23 chỉ số tuyển dụng mà HR phải biết

Các chỉ số tuyển dụng là một phần thiết yếu của việc tìm kiếm và tuyển dụng dựa trên dữ liệu. Tuy nhiên, nếu bạn theo dõi mọi chỉ số tuyển dụng mà bạn có thể tìm thấy trên web, bạn sẽ không còn thời gian để thực hiện việc tuyển dụng thực tế! Trong bài viết này, chúng tôi sẽ thảo luận về 23 chỉ số tuyển dụng để bạn có thể xác định những chỉ số nào là phù hợp nhất với bạn và doanh nghiệp của bạn.

Các chỉ số tuyển dụng là gì?

Các chỉ số tuyển dụng là các phép đo được sử dụng để theo dõi thành công của việc tuyển dụng và tối ưu hóa quy trình tuyển dụng ứng viên cho một tổ chức. Khi được sử dụng đúng cách, các chỉ số này giúp đánh giá quy trình tuyển dụng và xem liệu công ty có đang tuyển đúng người hay không.

Ngoài ra, các chỉ số tuyển dụng cung cấp cho bạn dữ liệu cho phép bạn thực hiện các cải tiến đối với quy trình tuyển dụng của mình. Chúng là một phần không thể thiếu của một phễu tuyển dụng dựa trên dữ liệu, mà bạn có thể khám phá sâu hơn trong Chương trình Chứng chỉ Nguồn nhân lực & Tuyển dụng của chúng tôi.

Đưa ra quyết định tuyển dụng đúng đắn là rất quan trọng. Hình ảnh này (dựa hình ảnh của Greenhouse) cho thấy giá trị trọn đời của nhân viên là hình ảnh phản chiếu của tất cả các quyết định Nhân sự được đưa ra về nhân viên đó.

Sử dụng hình ảnh này, chúng ta có thể thấy rằng việc tuyển một người phù hợp hơn với công việc có thể tạo ra một lợi tức đầu tư (ROI) khổng lồ.

Đây là lý do tại sao việc tuyển dụng đúng người là rất quan trọng. Cho dù bạn đang bắt đầu bằng cách đo lường dữ liệu tuyển dụng hay tinh chỉnh các chỉ số tuyển dụng của mình, danh sách này sẽ cung cấp cho bạn một tổng quan tuyệt vời.

Sau khi chúng ta đã thiết lập nền tảng, hãy xem xét 23 chỉ số tuyển dụng phù hợp nhất.

1. Thời gian cần thiết

Thời gian cần thiết là số ngày lịch cần thiết để tìm và thuê một ứng viên mới, thường được đo bằng số ngày giữa việc phê duyệt yêu cầu việc làm và ứng viên chấp nhận lời mời của bạn. Một số yếu tố có thể ảnh hưởng đến thời gian để điền, chẳng hạn như tỷ lệ cung và cầu cho các công việc cụ thể, cũng như tốc độ hoạt động của bộ phận tuyển dụng.

Đây là một thước đo tuyệt vời cho việc lập kế hoạch kinh doanh và cung cấp cho người quản lý một cái nhìn thực tế để đánh giá thời gian cần thiết để thu hút và thuê nhân viên thay thế cho nhân viên sắp rời đi.

2. Thời gian tuyển dụng

Thời gian tuyển dụng đại diện cho số ngày giữa thời điểm ứng viên nộp đơn hoặc được tiếp cận và thời điểm ứng viên chấp nhận công việc. Nói cách khác, nó đo lường thời gian cần thiết để ai đó đi qua toàn bộ các bước trong quy trình tuyển dụng sau khi họ đã nộp đơn.

Thời gian tuyển dụng do đó cung cấp một dấu hiệu vững chắc về hiệu suất của nhóm tuyển dụng. Chỉ số này còn được gọi là ‘Thời gian chấp nhận.

Thời gian tuyển ngắn hơn thường cho phép bạn tuyển được ứng viên tốt hơn, tránh việc các ứng viên tốt nhất bị công ty có thời gian tuyển dụng ngắn hơn cướp đi. Nó cũng ảnh hưởng đến trải nghiệm ứng viên của bạn, vì không ai thích một quy trình tuyển dụng mất nhiều thời gian. Bạn sẽ có thể thấy các điểm nghẽn trong quy trình tuyển dụng của mình và bạn có thể thực hiện các biện pháp để loại bỏ chúng.

