khi bạn đã xác định được các động lực chính của việc nghỉ việc của nhân viên trong công ty của mình, bạn có thể tạo ra một chiến lược có mục tiêu để giảm thiểu nó.

Điều này không chỉ giúp bạn giữ chân nhân tài và tạo ra một đội ngũ gắn kết, ổn định hơn trong thời gian dài mà còn giúp bạn tiết kiệm chi phí đáng kể cho tổ chức của mình.

Nguồn dịch: AIHR

Post Views: 162