6 Vai trò của HR thúc đẩy kinh doanh doanh nghiệp

Tác động của HR chưa bao giờ quan trọng hơn trong việc định hình tương lai của các tổ chức. Một nghiên cứu gần đây của McKinsey cho thấy 90% giám đốc điều hành tin rằng các chức năng HR của họ cần phải tự đổi mới để đáp ứng nhu cầu kinh doanh đang thay đổi.

Sự đổi mới này vượt ra ngoài việc chỉ đơn thuần thực hiện một chiến lược và mô hình vận hành mới; nó đòi hỏi phải xem xét kỹ lưỡng bối cảnh các bên liên quan mới của HR, kỳ vọng của họ đối với HR và cách xác định lại chức năng HR để có tác động tối đa.

Sáu vai trò sẵn sàng cho tương lai của HR sẽ xác định ảnh hưởng của ngành nghề trong những năm tới. Trong bài viết này, chúng tôi phác thảo những đóng góp độc đáo của từng loại vai trò và thành công trông như thế nào, đồng thời cung cấp thông tin chi tiết từ nghiên cứu của chúng tôi để hướng dẫn các hành động cụ thể cần thiết để tối đa hóa tác động.

Những thách thức và kỳ vọng thay đổi đối với bộ phận HR

Hiện tại và trong vài năm tới, các tổ chức phải đối mặt với những xu hướng lớn đáng kể có thể đe dọa hoạt động kinh doanh nếu không được quản lý chủ động. HR đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo rằng các doanh nghiệp có thể thích ứng với những thách thức này.

Bất ổn kinh tế

Lạm phát, căng thẳng địa chính trị và suy thoái kinh tế đòi hỏi HR phải phát triển các chiến lược lực lượng lao động nhanh nhẹn để đảm bảo hoạt động kinh doanh liên tục. Các nhóm HR phải cân bằng giữa hiệu quả chi phí và giữ chân nhân tài trong khi lập kế hoạch cho một lực lượng lao động kiên cường.

Tăng trách nhiệm xã hội

Các tổ chức ngày càng phải chịu trách nhiệm về tác động của họ đối với xã hội. HR đóng vai trò quan trọng trong việc lồng ghép tính bền vững, Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập (DEI), thực hành lao động có đạo đức và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) vào các giá trị cốt lõi của tổ chức.

Chuyển đổi kỹ thuật số và AI

Sự gia tăng của tự động hóa, trí tuệ nhân tạo và phân tích nâng cao đang xác định lại bản chất của công việc. HR phải dẫn đầu nỗ lực nâng cao kỹ năng cho nhân viên, tích hợp các chiến lược lực lượng lao động dựa trên AI, sử dụng AI trong HR để sắp xếp hợp lý công việc và đảm bảo quá trình chuyển đổi suôn sẻ sang nơi làm việc hỗ trợ công nghệ.

Thay đổi nhân khẩu học lực lượng lao động và thay đổi kỳ vọng của nhân viên

Lực lượng lao động đa thế hệ và các giá trị của nhân viên đang phát triển đòi hỏi HR phải suy nghĩ lại cách họ thu hút, giữ chân và thu hút nhân tài. Các chính sách và thực tiễn của HR phải cân bằng giữa tính linh hoạt với năng suất trong khi vẫn duy trì sự gắn kết và gắn kết của tổ chức.

Trước những thách thức này, HR được kỳ vọng sẽ đóng góp khác với trước đây. HR đã chuyển từ vai trò hỗ trợ và đối tác sang vai trò cốt lõi trong các quyết định kinh doanh về tương lai của tổ chức.

Trong báo cáo Xu hướng HR của chúng tôi, chúng tôi đã thảo luận về chuyên gia HR nhúng, thay đổi vị trí của chúng tôi trong tổ chức để giải quyết nhu cầu của môi trường các bên liên quan luôn thay đổi.