Ví dụ, dữ liệu đang cho ta thấy có một khoảng thời gian dài giữa sàng lọc sơ yếu lý lịch và phỏng vấn qua điện thoại. Đây có thể là một vấn đề về lịch trình, mà các nhóm tuyển dụng có thể giải quyết bằng cách triển khai các chương trình lên lịch tự động.

Chỉ số này chịu ảnh hưởng nặng nề từ quy trình tuyển dụng của bạn. Nếu bạn đang tuyển dụng cho các công việc có quy trình tuyển dụng tương đối đơn giản gồm một cuộc phỏng vấn, thì thời gian để tuyển sẽ ngắn hơn so với khi bạn có cuộc phỏng vấn tiếp nhận qua điện thoại, các buổi đánh giá và ba vòng phỏng vấn.

3. Nguồn tuyển dụng

Theo dõi các nguồn thu hút nhân viên mới đến tổ chức của bạn là một trong những chỉ số tuyển dụng phổ biến nhất. Nguồn thuê chỉ số cũng giúp theo dõi hiệu quả của các kênh tuyển dụng khác nhau. Một số ví dụ là các bảng tuyển dụng, trang nghề nghiệp của công ty, phương tiện truyền thông xã hội và các cơ quan tuyển dụng.

Có một sự hiểu biết rõ ràng về kênh nào hoạt động và kênh nào không, bạn sẽ có thể tăng gấp đôi các kênh mang lại ROI nhiều nhất và giảm chi tiêu cho những kênh không mang lại ROI. Ví dụ, nếu bạn thấy rằng hầu hết các ứng viên thành công của mình không đến từ các cơ quan tuyển dụng mà từ trang nghề nghiệp của công ty bạn, thì đó là kênh mà bạn muốn tập trung vào.

4. Hiệu quả của kênh tuyển dụng

Hiệu quả của kênh tuyển dụng giúp đo lường số lượng ứng viên tiềm năng mà mỗi kênh tuyển dụng của bạn đang mang đến và tỷ lệ chuyển đổi. Bằng cách so sánh tỷ lệ đơn đăng ký với tỷ lệ lượt xem của bài đăng tuyển dụng, bạn có thể nhanh chóng đánh giá hiệu quả của các kênh khác nhau.

Một cách đơn giản để thực hiện điều này là sử dụng Google Analytics để theo dõi nơi mà những người xem vị trí đang tuyển trên trang web của bạn thực sự đến từ đâu. Có thể cộng đồng những người trên LinkedIn không áp dụng, nhưng Facebook thì lại áp dụng.

5. Chi phí kênh tuyển dụng

Bạn cũng có thể tính toán hiệu quả chi phí của các kênh tuyển dụng khác nhau bằng cách cộng gộp chi tiêu quảng cáo – số tiền chi tiêu cho quảng cáo – trên các nền tảng đó. Bằng cách chia chi tiêu quảng cáo cho số lượng người truy cập đã áp dụng thành công thông qua việc mở tuyển dụng, bạn đo lường chi phí tuyển dụng cho mỗi kênh nguồn.

Chi phí kênh tuyển dụng = Chi tiêu quảng cáo cho mỗi nền tảng / Số lượng ứng viên thành công cho mỗi nền tảng

6. Sự hao mòn nhân lực năm đầu

Sự hao mòn nhân lực năm đầu hoặc sự mất mát nhân viên mới trong năm đầu là một chỉ số tuyển dụng chính và cũng cho thấy thành công của việc tuyển dụng. Những ứng viên rời đi trong năm đầu tiên làm việc không trở nên năng suất hoàn toàn và thường tốn rất nhiều tiền.

Có hai loại sự hao mòn nhân lực năm đầu: được quản lý và không được quản lý.

