Hướng dẫn chiến lược Quản lý HR hiệu quả năm 2024

Để đáp ứng các kỳ vọng của tổ chức, cần phải có một lực lượng lao động có năng lực. Khi các phương pháp quản lý HR liên kết nhân viên với mục tiêu kinh doanh, kết quả sẽ cải thiện. Một chiến lược quản lý HR tập trung nhân lực vào những nơi cần thiết để giúp công ty phát triển.

Trong bài viết này, chúng tôi sẽ giải thích cách chiến lược quản lý HR ảnh hưởng đến các hoạt động của bộ phận HR, xem một số ví dụ và cung cấp một số gợi ý về cách phát triển chiến lược quản lý HR.

Chiến lược HR là gì?

Một chiến lược quản lý HR là một kế hoạch để cân đối việc đầu tư vốn con người với nhu cầu kinh doanh. Nó hình thành bản chất và hướng đi của các hoạt động quản lý HR để tập trung vào việc hỗ trợ những gì công ty đang cố gắng đạt được. Chiến lược HR định hướng tất cả các lĩnh vực chủ yếu của quản lý HR, bao gồm việc tuyển dụng, đánh giá hiệu suất, phát triển và thù lao.

Theo Tiến sĩ Dieter Veldsman, Chuyên gia Khoa học Quản lý HR hàng đầu tại AIHR, chiến lược quản lý HR luôn phản ánh những gì đã được phát biểu trong chiến lược kinh doanh. “Chiến lược HR làm rõ cách mà quản lý HR sẽ đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu kinh doanh và giúp hướng dẫn tất cả các hoạt động quản lý HR,” Tiến sĩ Veldsman.

Chiến lược nhân sự bao gồm các yếu tố:

• Nghiên cứu, phân tích tổ chức và thị trường bên ngoài
• Tầm nhìn dài hạn từ ba đến năm năm
• Là cơ sở của bộ phận Strategic HR Management trong một tổ chức
• Giúp triển khai và phân bổ các nguồn lực của tổ chức (tức là tiền bạc, thời gian, nhân lực)
• Được xem xét, đánh giá lại hàng năm
• Có kế hoạch thực thi chi tiết, cụ thể

Các thành phần chính của một chiến lược HR

Các thành phần chi tiết của một chiến lược quản lý HR sẽ khác nhau tùy thuộc vào nhu cầu của mỗi tổ chức. Tuy nhiên, bạn nên đảm bảo rằng nó bao gồm một số yếu tố chính sau để đảm bảo cho các hoạt động quản lý HR của bạn:

• Trình bày sứ mệnh HR: Tạo một bản tuyên bố sứ mệnh HR để làm rõ những gì bạn đang cố gắng đạt được. Đảm bảo rằng mỗi thành viên trong nhóm HR hiểu rõ về nó.
• Văn hóa công ty: Khi HR đồng bộ với các mục tiêu của công ty, họ có thể tìm cách thúc đẩy những hành vi mong muốn và văn hóa của công ty sẽ giúp đạt được những mục tiêu này.
• Tuyển dụng và thu hút nhân tài: HR có thể nhắm vào các chiến lược thu hút nhân tài để tìm và tuyển dụng nhân tài có đủ năng lực để đưa công ty đi đúng hướng.
• Quản lý và phát triển nhân tài: HR phải nắm được năng lực cần thiết để hoàn thành công việc một cách hiệu quả. Sau đó, họ có thể thiết kế các phương pháp quản lý và phát triển phù hợp để xây dựng năng lực này.
• Cơ chế và phúc lợi: Với sự ủng hộ từ lãnh đạo cấp cao, HR có thể đảm bảo rằng chế độ thù lao và phúc lợi cạnh tranh để thu hút và giữ chân những nhân viên có khả năng đóng góp vào thành công của tổ chức.

Tầm quan trọng của chiến lược quản lý HR đối với tổ chức của bạn

Sự thành công của một tổ chức phụ thuộc vào mức độ thực hiện sản phẩm hoặc dịch vụ của nó. Vì mọi quyết định về HR đều ảnh hưởng đến toàn bộ máy, phải có một cách tiếp cận có hiệu quả đằng sau chúng.