Bối cảnh các bên liên quan được xác định bởi một loạt các quan điểm, lợi ích và kỳ vọng. Để thúc đẩy tác động có ý nghĩa, HR phải cân bằng và đáp ứng các nhu cầu riêng biệt của nhiều nhóm:

• Nhân viên: Nhân viên luôn là trung tâm của HR, nhưng kỳ vọng của họ đã thay đổi. Giờ đây, họ muốn nhiều hơn là chỉ trả lương công bằng và điều kiện làm việc tốt — họ tìm kiếm công việc có ý nghĩa, cơ hội phát triển nghề nghiệp, hỗ trợ sức khỏe và văn hóa tổ chức phù hợp với giá trị của họ. Để đáp ứng những nhu cầu này, HR phải ưu tiên yếu tố con người trong mọi chính sách và thực tiễn.
• Lãnh đạo: Nhu cầu của lãnh đạo đã mở rộng ra ngoài hỗ trợ HR truyền thống. Giờ đây, HR được kỳ vọng sẽ chủ động hợp tác với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp để giải quyết các quyết định và ưu tiên kinh doanh chính. Để đáp ứng những nhu cầu này, HR phải đảm nhận vai trò chiến lược, thúc đẩy các chiến lược về lực lượng lao động và hướng dẫn thay đổi tổ chức.
• Ban giám đốc và cổ đông: Ban giám đốc và cổ đông ngày càng coi lực lượng lao động là tài sản kinh doanh quan trọng. Điều này mang đến cho HR cơ hội để chứng minh giá trị của mình bằng cách quản lý rủi ro về nhân tài, lập kế hoạch lực lượng lao động và kế nhiệm lãnh đạo. Bằng cách bảo vệ và tối ưu hóa các kỹ năng và tài năng chính, HR có thể đáp ứng mong đợi của ban giám đốc và cổ đông.
• Xã hội: Các tổ chức đang được yêu cầu tuân thủ các tiêu chuẩn đạo đức và xã hội cao hơn. HR đóng một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập (DEI), thúc đẩy các thực hành lao động có đạo đức và khuyến khích hành vi có trách nhiệm của doanh nghiệp. Điều này làm cho xã hội và cộng đồng trở thành những bên liên quan chính trong HR.

Khi những thách thức và kỳ vọng tiếp tục thay đổi, HR cần phải vượt ra ngoài các vai trò và hoạt động truyền thống. Có vị trí phù hợp trong tổ chức và mô hình vận hành hiệu quả là điều cần thiết, nhưng HR cũng cần có vai trò và kỹ năng phù hợp để thành công.

Các nhà lãnh đạo HR có thể đảm bảo điều này xảy ra như thế nào?

6 loại vai trò HR tạo nên tác động

Thay vì chỉ tập trung vào các vai trò cá nhân và phát triển kỹ năng, việc nhóm các vai trò thành các cụm là một cách hiệu quả hơn để hiểu cách HR tạo ra giá trị và xây dựng kỹ năng một cách bền vững. Các cụm này, thường được gọi là loại vai trò hoặc personas, nhóm các vai trò HR với các lĩnh vực tập trung, tác động kinh doanh và yêu cầu thành công tương tự nhau. Chúng làm rõ các đóng góp chính của HR đồng thời phác thảo kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết để đạt được các mục tiêu đó.

Các loại vai trò này cố tình chồng chéo và cho phép phát triển, đảm bảo HR có thể đáp ứng các kỳ vọng bất kể vai trò cụ thể trong nhóm tại bất kỳ thời điểm nào. Đối với các nhà lãnh đạo HR, phương pháp này hỗ trợ phát triển và triển khai kỹ năng tập thể, giúp HR duy trì tác động ngay cả khi cấu trúc nhóm và nhân tài thay đổi.

Thông qua nghiên cứu của mình, chúng tôi đã xác định 6 loại vai trò hoặc personas HR để phản ánh bản chất thay đổi của HR.

Để đảm bảo tính phù hợp của chúng, chúng tôi đã xác thực các personas này với một nhóm các chuyên gia HR. Chúng tôi cũng đã phân tích dữ liệu năng lực từ hơn 9.000 chuyên gia HR để hiểu cách HR có thể đáp ứng những nhu cầu đang phát triển này và xác định các hành động để thu hẹp bất kỳ khoảng cách nào.