Sự hao mòn nhân lực được quản lý có nghĩa là hợp đồng được chấm dứt bởi nhà tuyển dụng. Sự hao mòn nhân lực không được quản lý có nghĩa là họ rời đi theo ý muốn của riêng họ (cũng được gọi là turnover tự nguyện). Sa thải thường là một dấu hiệu của hiệu suất năm đầu kém hoặc không phù hợp với nhóm.

Nghỉ việc thường là một dấu hiệu của kỳ vọng không thực tế, khiến ứng viên bỏ việc. Điều này có thể là do sự không phù hợp giữa mô tả công việc và công việc thực tế, hoặc công việc và / hoặc công ty đã được bán quá mức bởi người tuyển dụng.

Chỉ số này cũng có thể được đảo ngược thành ‘tỷ lệ giữ chân ứng viên’.

7. Chất lượng ứng viên

Chất lượng của ứng viên, thường được đo bằng xếp hạng hiệu suất của một người, cung cấp một chỉ số về hiệu suất năm đầu của một ứng viên. Những ứng viên nhận được xếp hạng hiệu suất cao là dấu hiệu của thành công trong việc tuyển dụng, và những ứng viên có xếp hạng hiệu suất thấp chứng tỏ đợt tuyển dụng đã không đạt mong đợi.

Xếp hạng hiệu suất năm đầu thấp là dấu hiệu của việc tuyển dụng sai. Một việc tuyển dụng sai duy nhất có thể khiến một công ty mất hàng chục nghìn đô la cho cả chi phí trực tiếp và gián tiếp. Để đọc thêm về cách đánh giá những chi phí này, hãy xem bài viết của chúng tôi về chi phí Nhân sự.

Khi kết hợp với kênh mà ứng viên đã được tuyển dụng, bạn có thể đo lường hiệu quả của kênh tuyển dụng (xem chỉ số tuyển dụng số 4).

Chất lượng của ứng viên là một trong những chỉ số tuyển dụng phổ biến nhất nhưng cũng phức tạp nhất, vì bạn có thể đo lường nó theo nhiều cách. Bạn có thể nhận được tổng quan trong hướng dẫn chi tiết của chúng tôi.

Chất lượng của ứng viên là đầu vào cho tỷ lệ thành công. Tỷ lệ thành công chia số lượng ứng viên được coi là tốt với tổng số ứng viên được thuê. Tỷ lệ thành công cao có nghĩa là hầu hết các ứng viên được thuê đều có hiệu suất tốt. Tuy nhiên, tỷ lệ thấp có nghĩa là bạn cần tinh chỉnh quy trình lựa chọn của mình.

Tỷ lệ thành công = Số lượng ứng viên được thuê được coi là thỏa đáng / Tổng số ứng viên được thuê
Tỷ lệ thành công được sử dụng làm đầu vào cho phân tích tiện ích tuyển dụng. Phân tích này cho phép bạn tính toán ROI cho các công cụ lựa chọn khác nhau.

8. Sự hài lòng của người quản lý tuyển dụng

Giống như chất lượng của ứng viên, sự hài lòng của người quản lý tuyển dụng là một chỉ số tuyển dụng khác cho thấy một quy trình tuyển dụng thành công. Khi người quản lý tuyển dụng hài lòng với nhân viên mới trong nhóm của họ, ứng viên có khả năng sẽ thực hiện tốt và phù hợp với nhóm. Nói cách khác, ứng viên có nhiều khả năng là một người được tuyển thành công.

9. Sự hài lòng của ứng viên với công việc

Sự hài lòng của ứng viên với công việc là một cách tuyệt vời để theo dõi xem các kỳ vọng được đặt ra trong quy trình tuyển dụng có phù hợp với thực tế hay không. Ứng viên không hài lòng với công việc chứng minh rằng công ty quản lý kỳ vọng kém hoặc viết mô tả công việc không đầy đủ.

Một chỉ số thấp có thể được quản lý tốt hơn bằng cách cung cấp một bản xem trước công việc thực tế. Điều này giúp trình bày cả những khía cạnh tích cực và tiêu cực của công việc cho các ứng viên tiềm năng, do đó tạo ra một cái nhìn thực tế hơn.