Phát triển và thực hiện một chiến lược HR có tác động tích cực đến doanh nghiệp theo các cách sau:

• Cân đối với mục tiêu kinh doanh: Nhân viên có thể tối đa đóng góp của mình vào mục tiêu chung của tổ chức bằng cách ưu tiên các sáng kiến và hành động của để hỗ trợ chúng. Khi đầu tư thời gian và tiền bạc vào những điểm quan trọng nhất, kết quả đạt được sẽ tốt hơn rất nhiều. Nếu thiếu sự tập trung nhân lực này, cơ hội thành công sẽ không cao và lãng phí nguồn lực.
• Hiệu quả vận hành và hiệu suất làm việc: Khi HR có thể đặt đúng người vào đúng vị trí, việc phân bổ nguồn lực sẽ tốt hơn và hoạt động được tối ưu hóa. Sau đó, quy trình trở nên hiệu quả hơn, từ đó nâng cao năng suất và hiệu suất tổng thể. Bên cạnh đó, các sáng kiến về lực lượng lao động đúng cách và hợp thời tập trung vào chiến lược HR sẽ tạo điều kiện cho sự phát triển kinh doanh.
• Văn hóa tổ chức và sự gắn kết của nhân viên: Một văn hóa tổ chức mạnh mẽ và nhân viên cam kết lâu dài là cơ sở để đạt được kết quả kinh doanh tích cực. Chiến lược HR tập trung vào con người giúp xây dựng và duy trì một văn hóa làm việc tốt hơn, nâng cao trải nghiệm của nhân viên và thúc đẩy sự gắn kết và năng suất.
• Kế hoạch chiến lược lực lượng lao động và phát triển: Có một chiến lược HR có nghĩa là xác định nhu cầu lực lượng lao động hiện tại và tương lai và thiết lập các nguyên tắc rõ ràng về tuyển dụng và đào tạo. Khi bạn xây dựng một lực lượng lao động có kỹ năng và động lực, bạn cũng có thể nhìn xa và chuẩn bị cho những thách thức trong tương lai.

Khung chiến lược HR

Một khung chiến lược HR mang đến cấu trúc cho việc phát triển kế hoạch HR của bạn và hướng dẫn việc thực hiện nó.

Deloitte đã tạo ra một khung chiến lược HR với ba giai đoạn – Xác định giá trị vốn con người, Căn chỉnh các sản phẩm và dịch vụ HR và Tạo ra giá trị – và mười bước. Phương pháp này giúp các nhà lãnh đạo HR xác định chiến lược HR một cách có hệ thống.

Dưới đây là một cái nhìn tổng quan về phương pháp này:

Xác định giá trị vốn con người

1. Hiểu chiến lược kinh doanh: Bạn phải nắm vững những gì tổ chức của bạn có thể cung cấp và những chiến lược và mục tiêu tương lai của nó là gì. Hãy xem xét cả những lực lượng thị trường bên ngoài. Sau đó, xác định cách những yếu tố này sẽ ảnh hưởng đến chiến lược và ưu tiên của HR.

2. Xác định chiến lược HR: Tạo một lộ trình cho việc HR có thể đồng bộ hóa chức năng của mình với những gì doanh nghiệp đang cố gắng đạt được. Mục tiêu là tận dụng vốn con người một cách giúp xây dựng lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.

Căn chỉnh các sản phẩm và dịch vụ HR

3. Phân đoạn khách hàng HR: Không phải tất cả khách hàng HR đều giống nhau. Hãy phân đoạn các nhóm khách hàng (nội bộ) khác nhau và xác định những nhóm quan trọng nhất trong việc đạt được kết quả mong muốn. Các nhóm khách hàng khác nhau đòi hỏi các chính sách và phương pháp khác nhau. Thiết kế các chương trình và dịch vụ đáp ứng những nhu cầu đa dạng này.

4. Ưu tiên đầu tư HR: Phân bổ ngân sách HR và các nguồn lực khác một cách hiệu quả. Hiểu rõ các chi phí, rủi ro và lợi ích của việc triển khai các sáng kiến và dịch vụ của bạn. Sau đó, bạn có thể ưu tiên các khoản đầu tư mang lại lợi ích cho khách hàng chủ chốt và cung cấp tỷ suất lợi nhuận tốt nhất.

5. Thiết kế các dịch vụ HR: Đi qua tất cả các lĩnh vực cần tập trung của HR và phân tích, xác định bất kỳ quy trình nào cần được tinh chỉnh hoặc tái thiết kế.

Tạo ra giá trị

6. Đảm bảo mô hình cung cấp dịch vụ HR phù hợp – Đánh giá mô hình cung cấp dịch vụ HR hiện tại và đánh giá mức độ hiệu quả của nó trong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Bạn cũng nên phân tích các yếu tố hỗ trợ quan trọng của HR, chẳng hạn như hệ thống, quy trình và cơ sở hạ tầng HR. Tối ưu hóa những yếu tố này sẽ giúp cung cấp các dịch vụ HR mang lại giá trị cho chiến lược tổ chức.