1. Kiến trúc sư chiến lược

• Tập trung: Đồng sáng tạo chiến lược kinh doanh và con người để đạt được kết quả kinh doanh
• Ví dụ về các vai trò trong cụm này: CHRO, CPO, Trưởng bộ phận Chiến lược HR, Nhóm điều hành HR

Kiến trúc sư chiến lược đảm bảo HR không chỉ là người đóng góp mà còn là động lực chính của chiến lược kinh doanh. Là một phần của nhóm lãnh đạo, vai trò này giúp định hình chiến lược kinh doanh đồng thời sở hữu và điều chỉnh chiến lược con người với các mục tiêu của công ty. Bằng cách tập trung vào quản lý nhân tài, văn hóa tổ chức và lập kế hoạch lực lượng lao động, Kiến trúc sư chiến lược đảm bảo các nỗ lực của HR hỗ trợ trực tiếp cho sự thành công lâu dài của doanh nghiệp.

Sử dụng phân tích lực lượng lao động, theo dõi xu hướng thị trường và áp dụng các nguyên tắc thiết kế tổ chức, Kiến trúc sư chiến lược giúp ban lãnh đạo dự đoán nhu cầu nhân tài trong tương lai và tạo ra các chiến lược HR mang lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

• Phát triển sự nhạy bén trong kinh doanh sớm: Nghiên cứu của chúng tôi cho thấy sự nhạy bén trong kinh doanh phát triển theo thời gian, với những lợi ích lớn nhất sau mười năm kinh nghiệm. Tập trung vào việc phát triển kiến thức về tài chính và nhận thức thị trường sớm trong nhóm HR của bạn.
• Tạo cơ hội tiếp xúc với việc phát triển chiến lược: Các chuyên gia chủ động định hình chiến lược sẽ tự tin hơn trong việc thể hiện tác động của HR. Cung cấp sự tiếp xúc và phát triển có cấu trúc để chuyển đổi các chuyên gia HR sang các vai trò tập trung vào chiến lược.
• Chủ động phát triển khả năng lãnh đạo thay đổi: Nhiều (43%) chuyên gia HR gặp khó khăn với việc thúc đẩy các sáng kiến chuyển đổi. Tăng cường khả năng lãnh đạo thay đổi thông qua phát triển tích cực và tiếp xúc với các khuôn khổ quản lý thay đổi, sự tham gia của các bên liên quan và các chiến lược xây dựng khả năng phục hồi.

2. Cố vấn kinh doanh

• Tập trung: Cung cấp hướng dẫn chiến lược để giúp các nhà lãnh đạo đưa ra quyết định sáng suốt về lực lượng lao động của họ.
• Ví dụ về các vai trò trong cụm này: HRBP, Giám đốc HR, nhóm Phát triển Tổ chức.

Cố vấn kinh doanh là nhà tư vấn đáng tin cậy cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, cung cấp thông tin chi tiết dựa trên dữ liệu và tư vấn chiến lược về các quyết định quan trọng về con người. Họ hỗ trợ các lĩnh vực như phát triển khả năng lãnh đạo, lập kế hoạch lực lượng lao động và chuyển đổi văn hóa, đảm bảo HR là một phần của quá trình ra quyết định và thúc đẩy tăng trưởng kinh doanh.

Cố vấn kinh doanh giúp các nhà lãnh đạo hiểu các xu hướng lực lượng lao động, giải quyết rủi ro về nhân tài và điều chỉnh các chiến lược con người với nhu cầu kinh doanh đang thay đổi.

Các yếu tố để thành công

Kỹ năng tư vấn và tư vấn mạnh mẽ

Chuyên môn về phân tích dữ liệu HR, sự nhạy bén về tài chính và thông tin chi tiết về lực lượng lao động