10. Số lượng người nộp đơn cho mỗi vị trí

Ứng viên mỗi vị trí hoặc ứng viên mỗi lần thuê đo lường sự phổ biến của công việc. Một số lượng lớn người nộp đơn có thể cho thấy nhu cầu cao đối với các công việc trong lĩnh vực đó hoặc một mô tả công việc quá rộng.

Số lượng người nộp đơn cho mỗi vị trí mở không nhất thiết là một chỉ số về số lượng ứng viên đủ tiêu chuẩn. Bằng cách thu hẹp mô tả công việc và thêm vào đó một số tiêu chí ‘khó khăn’, số lượng người nộp đơn có thể được giảm mà không làm giảm số lượng ứng viên phù hợp. Bạn cũng có thể tập trung nhiều hơn vào việc tìm nguồn từ các kênh đã mang đến ứng viên đủ tiêu chuẩn trong quá khứ.

11. Tỷ lệ lựa chọn

Tỷ lệ lựa chọn chính là số lượng ứng viên được thuê so với tổng số ứng viên. Tỷ lệ này còn được gọi là Tỷ lệ đệ trình tuyển dụng.

Tỷ lệ lựa chọn = Số lượng ứng viên được thuê / Tổng số ứng viên

Tỷ lệ lựa chọn rất giống với số lượng người nộp đơn cho mỗi vị trí mở. Khi có nhiều ứng viên, tỷ lệ sẽ tiến gần đến 0. Tỷ lệ lựa chọn cung cấp thông tin như giá trị của các công cụ đánh giá và tuyển dụng khác nhau và có thể được sử dụng để ước tính tiện ích của một hệ thống tuyển chọn và tuyển dụng nhất định.

Để tính toán tiện ích của các công cụ này, hãy xem bài viết của Sturman (2003) về ROI của các công cụ lựa chọn.

12. Chi phí cho mỗi lần thuê

Chỉ số tuyển dụng chi phí cho mỗi lần thuê là tổng chi phí đầu tư vào việc tuyển dụng chia cho số lượng người được thuê.

Chi phí cho mỗi lần thuê bao gồm nhiều cấu trúc chi phí có thể được chia theo chi phí nội bộ và chi phí bên ngoài. Chi phí nội bộ bao gồm chi phí tuân thủ, chi phí hành chính, đào tạo & phát triển và chi phí của người quản lý tuyển dụng. Chi phí bên ngoài sẽ là kiểm tra lý lịch, chi phí tìm nguồn, chi phí đi lại hoặc chi phí tiếp thị.

Bằng cách định lượng tất cả chúng, bạn có thể tính toán tổng chi phí tuyển dụng và chia nó cho tổng số người được thuê:

Chi phí cho mỗi lần thuê = (Chi phí tuyển dụng nội bộ + Chi phí tuyển dụng bên ngoài) / Tổng số người được thuê
Dưới đây là một số ví dụ về cách bạn có thể định lượng các chi phí:
Thời gian do người tuyển dụng dành ra = Lương trung bình x Giờ dành ra
Thời gian do người quản lý dành ra = Lương trung bình x Giờ dành ra
Thời gian nhập việc của nhân viên mới = Lương trung bình x Giờ dành ra

13. Trải nghiệm ứng viên

Khi chúng ta nói về các chỉ số tuyển dụng, trải nghiệm ứng viên không nên bị bỏ qua. Trải nghiệm ứng viên là cách những người tìm việc nhận thức về quy trình tuyển dụng và nhập việc của một nhà tuyển dụng và thường được đo lường bằng khảo sát trải nghiệm ứng viên. Khảo sát này sử dụng NPS – chỉ số đo lường sự hài lòng và khả năng của khách hàng sẽ giới thiệu thương hiệu và giúp xác định các thành phần chính của trải nghiệm có thể được cải thiện.

Hãy nhớ rằng bạn có thể đo lường trải nghiệm ứng viên ở các giai đoạn khác nhau của quy trình tuyển dụng. Và đừng loại trừ những ứng viên không thành công. Bạn nên đo lường chúng cùng với những người mà bạn đã kết thúc việc thuê để có được một bức tranh chính xác hơn về tình trạng trải nghiệm ứng viên của bạn.