7. Xây dựng năng lực HR phù hợp: Xác định những kỹ năng và khả năng mà đội ngũ HR cần để thực hiện chiến lược HR. So sánh với năng lực hiện tại và tìm ra những khoảng trống. Sau đó, xác định cách đào tạo và tuyển dụng để khắc phục những vấn đề khác.

8. Liên tục cải thiện hiệu suất vận hành của HR: Bước này liên quan đến tối ưu hóa vai trò của HR. Bằng cách định kỳ đánh giá hiệu quả của các quy trình HR, bạn có thể tìm cách cải thiện chúng. Điều này có thể bao gồm cung cấp các công cụ hoặc cơ sở hạ tầng mà nhân viên HR cần để làm việc hiệu quả và hiệu quả hơn.

9. Xây dựng thương hiệu HR: Giá trị của HR nên được làm rõ trong tất cả các bên liên quan trong tổ chức. Hiểu cách phòng ban HR đang và nên hoạt động bằng cách thu thập phản hồi. Tiếp thị những gì HR có thể cung cấp thông qua các kênh truyền thông tích hợp.

10. Đo lường tác động của các sản phẩm và dịch vụ HR: Cuối cùng, các quy trình HR phải hiệu quả để thực hiện chiến lược HR. Đo lường tác động của các sản phẩm và dịch vụ của bạn đối với các kết quả kinh doanh liên quan thông qua phân tích HR.

Cách phát triển chiến lược HR

Hiểu rõ chiến lược kinh doanh tổng thể của tổ chức bạn và duyệt qua một khung chiến lược HR là khởi đầu của một chiến lược HR. Khi bạn đi sâu vào quá trình này, có một số phương pháp tốt nhất bạn có thể cân nhắc trong quá trình hình thành chiến lược HR:

1. Hiểu cách HR mang lại giá trị cho tổ chức

Các mô hình HR là một công cụ để thể hiện tác động của phòng ban HR của bạn. Một ví dụ là Mô hình HR Gây quỹ Tiêu chuẩn (HRM):

Mô hình này cho thấy chiến lược HR là hệ quả của chiến lược kinh doanh rộng lớn hơn. Nó cho thấy các hoạt động HR tạo ra giá trị khi chúng phù hợp với những gì tổ chức đang cố gắng đạt được và có thể thúc đẩy sự động viên và sự hài lòng của nhân viên tốt hơn.

Điều này cho phép HR đóng góp vào hiệu suất nội bộ và tài chính của tổ chức. Nếu bạn có thể chứng minh tác động này, bạn sẽ lý do rõ ràng để được đầu tư tài nguyên để thực hiện chiến lược HR.

Bài toán kinh tế này cũng giúp bạn có cái nhìn thực tế hơn về kế hoạch tổng quan. Liệu bạn có thể cung cấp những gì mà chiến lược HR của bạn đã cam kết? Bạn cần điều gì để thực hiện thành công?

2. Xem xét các xu hướng HR mới

Các phát triển và tiến bộ công nghệ là các yếu tố không ngừng xoay chuyển trong thế giới công việc. Các xu hướng HR mới bao gồm sự bùng nổ của AI tạo sinh (Generative AI), hình thức làm việc linh hoạt và sự tập trung vào sự phát triển tâm sinh lý của nhân viên. Khi những yếu tố mới xuất hiện, kỳ vọng đối với HR liên tục thay đổi.

Các nhóm HR phải nhận thức về động lực ngoại vi và nội vi mà chắc hẳn sẽ yêu cầu sự thích ứng và cách điều này ảnh hưởng đến kế hoạch chiến lược HR.

3. Phân tích SWOT

Phân tích SWOT là một phương pháp để xác định các điểm mạnh và điểm yếu nội bộ, các mối đe dọa và cơ hội bên ngoài của một tổ chức hoặc phòng ban. Các điểm mạnh bao gồm những yếu tố cốt lõi của công ty và kiến thức về chuyên môn. Đây có thể là khả năng sản xuất, thương hiệu hiện có, kênh tiếp thị, khả năng bán hàng, chuyên môn R&D và các yếu tố vốn con người khác.

Dựa vào đánh giá này, bạn có thể quyết định những yếu tố này ảnh hưởng như thế nào đến HR và cũng tiến hành phân tích SWOT của riêng bạn. Sau đó, bạn có thể lập kế hoạch để giải quyết các điểm yếu và tận dụng những điểm mạnh về vốn con người để tận dụng cơ hội tốt nhất.

