Từ điển Nhân Sự

Hướng dẫn đào tạo trí tuệ cảm xúc cho nhân viên

Thực hiện các chương trình đào tạo là rất cần thiết cho sự phát triển của nhân viên và công ty cũng như xây dựng một tổ chức gắn kết, hợp tác, nơi đào tạo về trí tuệ cảm xúc cho nhân viên đóng vai trò quan trọng. Theo McKinsey, các công ty có văn hóa đa dạng và trí tuệ cảm xúc về văn hóa có khả năng đạt được lợi nhuận tài chính cao hơn 35% và có khả năng chiếm lĩnh thị trường cao hơn 70% so với đối thủ.

Đào tạo về trí tuệ cảm xúc là rất quan trọng để tạo ra một môi trường hòa nhập, nơi mọi nhân viên từ mọi nơi đều cảm thấy được đánh giá cao. Hãy cùng tìm hiểu về các loại hình khác nhau, các chủ đề và cách Phòng HR có thể thực hiện đào tạo về trí tuệ cảm xúc tại nơi làm việc.

Đào tạo về trí tuệ cảm xúc cho nhân viên là gì?

Mục tiêu chính của đào tạo về trí tuệ cảm xúc là giúp nhân viên phát triển nhận thức sâu sắc hơn về định kiến của chính mình, giải quyết chúng một cách nhanh chóng và hiệu quả hơn với người khác. Mục đích của nó không phải là khiến nhân viên cảm thấy họ phải cẩn trọng với mọi người xung quanh. Thay vào đó, nó giúp họ tôn trọng đồng nghiệp hơn, đặc biệt là những người có nền tảng khác nhau.

Đào tạo về trí tuệ cảm xúc thường gồm các chủ đề như chủng tộc, giới tính, xu hướng tình dục, tuổi tác, tôn giáo và khuyết tật. Nó thường liên quan đến một người điều phối trung lập dẫn dắt các cuộc thảo luận và tương tác nhóm chi tiết để đạt được các mục tiêu cụ thể.

Người điều phối cố gắng duy trì một môi trường cởi mở, khách quan và an toàn. Người tham gia nên cảm thấy thoải mái khi thảo luận về những vấn đề khó khăn để giúp họ hiểu và đánh giá cao lẫn nhau hơn.

Đào tạo về trí tuệ cảm xúc không chỉ dành cho những nhân viên đã để lộ các vấn đề hành vi tại nơi làm việc – đó là một quá trình liên tục đối với toàn bộ lực lượng lao động. Nhằm mục đích khuyến khích nhân viên tham gia vào các cuộc thảo luận nuôi dưỡng sự hiểu biết và đồng cảm lẫn nhau, cho phép họ đưa ra những quan điểm mới trong các cuộc trò chuyện sau đào tạo với đồng nghiệp của mình.

Ngoài ra, vấn đề tuân thủ là một yếu tố quan trọng trong đào tạo về trí tuệ cảm xúc tại nơi làm việc. Ví dụ: luật tiểu bang hoặc thành phố có thể yêu cầu nhà tuyển dụng tiến hành đào tạo về quấy rối tình dục hoặc chống quấy rối. Ở những tiểu bang không yêu cầu pháp lý về đào tạo về trí tuệ cảm xúc của công ty như vậy, nhiều nhà tuyển dụng vẫn cung cấp nó để ngăn ngừa quấy rối và tạo ra một nơi làm việc an toàn cho tất cả nhân viên.

Tại sao đào tạo về trí tuệ cảm xúc cho nhân viên lại quan trọng?

