Tỷ lệ thăng tiến (tốt) là gì và cách đo lường

Tỷ lệ thăng tiến là một thước đo quan trọng giúp các nhà lãnh đạo nhân sự và doanh nghiệp hiểu có bao nhiêu nhân viên được thăng chức trong nội bộ công ty. Biết cách tính tỷ lệ thăng tiến và điểm chuẩn tỷ lệ thăng tiến nội bộ của bạn so với đối thủ cạnh tranh cho phép doanh nghiệp để hiểu họ đang thăng tiến tốt như thế nào từ bên trong và xác định các lĩnh vực mà các chính sách và thực tiễn về sự thăng tiến có thể được cải thiện.

Trong bài viết này, chúng ta sẽ khám phá tỷ lệ thăng tiến là gì, cách tính tỷ lệ thăng tiến bằng công thức tỷ lệ thăng tiến, các yếu tố ảnh hưởng đến tỷ lệ thăng tiến, và các chiến lược để cải thiện tỷ lệ thăng tiến trong tổ chức của bạn.

Nội dung
Tỷ lệ thăng tiến là gì

Làm thế nào để tính và đo lường tỷ lệ thăng tiến

Các nhân tố ảnh hưởng đến tỷ lệ thăng tiến

Chiến lược nâng cao tỷ lệ thăng tiến

Tỷ lệ thăng tiến là gì

Tỷ lệ thăng tiến là một thước đo nhân sự đo lường tỷ lệ hoặc tần suất mà nhân viên được thăng chức để lấp đầy các vị trí mở trong một tổ chức xuyên suốt một thời kỳ nhất định.

Các chuyên gia nhân sự cần hiểu tỷ lệ thăng tiến vì nó giúp xác định mức độ hiệu quả của các chính sách và thực tiễn thăng tiến hiện tại, liệu có bất cứ sự thay đổi nào cần được thực hiện. Nó cũng có thể chiếu sáng sự tham gia của nhân viên, cơ hội phát triển lãnh đạo, thực hành hòa nhập và hơn thế nữa.

Tỷ lệ thăng tiến cao cho thấy nhân viên đang được thăng chức dựa trên hiệu suất và doanh nghiệp cung cấp nhiều cơ hội cho sự phát triển và trưởng thành. Mặc dù vậy, nó cũng chỉ ra rằng công ty đang trải qua một mức độ thay đổi cao. Tuy nhiên, tỷ lệ thăng tiến thấp cho thấy một vấn đề tiềm ẩn với các hoạt động thăng tiến và thiếu cơ hội phát triển cho nhân viên.

Tỷ lệ thăng tiến cũng có thể phát hiện ra các vấn đề về sự đa dạng và hòa nhập bằng cách so sánh tỷ lệ thăng tiến tổng thể với tỷ lệ thăng tiến của các nhân viên đa dạng. Có lẽ họ rời công ty trước khi họ đạt đến cấp độ được thăng tiến, hoặc họ không được trao cơ hội giống như những người khác sẽ đưa họ vào hàng để được thăng chức.

Công bằng mà nói, điều quan trọng là cần phải xác định xem các chương trình thăng tiến diễn ra trong tổ chức của bạn có hiệu quả và đóng góp cho các mục tiêu dài hạn của tổ chức hay không. Ví dụ, tỷ lệ giữ chân hoặc hiệu suất thấp của nhân viên được thăng chức cho thấy rằng công ty có thể đang đề bạt sai người vào vai trò không hợp lý, điều này gây tốn kém cho doanh nghiệp.

Làm thế nào để tính và đo lường tỷ lệ thăng tiến

Để tính tỷ lệ thăng tiến, hãy tính tổng số chương trình thăng tiến được thực hiện trong một khoảng thời gian cụ thể và chia cho tổng số nhân viên của bạn. Bạn nhân số này với 100 để xác định tỷ lệ thăng tiến theo tỷ lệ phần trăm.