4. Lập kế hoạch dài hạn cho sự điều chỉnh

Chiến lược, theo định nghĩa, là dài hạn. Điều này không có nghĩa là nó không thể thay đổi. Bạn sẽ cần giải quyết các hạn chế và tình huống có thể thay đổi. Các hành động cụ thể trong chiến lược có thể và đôi khi nên được điều chỉnh để phù hợp tốt hơn với thực tiễn.

Ví dụ, nếu quy chế tiền hoa hồng và tiền thưởng không mang lại kết quả như mong đợi, bạn có thể cần điều chỉnh để khuyến khích và đánh giá cao những hành vi mới để cải thiện hoạt động kinh doanh.

5. Đạt được sự ủng hộ từ ban quản lý

Một chiến lược HR không thể tồn tại độc lập. Để thực hiện nó, cần có nguồn kinh phí phù hợp, tài nguyên công nghệ và nhân viên có kỹ năng. Điều này chỉ có thể thực hiện khi ban quản lý ủng hộ chiến lược và sẵn lòng tài trợ và ủng hộ nó.

Có thể chứng minh cách các phương pháp HR mang lại giá trị là chìa khóa để đạt được sự ủng hộ quan trọng này từ các nhà lãnh đạo kinh doanh. Đây cũng là cơ hội tuyệt vời để làm rõ những gì ban lãnh đạo mong đợi từ bạn và những gì bạn sẽ và sẽ không làm.

6. Nâng cao năng lực cho đội HR

Các chuyên gia HR có năng lực là nền tảng để tiến hành và thực hiện một chiến lược HR hiệu quả. Họ cần có kiến thức về HR, hiểu biết về kinh doanh, hiểu biết về công nghệ HR và các kỹ năng mềm phù hợp.

Người lãnh đạo HR cần biết những lỗ hổng kỹ năng HR ở đâu và lập kế hoạch để giải quyết chúng. Xác định nhân viên có tài năng vượt quá phạm vi công việc hiện tại và sẵn sàng đối mặt với những thách thức mới.

Hợp tác với các thành viên trong team HR của bạn để tạo ra kế hoạch phát triển chuyên nghiệp, tập trung vào những kỹ năng HR tương lai sẽ giúp đội của bạn điều hướng môi trường làm việc thay đổi nhanh chóng và thành công dẫn dắt tổ chức qua những thay đổi này.

Nếu cần tuyển dụng, tập trung vào việc tuyển dụng dựa trên kỹ năng để tìm kiếm những người có chính xác những gì bạn cần.

7. Theo dõi thực hiện chiến lược thông qua KPIs

Một chiến lược sẽ không bao giờ hiệu quả nếu không có việc thực hiện và theo dõi kết quả một cách nhất quán. Điều này được thực hiện thông qua việc theo dõi các chỉ số hiệu suất chính của HR (KPIs) để định lượng mức độ thành công của chiến lược HR của bạn.

Các chỉ số này có thể bao gồm:

• Tỷ lệ vắng mặt
• Tỷ lệ nghỉ việc (tự nguyện và bắt buộc)
• Tỷ lệ thăng chức nội bộ
• Chỉ số hài lòng của nhân viên
• Chỉ số gắn kết của nhân viên
• Thống kê phản hồi từ cấp quản lý và nhân viên

Đây sẽ là quá trình không ngừng nghỉ, vì vậy hãy xác định một lịch trình để đánh giá KPIs và các mốc quan trọng để đạt được mục tiêu của bạn. Khi xem xét tiến độ, xác định các lĩnh vực cần cải thiện và điều chỉnh các yếu tố liên quan trong chiến lược của bạn. Tiếp tục đánh giá các thay đổi và xem xét xem chiến lược HR có hỗ trợ sự phát triển của công ty hay không.

Ví dụ về chiến lược HR

Hãy cùng xem các tình huống thực tế về cách HR có thể kết nối các chiến lược của mình với mục tiêu của tổ chức. Dưới đây là ba ví dụ về chiến lược HR thành công:

Trình bày sứ mệnh HR tại Đại học Marquette

Nhiều tổ chức sẽ chuyển đổi chiến lược HR của mình và cách nó liên kết với mục tiêu kinh doanh thành một bản tuyên bố sứ mệnh. Việc tóm gọn một kế hoạch chiến lược thành một cụm từ ngắn làm rõ mục đích của HR đối với tất cả các bên liên quan. Nó cũng cung cấp nguyên tắc hướng dẫn cho nhân viên HR khi họ thực hiện các nhiệm vụ của bộ phận.

