Những leader ái kỷ: Cách tránh khi tuyển dụng

Việc lựa chọn những leader phù hợp – những người có thể giúp đội ngũ và tổ chức của họ đạt được mục tiêu – là một trong những thách thức lớn nhất của bộ phận Nhân sự. Các nghiên cứu đã liên tục cho thấy rằng lãnh đạo kém chính là nguyên nhân chính khiến mọi người thiếu động lực. Tuy nhiên, chọn leader phù hợp có thể thúc đẩy sự phát triển và hiệu suất tốt.

Vì vậy, quyết định tuyển hoặc thăng chức một leader mới là rất quan trọng. May mắn thay, khoa học đã nghiên cứu những đặc trưng ở người có tiềm năng trở thành leader. Tất cả đều dựa trên khả năng và tính cách.

Hãy xem những yếu tố phân biệt những leader mạnh, những leader ái kỷ trông như thế nào và làm thế nào bộ phận Nhân sự có thể giúp chọn ra những người lãnh đạo phù hợp cho tổ chức của họ.

5 đặc điểm tính cách

• Sự hướng ngoại cho thấy mức độ quảng giao và quả quyết của một người. Những leader hướng ngoại thường rất giỏi trong việc thiết lập mối quan hệ xã hội và đề xuất ý tưởng và tầm nhìn của họ.
• Sự tận tâm là mức độ mà một người có trách nhiệm và hướng tới thành công. Những người tận tâm thường làm việc có tổ chức, chủ động và kiên trì
• Sẵn lòng trải nghiệm là nét đặc trưng ở người có sự tò mò và sẵn sàng mở lòng. Tư duy hướng về tương lai và có tầm nhìn là yếu tố quan trọng để trở thành một leader hiệu quả.
• Ổn định cảm xúc là thước đo về sự tự tin và khả năng chống chọi với stress của một người. Những leader cũng cần có sự kiên nhẫn và lòng tự tin để truyền cảm hứng và thúc đẩy. Do đó, ổn định cảm xúc là một yếu tố không thể thiếu.
• Sự hòa đồng chỉ ra mức độ thân thiện, sẵn sàng hợp tác và tử tế của một người. Những leader hòa đồng có khả năng thúc đẩy và xây dựng mối quan hệ chất lượng cao vớinhân viên của họ.

Những leader có những đặc điểm tính cách trên được sinh ra để lãnh đạo; họ có những phẩm chất cần thiết để xây dựng nhóm hoạt động hiệu quả và truyền cảm hứng cho những người theo đuổi mục tiêu chung.

Đặc điểm tính cách ái kỷ

Đặc điểm tính cách duy nhất dẫn đến sụp đổ của hầu hết các leader là tính ái kỷ. Sự tập trung vào bản thân và tìm kiếm vinh quang cá nhân của những người ái kỷ khiến họ trở thành những leader tệ. Họ không biết lắng nghe, cản trở việc chia sẻ giữa mọi và thường đoạt công lao của người khác. Họ cũng tỏ ra khinh thường mọi sự phê phán và gây ra xung đột.

Ngoài ra, những leader ái kỷ thường có thái độ lạm dụng và ảnh hưởng đến những người xung quanh bằng các hành vi kiêu ngạo và ngông cuồng và có khả năng tham gia vào các vụ kiện, vi phạm đạo đức và hành vi không đúng mực.

Doanh nghiệp có xu hướng tuyển dụng leader dựa trên mức độ tự tin và sức hấp dẫn của họ. Càng ứng viên càng thể hiện quyền lực, sự tự tin và phong cách, chúng ta càng coi họ là thông minh và có khả năng lãnh đạo. Vì sự tự tin, sự hòa đồng, sự thống trị và sự quyến rũ của họ, chúng ta thường nghĩ rằng những người ái kỷ là những leader xuất sắc.

Những người ái kỷ là những bậc thầy trong việc thể hiện bản và biết cách tỏa sáng trong cuộc phỏng vấn. Họ được thăng chức nhanh hơn và leo lên đỉnh cao nhanh hơn. Khi áp lực tăng cao, sự an tâm khi có một người lãnh đạo xuất hiện có vẻ biết tất cả câu trả lời.

Đây là lý do tại sao chúng ta thường lựa chọn – và hối tiếc vì đã chọn – những leader sai, đặc biệt là trong những thời điểm thiếu ổn định như những thay đổi đang hình thành cảnh quan kinh doanh toàn cầu hiện tại.

Làm thế nào HR có thể chọn ra những leader phù hợp?

Quy trình lựa chọn dựa trên dữ liệu có thể giúp bạn lựa chọn những leader phù hợp. Tuy nhiên, quy trình lựa chọn cần khách quan nhất có thể thay vì phương pháp chủ quan, có thể khiến tính cách ái kỷ chiếm ưu thế trong cuộc phỏng vấn.