14. Tỷ lệ chấp nhận lời mời

Tỷ lệ chấp nhận lời mời so sánh số lượng ứng viên đã chấp nhận thành công lời mời việc làm với số lượng ứng viên đã nhận được lời mời.

Tỷ lệ thấp có thể là dấu hiệu của các vấn đề về bồi thường tiềm năng. Khi những vấn đề này xảy ra thường xuyên đối với một số chức năng, mức lương có thể được thảo luận sớm hơn trong quy trình tuyển dụng để giảm thiểu tác động của một lời mời việc làm bị từ chối.

Một ví dụ là bằng cách liệt kê lương trong việc mở tuyển dụng hoặc bằng cách yêu cầu kỳ vọng lương của ứng viên.

Tỷ lệ chấp nhận lời mời = Số lời mời được chấp nhận / Số lời mời được đưa ra
15. % vị trí mở
% vị trí mở so với tổng số vị trí có thể được áp dụng cho các bộ phận cụ thể hoặc thậm chí cho toàn bộ tổ chức.

Tỷ lệ phần trăm cao của các vị trí mở trong một bộ phận cụ thể có thể có nghĩa là những vị trí đó đang có nhu cầu cao (ví dụ, do tăng trưởng nhanh). Nó cũng có thể có nghĩa là hiện tại có nguồn cung lao động thấp trên thị trường cho những vị trí đó.

Chỉ số này có thể cung cấp cho bạn những hiểu biết về các xu hướng và thay đổi hiện tại đang xảy ra trên thị trường lao động, điều này có thể có giá trị khi bạn xây dựng chiến lược thu hút tài năng của mình.
% vị trí mở = Tổng số vị trí mở / Tổng số vị trí trong bộ phận hoặc tổ chức

16. Tỷ lệ hoàn thành đơn ứng tuyển

Đây là một chỉ số thu hút tài năng cho thấy có bao nhiêu ứng viên bắt đầu đơn đăng ký ứng tuyển đã hoàn thành nó. Bạn cũng có thể đo lường theo cách ngược lại là “Tỷ lệ ứng viên bỏ dở”, tức là tỷ lệ ứng viên không hoàn thành đơn đăng ký.

Tỷ lệ hoàn thành đơn ứng tuyển đặc biệt thú vị đối với các tổ chức có hệ thống tuyển dụng trực tuyến phức tạp. Nhiều công ty lớn yêu cầu ứng viên nhập thủ công toàn bộ CV của họ vào hệ thống của họ trước khi họ có thể nộp đơn xin việc. Sự sụt giảm trong quá trình này là dấu hiệu của các vấn đề, ví dụ như không tương thích trình duyệt web với hệ thống ứng dụng hoặc giao diện không thân thiện với người dùng.

Một cách đơn giản để kiểm tra bất kỳ vấn đề nào có thể xảy ra trong quá trình đăng ký của bạn là tự kiểm tra nó. Điều này sẽ giúp bạn hiểu những gì ứng viên của mình có thể gặp khó khăn và cách bạn có thể cải thiện nó.

17. Hiệu quả của phễu tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng có thể được coi là một cái phễu bắt đầu bằng việc tìm nguồn và kết thúc bằng một hợp đồng đã ký. Bằng cách đo lường hiệu quả của tất cả các bước khác nhau trong phễu, bạn có thể chỉ định tỷ lệ năng suất cho từng bước.

Tỷ lệ năng suất = Số lượng ứng viên đã hoàn thành thành công giai đoạn / Tổng số ứng viên đã vào giai đoạn này
Ví dụ:

1:15 (750 ứng viên nộp đơn, 50 CV được sàng lọc) 1:5 (50 CV được sàng lọc dẫn đến 10 ứng viên được gửi đến người quản lý tuyển dụng)
1:2 (10 đề xuất ứng viên dẫn đến 5 chấp nhận của người quản lý tuyển dụng)
2:5 (5 cuộc phỏng vấn đầu dẫn đến 2 cuộc phỏng vấn cuối cùng)
1:2 (2 cuộc phỏng vấn cuối dẫn đến 1 lời đề nghị)
1:1 (1 lời đề nghị cho 1 người thuê)

Phễu tuyển dụng đã thay đổi rất nhiều trong những năm qua do sự tiến bộ của công nghệ HR. Một vài bước đầu tiên thường được phân tử: phần mềm giúp sàng lọc CV tự động và chọn những phù hợp nhất. Một số công ty chọn đi phỏng vấn qua video để thay đổi đơn nộp và thậm chí cả cuộc phỏng vấn đầu tiên.