  • Cam kết và kỳ vọng của công ty: Thiết lập kỳ vọng về cách cư xử phù hợp tại công ty và nhấn mạnh cam kết của công ty đối với một môi trường không phân biệt đối xử.
  • Nâng cao nhận thức và thay đổi tích cực: Phân biệt đối xử và bắt nạt tạo ra một môi trường làm việc thù địch, làm tổn hại đến tinh thần của nhân viên và đặt tổ chức vào rủi ro pháp lý lớn hơn. Đào tạo về trí tuệ cảm xúc có thể giúp ngăn ngừa và giảm thiểu những hậu quả tiêu cực này.
  • Phá bỏ những quan niệm sai lầm: Giúp xóa bỏ những quan niệm sai lầm về văn hóa bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tương tác để thúc đẩy sự cởi mở và những quan điểm mới.
  • Xác định mô hình: Dữ liệu đào tạo về trí tuệ cảm xúc có thể giúp Phòng HR xác định các yếu tố gây nên môi trường làm việc thù địch, giúp giải quyết các vấn đề một cách nhanh chóng. Nó cũng có thể giúp xác địnhnhân viên làm tốt ở lĩnh vực nào và xây dựng dựa trên đó.
  • Nâng cao năng suất: Một môi trường làm việc an toàn giúp nhân viên tập trung tốt hơn vào công việc của mình, dẫn đến việc nâng cao tinh thần và năng suất của nhân viên, không chỉ có lợi cho bản thân họ mà còn có lợi cho toàn bộ tổ chức.
  • Cải thiện giao tiếp giữa nhân viên và quản lý: Đào tạo về trí tuệ cảm xúc cũng quan trọng đối với các nhà quản lý. Nó cung cấp một không gian mở, an toàn cho tương tác giữa quản lý và nhân viên mà không sợ bị đánh giá hoặc trả thù, giúp nhân viên dễ dàng thảo luận với quản lý của họ về bất kỳ thách thức nào họ phải đối mặt.

Các loại đào tạo về trí tuệ cảm xúc cho nhân viên

Dựa trên nhu cầu cụ thể của công ty bạn, bạn có thể triển khai các loại đào tạo về trí tuệ cảm xúc khác nhau.

1. Đào tạo trí tuệ cảm xúc văn hóa

Việc thừa nhận và tôn vinh sự khác biệt văn hóa có thể tạo ra một môi trường làm việc hòa nhập và an toàn hơn, nơi các đồng nghiệp tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau. Nó có thể thúc đẩy sự hiểu biết sâu sắc hơn về cách nền tảng và kinh nghiệm độc đáo của từng thành viên, mang lại lợi ích cho bộ phận, dẫn đến việc nâng cao tinh thần và năng suất của nhân viên.

2. Đào tạo về EQ

EQ cao đồng nghĩa với nâng cao môi trường làm việc bằng cách thúc đẩy giao tiếp và các mối quan hệ giữa cá nhân. Những nhân viên có mức độ trí tuệ cảm xúc cao có thể dễ dàng nhận biết, quản lý cảm xúc của chính mình và hiểu được cảm xúc của người khác. Điều này giúp giảm thiểu xung đột, dẫn đến giải quyết vấn đề hiệu quả và thúc đẩy sự đồng cảm và tôn trọng.

3. Đào tạo về bắt nạt và chống quấy rối

Nhân viên phải hiểu rõ bắt nạt và quấy rối là như thế nào và công ty không dung thứ cho bất kỳ hình thức bắt nạt nào. Một ví dụ phổ biến về là lặp đi lặp lại và cố ý đưa ra những nhận xét thiếu tế nhị về chủng tộc, quốc tịch, giới tính, xu hướng tình dục hoặc ngoại hình của một đồng nghiệp bất chấp những cảnh báo trước đó về việc dừng lại.

Việc duy trì một môi trường làm việc không có sự bắt nạt và quấy rối (hoặc nơi những hành vi như vậy không bị trừng phạt) có thể làm giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên và rủi ro pháp lý cho công ty.

4. Ý thức về định kiến

Mọi người thường không nhận ra lời nói và hành vi của họ có thể gây ra vấn đề hoặc gây tổn thương như thế nào, ngay cả khi không cố ý. Nhận thức về chủ nghĩa phân biệt chủng tộc, định kiến và thiên vị vô thức có thể giúp nhân viên chú ý hơn đến lời nói và hành động của mình.