Dưới đây là 5 mẹo giúp HR chọn ra những leader phù hợp:

1. Xác định tiêu chí quyết định rõ ràng và khách quan

Các tiêu chí quyết định cho việc chọn leader nên rõ ràng và khách quan. Điều này sẽ giảm sự diễn giải chủ quan về kỹ năng. Nghiên cứu cho thấy những người ái kỷ có điểm thấp hơn về các tiêu chí quan trọng, như kinh nghiệm khi được tuyển dụng. Mục tiêu và tiêu chí rõ ràng hơn sẽ giúp xác định những vấn đề này nhanh hơn trong quá trình sàng lọc.

Ví dụ, HR có thể chuẩn bị bảng điểm phỏng vấn với tiêu chí lựa chọn được xác định trước như mức độ kỹ năng mềm cần thiết cho vai trò đó. Mỗi người phỏng vấn sau đó điền vào bảng điểm cho mỗi ứng viên. Điều này giúp tiêu chuẩn hóa quá trình đánh giá ứng viên leader và giữ cho nó nhất quán và công bằng.

2. Sử dụng đánh giá tính cách

Sử dụng đánh giá tính cách trong việc lựa chọn leader. Cân nhắc sử dụng một cuộc khảo sát dựa trên năm đặc điểm leader của Big Five. Những ứng viên có điểm cao về tính hướng ngoại, chu đáo, ổn định cảm xúc, sẵn lòng trải nghiệm và hòa đồng có tiềm năng trở thành leader phù hợp.

Một đặc điểm khác để bao gồm trong một bài kiểm tra tính cách là ái kỷ. Điều này bao gồm các câu hỏi như: “Tôi biết rằng tôi giỏi vì mọi người vẫn khen tôi như vậy” và “Tôi thích được chú ý”. Những người ái kỷ thông thường sẽ thừa nhận họ ái kỷ. Họ tự hào về việc đặt mình lên trên. Vì vậy, các bài kiểm tra tính cách có thể giúp phát hiện ra tính ái kỷ.

3. Sử dụng các bài kiểm tra khả năng nhận thức

Sử dụng các bài kiểm tra khả năng nhận thức trong quá trình lựa chọn. Khả năng nhận thức cao giúp trở thành một leader phù hợp. Nó cũng thông thường được xem là chỉ số dự đoán hiệu quả về hiệu suất công việc.

4. Tiến hành đánh giá 360 độ đối với ứng viên nội bộ

Có thể bạn đề bạt ứng viên từ bên trong tổ chức. Sử dụng đánh giá 360 độ có thể giúp nhận diện những leader phù hợp. Những leader tốt hợp tác, hỗ trợ và giúp tạo môi trường an toàn về tâm lý.

Ngược lại, những người ái kỷ có thể sẽ có vấn đề trong mối quan hệ cá nhân và hồ sơ năng lực. Họ thường không khuyến khích mối quan hệ trong nhóm của họ và muốn mình là trung tâm mà mọi người xoay quanh.

Để giúp nhận diện những leader phù hợp, bạn có thể bao gồm các câu hỏi về hỗ trợ xã hội, an toàn tâm lý, đạo đức, sự hợp tác, việc giúp đỡ và xung đột trong phản hồi 360 độ. Điểm số cao về hỗ trợ, an toàn tâm lý, sự hợp tác và việc giúp đỡ, và điểm số thấp về xung đột cho thấy sự lãnh đạo tốt.

5. Theo dõi hiệu suất và tiềm năng leader theo thời gian

Thu thập càng nhiều dữ liệu càng tốt về nhân viên và những leader tiềm năng theo thời gian. Bạn có thể thu thập dữ liệu đầu tiên ngay trong quá trình lựa chọn. Sau khi tuyển dụng, theo dõi hiệu suất và hành vi của nhân viên bằng phản hồi 360 độ giúp theo dõi sự phát triển của họ theo thời gian.

HR đóng vai trò tích cực trong việc nhận diện nhân viên tiềm năng và phát triển kỹ năng lãnh đạo của họ thông qua các chương trình phát triển leader tùy chỉnh. Theo dõi hiệu suất và hành vi theo thời gian sẽ cung cấp cái nhìn rõ ràng về những người phát triển thành leader phù hợp và cũng giúp phát hiện những leader không đạt yêu cầu.

Tóm lại,

Những leader ái kỷ có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất và cam kết của nhóm. Đó là lý do tại sao việc phát triển quy trình lựa chọn dựa trên dữ liệu là rất quan trọng đối với các chuyên viên HR để tuyển dụng những leader phù hợp từ bên trong hoặc bên ngoài tổ chức.

Điều này đảm bảo rằng những leader của tổ chức có khả năng xây dựng các nhóm làm việc hiệu quả cao và giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình.

Nguồn dịch: AIHR