Nói cách khác, phễu tuyển dụng sẽ thay đổi theo thời gian

18. Chi phí để đạt đến Mức Sản xuất Tối ưu (OPL)

Chi phí để đạt đến Mức Sản xuất Tối ưu (OPL) là tổng chi phí liên quan đến việc cập nhật toàn bộ các thông tin cần thiết cho một người, bao gồm những thứ như chi phí nhập việc, chi phí đào tạo, chi phí của người giám sát và đồng nghiệp tham gia vào đào tạo tại chỗ và nhiều thứ khác. Thông thường, một tỷ lệ phần trăm của lương nhân viên cũng được bao gồm trong phép tính này cho đến khi họ đạt được 100% OPL.

Ngoài chỉ số này, còn có chi phí “lôgic” để thay thế nhân viên. Những thứ này cũng được gọi là chi phí cho mỗi lần thuê. Nghiên cứu ước tính chi phí OPL trong bán lẻ ở mức khoảng 23.000 đô la và trong CNTT là hơn 37.000 đô la.

19. Thời gian để đạt năng suất

Thời gian để đạt được năng suất hoặc thời gian để đạt được mức sản xuất tối ưu đo lường thời gian cần thiết để mọi người cập nhật thông tin cần thiết và tạo ra năng suất. Đó là thời gian giữa ngày đầu tiên tuyển dụng và thời điểm nhân viên đóng góp đầy đủ cho tổ chức.

Theo cùng một nghiên cứu được đề cập ở trên, thời gian trung bình để một nhân viên mới đạt được OPL của họ là 28 tuần. Nhân viên từ cùng một ngành thường mất ít thời gian hơn, trong khi nhân viên từ bên ngoài ngành mất nhiều thời gian hơn đáng kể (32 tuần). Sinh viên đại học (40 tuần), người rời trường (53 tuần) và người thất nghiệp (52 tuần) mất thời gian lâu nhất.

20. Tác động bất lợi

Tác động bất lợi là tác động tiêu cực của các hành vi tuyển dụng thiên vị và không công bằng đối với các thành viên của các nhóm được bảo vệ. Những hành vi này có thể bao gồm tuyển dụng, học tập và phát triển, thăng tiến, chuyển nhượng và đánh giá hiệu suất.

Theo dõi chỉ số này là chìa khóa để đảm bảo rằng các hoạt động và thực tiễn Nhân sự của bạn có thể đóng góp vào việc xây dựng một lực lượng lao động đa dạng và bao gồm hơn, rằng bạn có một quy trình tuyển dụng công bằng và rằng bạn tuân thủ luật pháp (địa phương).

Quy tắc bốn phần năm là một công cụ hữu ích để xác định xem có tác động bất lợi trong quy trình lựa chọn của bạn và các hoạt động việc làm khác hay không. Theo thước đo này, tỷ lệ lựa chọn của các nhóm được bảo vệ – bao gồm chủng tộc, giới tính, tuổi (40 trở lên), tôn giáo, tình trạng khuyết tật và tình trạng cựu chiến binh – phải bằng hoặc lớn hơn 80% tỷ lệ lựa chọn của các nhóm không được bảo vệ để tránh tác động bất lợi đối với những người trước đây.

Ví dụ, nếu 7% ứng viên nữ và 19% ứng viên nam được chuyển sang giai đoạn phỏng vấn, bạn có thể chia 7 cho 19 để có được tỷ lệ tác động là 37%. Điều này nhỏ hơn 80%, có nghĩa là ứng viên nữ bị ảnh hưởng bất lợi trong trường hợp này.