Để tính tỷ lệ thăng tiến, sử dụng công thức:

(Tổng số chương trình thăng tiến/ Tổng số nhân viên) x 100

Điều này có thể là trong năm tài chính, vài tháng hoặc bất kỳ khoảng thời gian quan trọng nào khác đối với tổ chức của bạn. Nó cũng có thể được tính toán cho toàn bộ tổ chức hoặc một nhóm hoặc bộ phận cụ thể.

Giả sử tổ chức của bạn có 200 nhân viên và 10 người được thăng chức trong vòng một năm.

Cách tính sẽ là: 10 / 200 x 100 = 5%

Tỷ lệ thăng tiến nội bộ tốt là bao nhiêu?

Tỷ lệ thăng tiến rất khác nhau giữa các ngành, và quy mô, địa điểm và hoàn cảnh của doanh nghiệp cũng đóng một yếu tố quan trọng. Do đó, cách tốt nhất để xác định xem tổ chức của bạn có tỷ lệ thăng tiến nội bộ tốt hay không là so sánh nó với điểm chuẩn. Báo cáo điểm chuẩn của SHRM cho biết tỷ lệ thăng tiến trung bình là 6%.

Các nhân tố ảnh hưởng đến tỷ lệ thăng tiến

Nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài có thể có tác động đến tỷ lệ thăng hạng. Hãy cùng khám phá những điều này chi tiết hơn.

1. Đánh giá hiệu suất

Hiệu suất của nhân viên đóng một vai trò quan trọng trong các quyết định thăng tiến, với những nhân viên có hiệu suất hàng đầu có nhiều khả năng được chọn để thăng tiến và vẫn gắn bó và hạnh phúc trong công việc.

Các chuyên gia nhân sự có thể làm việc với các nhà quản lý và sử dụng các đánh giá hiệu suất thường xuyên để đảm bảo tất cả nhân viên hiểu vai trò của họ, nhận được các phản hồi mang tính xây dựng, và có tất cả sự hỗ trợ cần thiết để đạt được các mục tiêu nghề nghiệp và cá nhân. Khi nhân viên hiểu những gì họ cần làm để thực hiện và thăng tiến trong sự nghiệp, họ có nhiều khả năng thành công hơn.

2. Cơ hội phát triển nghề nghiệp và đào tạo

Trong một nghiên cứu của Gallup cho Amazon, nâng cao kỹ năng được liệt kê là lợi ích quan trọng thứ ba đối với nhân viên trong độ tuổi 18-24. 94% nhân viên tuyên bố họ sẽ ở lại với một tổ chức lâu hơn nếu tổ chức đó đầu tư vào sự phát triển của họ. Trong khi đó, những nhân viên tiềm năng cao luôn mong muốn bước ra khỏi vùng an toàn, học hỏi các kỹ năng mới và phát triển.

Cung cấp nhiều cơ hội phát triển chuyên môn và đào tạo cho nhân viên giúp tăng cường sự tự tin của họ, làm cho họ cảm thấy được đánh giá cao bởi nhà tuyển dụng của họ, và có thể dẫn đến hiệu suất cao hơn, sự hài lòng, năng suất và tinh thần nhóm.

Các chuyên gia nhân sự có thể hỗ trợ nhân viên phát triển chuyên môn bằng cách cung cấp các buổi đào tạo, hội thảo, luân chuyển công việc, cố vấn và huấn luyện để giúp nhân viên phát triển và thăng tiến trong sự nghiệp đồng thời đáp ứng các mục tiêu kinh doanh.

3. Văn hóa nơi làm việc và cơ cấu tổ chức

Các giá trị, niềm tin và hành vi được chia sẻ của một tổ chức ảnh hưởng lớn đến trải nghiệm tổng thể của nhân viên. Văn hóa nơi làm việc tích cực có thể dẫn đến doanh số, lợi nhuận, năng suất, sự gắn kết và tinh thần nhóm cao hơn, trong khi văn hóa độc hại có thể có tác dụng ngược lại và thúc đẩy doanh thu hơn là thăng tiến. Một nghiên cứu cho thấy cơ cấu tổ chức có tác động rõ ràng đến hiệu suất của nhân viên và việc xây dựng một cấu trúc mạnh mẽ giúp nhân viên thực hiện tốt hơn vai trò của họ.