Kinh nghiệm trong huấn luyện lãnh đạo và giao tiếp điều hành

• Xây dựng hiểu biết về nhu cầu của khách hàng: Các chuyên gia HR hiểu nhu cầu của nhân viên và doanh nghiệp là những cố vấn hiệu quả hơn. Tận dụng các phương pháp lấy khách hàng làm trung tâm như thiết kế trải nghiệm nhân viên để giúp nhóm của bạn hiểu nhu cầu của khách hàng.
• Sử dụng phân tích để thúc đẩy các cuộc trò chuyện kinh doanh: Khả năng đặt đúng câu hỏi và đóng khung các vấn đề kinh doanh một cách hiệu quả là rất quan trọng. Để làm tốt điều này, hãy xây dựng các kỹ năng phân tích HR và kể chuyện dữ liệu để biến những hiểu biết sâu sắc về lực lượng lao động thành hành động.
• Phát triển các kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân để thực thi hiệu quả: Các kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân được thiết lập theo thời gian, khiến chúng trở thành kỹ năng cốt lõi để xây dựng trong suốt sự nghiệp HR. Hỗ trợ Chiến lược gia Kinh doanh phát triển các kỹ năng giải quyết vấn đề, quản lý các bên liên quan và giao tiếp như những kỹ năng nền tảng để thúc đẩy ảnh hưởng kinh doanh.

3. Nhà thiết kế giải pháp

• Tập trung: Cung cấp cho các doanh nghiệp các giải pháp HR có thể mở rộng, sáng tạo để cải thiện hiệu suất, trải nghiệm và sự gắn kết của nhân viên
• Ví dụ về các vai trò trong cụm này: Nhóm CoE, Nhóm Công nghệ HR

Nhà thiết kế giải pháp phát triển các giải pháp HR có thể mở rộng và sáng tạo để cải thiện hiệu suất, trải nghiệm và sự gắn kết của nhân viên. Vai trò này sử dụng phương pháp tư duy thiết kế để đảm bảo các chính sách, chương trình và quy trình HR thiết thực, hiệu quả và phù hợp với mục tiêu kinh doanh. Cho dù đó là phát triển các chương trình học tập, khung nghề nghiệp hay công cụ gắn kết, Nhà thiết kế giải pháp đảm bảo rằng các giải pháp này nhanh nhẹn, hỗ trợ công nghệ và tập trung vào trải nghiệm của nhân viên.

Các yếu tố để thành công

Thành thạo công nghệ HR, công cụ kỹ thuật số và tư duy thiết kế

Kinh nghiệm trong cải tiến quy trình và phát triển chương trình

Khả năng phân tích phản hồi của nhân viên và tạo ra các giải pháp HR có tác động cao

• Tận dụng dữ liệu một cách chủ động để thiết kế các giải pháp: Các chuyên gia HR thường gặp khó khăn trong việc thiết lập các nguồn dữ liệu mới và chủ động làm nền tảng cho các hoạt động HR. Phát triển kỹ năng tạo dữ liệu và ra quyết định bằng cách xác định các chỉ số HR chính, sử dụng các công cụ phân tích và căn chỉnh dữ liệu với các mục tiêu kinh doanh.
• Sử dụng thông tin chi tiết về dữ liệu để nhận được sự đồng thuận: Các học viên HR hiểu và sử dụng dữ liệu hiệu quả cũng giỏi hơn trong việc truyền đạt thông tin chi tiết cho các bên liên quan và ảnh hưởng đến các quyết định. Tập trung vào việc phát triển kỹ năng trực quan hóa dữ liệu và giao tiếp để giúp Nhà thiết kế giải pháp trình bày thông tin chi tiết về HR một cách hấp dẫn và đạt được sự đồng thuận đối với các giải pháp.
• Cộng tác để tạo tác động: Kỹ năng cộng tác tốt hơn dẫn đến kỹ năng giải quyết vấn đề tự tin hơn và nâng cao các giải pháp. Giúp nhóm HR của bạn tạo cơ hội cho các dự án đa chức năng và tư duy thiết kế để phát triển các giải pháp HR sáng tạo, phù hợp với kinh doanh.

4. Đại lý chuyển đổi

• Tập trung: Dẫn đầu quá trình chuyển đổi HR bằng cách áp dụng các công nghệ tiên tiến, thúc đẩy phương thức làm việc tinh gọn, cải thiện sự nhanh nhẹn trong vận hành và dẫn dắt các thay đổi về văn hóa.
• Ví dụ về các vai trò trong cụm này: Công nghệ HR, Quản lý Thay đổi, nhóm Phát triển Tổ chức.