Bộ phận HR tại Đại học Marquette, Milwaukee, Wisconsin hoạt động dựa trên tuyên bố sứ mệnh sau:

“Bộ phận HR khao khát trở thành mô hình về sự xuất sắc và lãnh đạo trong lĩnh vực HR, cung cấp các giải pháp và lời khuyên HR chiến lược và tiến bộ hỗ trợ và cho phép sứ mệnh và chiến lược của Trường Đại học. Chúng tôi khao khát trở thành một yếu tố thúc đẩy làm cho Đại học Marquette trở thành nhà tuyển dụng hàng đầu.”

Chuyển đổi số tại Colgate

Công ty đa quốc gia Colgate-Palmolive muốn đổi mới hoạt động của mình để trở nên thông minh hơn trong thời đại kinh doanh mới. Wendy Boise, Phó Chủ tịch Cao cấp của Global Talent, Learning, and Organization Development, giải thích:

“Chúng tôi đang áp dụng công nghệ số vào mọi hoạt động, từ việc thúc đẩy hiệu quả truyền thông số hóa đến phân tích cho doanh nghiệp thương mại điện tử của chúng tôi. Điều này liên quan đến việc tăng tốc nâng cao kỹ năng số hóa, tập trung vào khung công nghệ số, các khái niệm và công nghệ số, cũng như cách chúng tôi sử dụng chúng để thúc đẩy mục đích và tăng cường kết quả kinh doanh.”

Họ bắt đầu bằng việc tiến hành một nghiên cứu để tìm hiểu những khả năng mới mà lực lượng lao động cần để biến đổi số công ty. Sau đó, Colgate thiết kế và triển khai một chương trình học tập và phát triển để nâng cao kỹ năng cho 16.000 nhân viên văn phòng đặt tại 100 quốc gia khác nhau.

Chương trình này đã giúp nâng cao khả năng của nhân viên để tăng cường kết quả kinh doanh theo nhiều cách, bao gồm:

• Sử dụng bot để tăng hiệu suất, từ đó loại bỏ 100% lỗi giao hàng.
• Tăng doanh số bán hàng trực tuyến.
• Nắm vững các trình phân tích phức tạp để quản lý thư mục số.

Chiến lược tài năng sáng tạo tại Canva

Canva, một nền tảng thiết kế đồ họa trực tuyến có trụ sở tại Sydney, Australia, đã trải qua sự tăng trưởng vượt bậc kể từ khi bắt đầu hoạt động vào năm 2013. Để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng ngày càng tăng của công ty, họ đã phát triển một tư duy tập trung vào kỹ năng và tạo ra một cộng đồng nhân tài.

Canva sử dụng một khung kỹ năng xung quanh bốn yếu tố chính là kỹ thuật, truyền thông, lãnh đạo và chiến lược. Các kỹ năng yêu cầu trong mỗi yếu tố được ưu tiên trong quá trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển.

Ứng viên không được tuyển dụng sẽ được mời tham gia cộng đồng của Canva với cơ hội tham dự sự kiện và hội thảo trực tuyến dựa trên kỹ năng. Để thể hiện sự đánh giá cao hơn đối với ứng viên và duy trì sự gắn kết của họ với công ty, ứng viên đạt được một giai đoạn nhất định của quy trình tuyển dụng sẽ được tặng miễn phí một gói Canva Pro.

Amy Schultz, Giám đốc Quản lý Nhân tài Toàn cầu, diễn đạt như sau:

“Tôi nhìn thấy được một ngày nào đó chúng ta sẽ không cần thông báo tuyển dụng nữa. Chúng ta biết chúng ta ở đâu, chúng ta biết họ ở đâu, chúng ta biết những kỹ năng mà nhân viên của chúng ta có và họ có sự đồng cảm để làm việc tại Canva.”

Những cách tiếp cận sáng tạo này đã hỗ trợ sự phát triển toàn cầu của đội ngũ Canva từ 1.000 lên 4.000 nhân viên trong ba năm và tạo ra một cộng đồng tài năng với hơn 20.000 người có tiềm năng để tuyển dụng.

Kết lại

Ngày nay, các Leader quản lý HR là người thúc đẩy và ủng hộ việc hợp nhất chiến lược tổng thể của tổ chức với những người có thể thực hiện nó. Một chiến lược HR có mục đích và được xác định rõ ràng là điểm khởi đầu cho việc này.

Mặc dù sẽ tốn một thời gian dài, việc tạo và thực hiện một chiến lược HR có thể mang lại lợi ích to lớn bằng cách điều chỉnh hoạt động của HR với mục tiêu của tổ chức.

 

Nguồn dịch: AIHR