Để xác định văn hóa nơi làm việc hiện tại tác động đến nhân viên của bạn như thế nào, bạn có thể đo lường hiệu suất của nhân viên dựa trên văn hóa và giá trị cũng như quan sát liệu cần bất cứ sự cải tiến nào không.

Nhân sự có thể ảnh hưởng đến văn hóa nơi làm việc để cải thiện tỷ lệ thăng tiến bằng cách khuyến khích giao tiếp cởi mở, minh bạch và tôn trọng trong toàn tổ chức. Đảm bảo rằng tất cả nhân viên cảm thấy được bao gồm và có cảm giác thân thuộc. Giá trị công ty có thể được củng cố trong quá trình giới thiệu thông qua các chương trình đào tạo và lãnh đạo.

4. Phong cách lãnh đạo

Các nhà quản lý và lãnh đạo doanh nghiệp ưu tiên phát triển nhân viên có nhiều khả năng thấy hiệu suất cao hơn, tỷ lệ bỏ việc thấp hơn và thăng tiến lớn hơn bởi vì nhân viên sẽ được đào tạo các kỹ năng và phẩm chất cần thiết để thành công trong các vai trò cấp cao hơn. Theo McKinsey, các tổ chức tốt nhất cung cấp khoảng 75 giờ đào tạo cho mỗi nhân viên hàng năm cũng thúc đẩy nhân viên của họ với mức giá cao hơn cũng như được hưởng tỷ lệ giữ chân cao hơn.

Ngược lại, các nhà lãnh đạo không cung cấp cơ hội phát triển cho nhân viên có thể thấy tỷ lệ bỏ việc tăng lên, với nghiên cứu của McKinsey phát hiện ra rằng 41% nhân viên bỏ việc do thiếu sự phát triển và thăng tiến nghề nghiệp.

5. Xu hướng ngành

Chiến lược nâng cao tỷ lệ thăng tiến

Dưới đây là ba chiến lược cốt lõi mà HR có thể thực hiện để cải thiện tỷ lệ thăng tiến trong một tổ chức.

Quản lý hiệu suất

Nhân sự có thể cải thiện quản lý hiệu suất ở mọi giai đoạn của hành trình tuyển dụng. Ngồi xuống với các nhà quản lý để thảo luận về các mục tiêu hiệu suất và kỳ vọng cho từng vai trò và phác thảo rõ ràng những điều này trong mô tả công việc có thể giúp thu hút các ứng cử viên phù hợp. Sau khi thuê một ứng viên, những kỳ vọng này nên được xác nhận lại và các mục tiêu SMART nên được đặt giữa nhân viên và người quản lý của họ như là một phần của kế hoạch quản lý hiệu suất. Tích cực thu hút nhân viên tham gia vào quá trình này để thúc đẩy động lực và sự gắn bó.

Nhân sự và quản lý phải liên tục theo dõi hiệu suất của nhân viên, kiểm tra các mục tiêu đã đặt ra và cung cấp cho nhân viên phản hồi mang tính xây dựng dựa trên tiến độ và thành tựu họ đạt được. Làm điều này thường xuyên thay vì mỗi năm một lần sẽ hiệu quả hơn nhiều và có thể giúp làm nổi bật bất kỳ vấn đề nào sớm hơn là muộn hơn. Thêm vào đó, điều này đảm bảo rằng nhân viên biết rằng tổ chức quan tâm đến sự phát triển của họ. Hãy chắc chắn để ăn mừng và thưởng cho hiệu suất tốt. Kết hợp các chỉ số hiệu suất với tỷ lệ thăng tiến của bạn có thể giúp bạn xác định hiệu suất của nhân viên được thăng chức và đảm bảo rằng họ là những người nên được thăng tiến.