5. Bình đẳng giới

Những sự cố tại công ty liên quan đến bình luận hoặc hành động phân biệt giới tính hoặc gợi dục giữa các ất phổ biến. Loại hình đào tạo này tìm cách thúc đẩy một môi trường làm việc hòa nhập, tôn trọng hơn bằng cách giáo dục nhân viên về việc nhận biết và giải quyết thiên vị vô thức, hành vi phân biệt đối xử và bất bình đẳng hệ thống. Nhận thức giúp giảm thiểu quấy rối và phân biệt đối xử dựa trên giới tính, tạo ra một nơi làm việc an toàn hơn cho tất cả các giới.

6. Tránh phân biệt tuổi tác

Phân biệt tuổi tác tại công ty thường được thể hiện theo một trong hai cách: bao bọc nhân viên lớn tuổi (ví dụ: cho rằng họ không quen với công nghệ mới) hoặc đánh giá thấp các đồng nghiệp trẻ hơn và khả năng của họ. Đào tạo về trí tuệ cảm xúc phải giải quyết các định kiến liên quan đến tuổi tác và giáo dục nhân viên về lợi ích của việc làm việc trong một tổ chức đa thế hệ.

7. Đa dạng, Công bằng, Hòa nhập và Thuộc về (DEIB)

Một lực lượng lao động đa dạng không chỉ là có những nhân viên thuộc các dân tộc, quốc tịch, văn hóa, tôn giáo, giới tính, xu hướng tình dục hoặc nền tảng kinh tế xã hội khác nhau. Nó cũng đòi hỏi tư duy đa dạng và xem xét các quan điểm đa dạng để phát triển mạnh và đạt được sự công bằng.

Đồng thời, nhân viên phải học được sự khác biệt giữa công bằng và bình đẳng để hiểu tại sao cái trước cũng quan trọng như cái sau. Những nhân viên biết rằng nhà tuyển dụng của họ đánh giá cao tiếng nói của họ và tôn trọng những đóng góp của họ sẽ hài lòng hơn với công việc của mình.

8. Hỗ trợ nhân viên khuyết tật, LGBTQ và dân tộc thiểu số

Việc hỗ trợ các đồng nghiệp khuyết tật, LGBTQ và thiểu số dân tộc thúc đẩy một môi trường làm việc hòa nhập và công bằng hơn, nâng cao tinh thần và năng suất của nhân viên. Bằng cách tích cực hỗ trợ và bảo vệ các nhóm bị thiệt thòi giúp tạo ra một văn hóa tôn trọng và chấp nhận lẫn nhau, giảm thiểu phân biệt đối xử và quấy rối.

Điều này trao quyền và thúc đẩy tất cả nhân viên đóng góp tốt nhất có thể, dẫn đến sự gia tăng đổi mới và hợp tác. Nó cũng củng cố danh tiếng của công ty là một công ty ưu tiên DEIB, cho phép thu hút một nguồn nhân tài rộng lớn hơn và cải thiện việc giữ chân nhân viên.

9. Tôn giáo và tâm linh

Việc tôn trọng người có niềm tin tôn giáo hoặc tâm linh và những người vô thần là điều cần thiết cho một môi trường làm việc lành mạnh. Điều này thúc đẩy sự hòa nhập và tôn trọng lẫn nhau.

Những nhân viên được đảm bảo tôn trọng bất kể niềm tin cá nhân của họ hay không có niềm tin đều có nhiều khả năng cảm thấy được đánh giá cao và thoải mái khi làm việc. Việc tôn trọng những người có niềm tin đa dạng cũng giúp cải thiện danh tiếng của tổ chức và sau đó là khả năng thu hút và giữ chân lực lượng lao động đa dạng.

Làm thế nào để thực hiện đào tạo về trí tuệ cảm xúc?