21. Chỉ số hiệu suất của người tuyển dụng

Giống như việc theo dõi hiệu suất của các kênh hoặc quy trình tuyển dụng của bạn, bạn cũng cần đo lường hiệu suất của những người tuyển dụng của mình. Bạn có thể làm điều này thông qua các chỉ số khác nhau, hầu hết đều tập trung vào kênh mà những người tuyển dụng của bạn sử dụng để giao tiếp với ứng viên, đó là email.

Ví dụ, bạn có thể xem tỷ lệ mở email, đó là tỷ lệ phần trăm email đã gửi mà ứng viên đã mở.

Tỷ lệ mở = Số lượng email đã mở / Số lượng email đã gửi
Tỷ lệ phản hồi cũng là một chỉ số nên được xem xét, đo lường tỷ lệ phần trăm email mà ứng viên trả lời.
Tỷ lệ phản hồi = Số lượng phản hồi / Số lượng email đã gửi
Một chỉ số khác là tỷ lệ chuyển đổi, đó là tỷ lệ phần trăm email dẫn đến phỏng vấn.
Tỷ lệ chuyển đổi phỏng vấn = Số lượng ứng viên được phỏng vấn / Số lượng email gửi lạnh

22. Tỷ lệ lấp đầy

Tỷ lệ lấp đầy giúp nhóm tuyển dụng xác định có bao nhiêu vị trí đã tìm được ứng viên trong một khoảng thời gian cụ thể so với số lượng việc đang mở và làm việc để giảm thiểu số lượng vị trí trống tại bất kỳ thời điểm nào.

Tỷ lệ lấp đầy = Tổng số việc được lấp đầy / Tổng số vị trí mở

Tỷ lệ lấp đầy của bạn càng cao, thì càng cho thấy nhóm tuyển dụng đang lấp đầy các vị trí trống một cách hiệu quả. Tuy nhiên, nếu bạn cũng có tỷ lệ giữ chân nhân viên mới thấp, điều này có thể cho thấy không đủ thời gian hoặc sự quan tâm đang được dành cho quá trình phỏng vấn để đảm bảo những người phù hợp được thuê cho đúng vai trò, đó là lý do tại sao phải sử dụng các chỉ số song song để thu thập một bức tranh đầy đủ.

Tỷ lệ lấp đầy thấp cho thấy các vấn đề trong chiến lược tuyển dụng của bạn và sự thiếu hiệu quả hoặc thiếu hiệu quả trong các kênh tuyển dụng đang được sử dụng.

23. ROI tuyển dụng

ROI (Return on Investment) tuyển dụng giúp đo lường hiệu quả tổng thể và lợi tức tài chính của các chiến lược tuyển dụng của bạn. Điều này bao gồm các hoạt động của bạn để thu hút, thuê và giữ chân nhân viên hàng đầu của bạn. Nói cách khác, nó đo lường giá trị tạo ra từ nỗ lực tuyển dụng so với chi phí liên quan.

ROI tích cực cho thấy các nỗ lực tuyển dụng của bạn tạo ra giá trị nhiều hơn chi phí của chúng. Ngược lại, ROI âm cho thấy bạn chi tiêu nhiều hơn cho tuyển dụng so với giá trị mà các hoạt động đó tạo ra.

Để tính toán ROI tuyển dụng của bạn, bạn phải theo dõi các chỉ số chính (như tỷ lệ thất nghiệp năm đầu, tỷ lệ chấp nhận lời mời, tỷ lệ hoàn thành đơn đăng ký, thời gian để thuê và chất lượng của việc thuê), ngoài giá trị tiền tệ của nhân viên mới ( tác động doanh thu và năng suất) và chi phí cứng của bạn (như chi phí tuyển dụng nội bộ, chi phí nhập việc và đào tạo, chi phí thay thế, chi phí công nghệ, v.v.).

Kết luận

23 chỉ số tuyển dụng này tạo thành cơ sở của phân tích tuyển dụng. Và làm thế nào bạn biết kết quả có ý nghĩa gì? Bạn có thể đặt ra các tiêu chuẩn về số liệu tuyển dụng nội bộ, theo dõi tiến độ của mình và so sánh kết quả của bạn với các tiêu chuẩn của ngành.

 

Nguồn dịch: AIHR