Quản lý tài năng

Mục đích cốt lõi của quản lý tài năng là tăng hiệu suất. Cách tốt nhất để làm điều này là định hình các quy trình nhân sự để thu hút, phát triển và giữ chân những nhân viên có hiệu suất cao nhất bằng cách thúc đẩy và khuyến khích họ thực hiện tốt nhất. Những chiến lược quản lý tài năng này cũng phải phù hợp với mục tiêu, văn hóa và giá trị của tổ chức. Mặc dù trách nhiệm chính của HR là lãnh đạo các sáng kiến ​​quản lý tài năng, nhưng nó cần có sự hỗ trợ và tham gia của các nhà quản lý, giám đốc điều hành và lãnh đạo để đảm bảo thành công.

Bằng cách thu hút và giữ chân nhân tài phù hợp, năng suất và hiệu suất tăng lên, dẫn đến kết quả tốt hơn và lợi thế cạnh tranh. Quản lý tài năng cũng bao gồm đầu tư và triển khai đào tạo và huấn luyện để phát triển kỹ năng của nhân viên, giúp thu hẹp khoảng cách kỹ năng, khuyến khích phát triển nghề nghiệp, đồng thời giúp xây dựng và duy trì lực lượng lao động lành nghề. Việc xác định và phát triển sớm những nhân viên có tiềm năng cao cũng như cố vấn để họ đảm nhận các vai trò chủ chốt trong tương lai đóng vai trò quan trọng trong việc lập kế hoạch kế nhiệm hiệu quả, giảm thiểu sự gián đoạn trong doanh nghiệp và đảm bảo tính liên tục. Các chiến lược quản lý tài năng cũng giúp giữ chân những người làm việc hiệu quả hàng đầu bằng cách ưu tiên gắn kết, phát triển và ghi nhận công việc tốt, điều này có thể làm giảm doanh thu.

Xác định các mục tiêu quản lý nhân tài, tạo khuôn khổ quản lý nhân tài và triển khai quy trình quản lý nhân tài có thể giúp bộ phận nhân sự xác định và phát triển những nhân viên có tiềm năng cao. Các số liệu quan trọng nên được chọn để giúp xác định những người có hiệu suất cao, có thể được theo dõi trong bảng điều khiển quản lý tài năng.

Sự gắn bó cam kết của nhân viên

Nếu một tổ chức đang trải qua giai đoạn tăng trưởng đáng kể, tỷ lệ thăng tiến thấp có thể chỉ ra các vấn đề khác, chẳng hạn như môi trường làm việc độc hại, sự không hài lòng trong công việc hoặc mức độ gắn kết của nhân viên thấp. Đây là lý do tại sao việc theo dõi các số liệu khác ngoài tỷ lệ thăng chức giúp cung cấp cho bạn bức tranh rõ ràng hơn về những gì đang xảy ra trong tổ chức.

Những nhân viên gắn kết có khả năng làm việc hiệu quả hơn, có khả năng ở lại làm việc, tỷ lệ vắng mặt thấp hơn và mang lại lợi nhuận cao hơn cho công ty. Do đó, điều quan trọng là phải đầu tư vào sự gắn kết của nhân viên.

Việc tạo và triển khai kế hoạch gắn kết nhân viên có thể cải thiện mức độ gắn kết và do đó, tăng tỷ lệ thăng tiến của tổ chức. Bước đầu tiên là tiến hành một cuộc khảo sát để xác định mức độ gắn kết của nhân viên hiện tại. Từ đây, bạn có thể xác định bất kỳ chủ đề và mẫu phổ biến nào và truyền đạt những phát hiện của mình. Tạo danh sách các cải tiến bạn muốn thực hiện và ưu tiên chúng dựa trên mức độ khẩn cấp. Điều gì sẽ có ảnh hưởng lớn nhất đến sự tham gia? Bạn sẽ tập trung vào phần thưởng và sự công nhận cho công việc tốt, tăng cơ hội học tập và phát triển hay thay đổi một số chính sách nghỉ phép của bạn?

Đặt mục tiêu SMART cho kế hoạch của bạn và đảm bảo bạn đang theo dõi các số liệu cụ thể sẽ giúp bạn xác định mức độ thành công của những nỗ lực của mình.