  • Thiết lập kỳ vọng rõ ràng: Truyền đạt các mục tiêu, kỳ vọng và kết quả của đào tạo, cũng như những hành vi sẽ và sẽ không được chấp nhận. Giữ trách nhiệm cho tất cả nhân viên, bất kể chức danh/vị trí của họ tại công ty.
  • Khuyến khích và tạo điều kiện cho giao tiếp cởi mở, trung thực: Điều này cần thiết để đạt được sự hiểu biết và tiến bộ lớn hơn.
  • Nhấn mạnh tầm quan trọng của nhận thức bản thân: Các buổi đào tạo về trí tuệ cảm xúc nên thảo luận về cảm giác hoặc phản ứng của mỗi người trong các tình huống phổ biến mà mọi người phải đối mặt tại công ty. Điều này khuyến khích sự tự phản tỉnh, nhận thức bản thân và sự đồng cảm.
  • Quản lý dẫn dắt bằng cách làm gương: Ban quản lý có thể dẫn đầu bằng cách làm gương bằng cách tham gia đào tạo này cùng với nhân viên.
  • Linh hoạt về lịch đào tạo: Cung cấp các khung thời gian/ngày khác nhau để đảm bảo tất cả nhân viên có thể tham gia đào tạo, sau đó theo dõi sau mỗi buổi để thu thập phản hồi.
  • Đảm bảo tối ưu hóa trực tuyến: Mặc dù đào tạo trực tiếp giúp nhân viên kết nối tốt hơn, nhưng đào tạo online cũng cho phép nhân viên từ xa truy cập cùng một tài nguyên. Các tính năng như breakout room và video tương tác có thể giữ cho nhân viên tham gia và giúp họ ghi nhớ kiến thức. Một số nền tảng lưu trữ video trực tuyến có thể kể đến Echo360, AbsorbLMS, và Kinescope.

Ví dụ về đào tạo về trí tuệ cảm xúc

Đào tạo về trí tuệ cảm xúc phải được thực hiện hiệu quả để tạo ra tác động tích cực. Một số công ty xuất sắc về các sáng kiến liên quan đến DEIB bao gồm:

Ernst & Young

Công ty giao cho các đối tác cấp cao toàn thời gian lãnh đạo tuyển dụng đa dạng. Kết quả là số lượng phụ nữ trong các vị trí quản lý điều hành cấp cao của công ty đã tăng hơn 20%.

Ernst & Young cũng đã khởi động một chương trình dành cho sinh viên năm nhất, năm hai và sinh viên chuyển trường đa dạng về sắc tộc. Năm 2021, họ đã phát động chương trình đào tạo lãnh đạo hòa nhập và công bố báo cáo minh bạch DEIB đầu tiên.

Johnson & Johnson

Công ty dành nhiều nguồn lực để đảm bảo tất cả nhân viên có thể giúp tạo ra một môi trường hòa nhập. Họ có 12 Nhóm Nguồn lực Nhân viên (ERG) kết nối và tương tác với nhân viên trên toàn công ty để phát triển tiềm năng, xây dựng mối quan hệ và thúc đẩy văn hóa và môi trường hòa nhập.

Final thoughts

Đào tạo về trí tuệ cảm xúc tại nơi làm việc giúp tạo ra và duy trì một môi trường làm việc an toàn, chuyên nghiệp, thúc đẩy hiệu suất, năng suất và tinh thần của nhân viên nói chung. Nó giáo dục nhân viên ở mọi cấp về cách cư xử xây dựng với nhau.

Đào tạo về trí tuệ cảm xúc cho nhân viên không nên được thực hiện phản ứng hoặc hồi tố. Thay vào đó, Phòng HR và các tổ chức mà họ làm việc nên xem và sử dụng nó như một công cụ có giá trị mà họ cung cấp một cách chủ động và trở thành một phần không thể thiếu của nguồn lực đào tạo nhân viên của công ty.

 

Nguồn dịch: AIHR

 

 

Post Views: 46