Đại lý Chuyển đổi là chìa khóa trong việc hiện đại hóa HR bằng cách dẫn đầu chuyển đổi kỹ thuật số, tăng cường sự nhanh nhẹn trong vận hành và thúc đẩy các thay đổi về văn hóa. Loại vai trò này đảm bảo rằng HR áp dụng các công nghệ tiên tiến, triển khai quy trình làm việc hiệu quả và nuôi dưỡng văn hóa đổi mới và cải tiến liên tục. Đại lý Chuyển đổi ủng hộ việc hiện đại hóa HR, hỗ trợ các tổ chức điều hướng sự thay đổi và dẫn đầu trước sự gián đoạn.

Các yếu tố để thành công

Chuyên môn về chuyển đổi kỹ thuật số, công nghệ HR và phương pháp luận nhanh nhẹn

Kỹ năng lãnh đạo đổi mới và quản lý thay đổi mạnh mẽ

Kinh nghiệm trong chuyển đổi văn hóa và sự nhanh nhẹn của tổ chức

• Chuyển đổi dữ liệu thành thông tin chi tiết: Các chuyên gia HR (58%) gặp khó khăn trong việc chuyển đổi thông tin chi tiết về dữ liệu thành các giải pháp HR dựa trên kinh doanh. Hỗ trợ nhóm của bạn phát triển kỹ năng trực quan hóa dữ liệu và kể chuyện để họ có thể chuyển đổi thông tin chi tiết về HR thành các giải pháp có tác động, dựa trên kinh doanh.
• Duy trì sự nhanh nhẹn kỹ thuật số: Sự nhanh nhẹn kỹ thuật số có xu hướng ổn định ở giữa sự nghiệp, điều này khiến các chuyên gia HR có nguy cơ tụt hậu trong các giải pháp dựa trên công nghệ. Tăng cường khả năng sẵn sàng kỹ thuật số bằng cách tích cực triển khai công nghệ HR trong quy trình làm việc hàng ngày và khuyến khích sử dụng thực tế tự động hóa, phân tích con người và các giải pháp dựa trên AI.
• Thúc đẩy việc áp dụng liên tục: Các chuyên gia HR sử dụng công nghệ có nhiều khả năng khuyến khích và thúc đẩy việc áp dụng các công cụ mới trên toàn tổ chức. Cam kết nâng cao kỹ năng liên tục và sử dụng công nghệ HR để thúc đẩy việc áp dụng kỹ thuật số rộng rãi hơn.

5. Người quản lý lấy con người làm trung tâm

• Tập trung: Đấu tranh cho hạnh phúc của nhân viên, sự đa dạng, hòa nhập và các hoạt động đạo đức
• Ví dụ về các vai trò trong cụm này: DEIB, CSR, ESG

Người quản lý lấy con người làm trung tâm được dành riêng để thúc đẩy hạnh phúc của nhân viên, sự đa dạng, hòa nhập và các hoạt động nơi làm việc có đạo đức. Persona này đảm bảo rằng các tổ chức ưu tiên nhân viên, nuôi dưỡng văn hóa hòa nhập và tạo ra môi trường nơi các cá nhân cảm thấy được coi trọng, tôn trọng và hỗ trợ.

Cho dù thúc đẩy các sáng kiến Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập (DEI), tăng cường các chương trình chăm sóc sức khỏe cho nhân viên hay ủng hộ các hoạt động nguồn nhân lực có đạo đức, Người quản lý lấy con người làm trung tâm cam kết duy trì các chính sách ưu tiên con người trong tổ chức.

Các yếu tố để thành công

Hiểu biết sâu sắc về DEI, đạo đức và các chiến lược trải nghiệm nhân viên

Chuyên môn về sức khỏe, sức khỏe tâm thần và chuyển đổi văn hóa

Kỹ năng vận động và thu hút các bên liên quan mạnh mẽ

• Cân bằng các nỗ lực về sức khỏe và năng suất: Các chuyên gia HR tự tin trong việc xây dựng khả năng phục hồi nhưng nhiều người gặp khó khăn trong việc cân bằng các nỗ lực về sức khỏe và năng suất (40%). Phát triển các kỹ năng trong các chiến lược về sức khỏe của nhân viên, sự an toàn về tâm lý và khả năng lãnh đạo lấy con người làm trung tâm để tạo ra một nền văn hóa mà hiệu suất và sức khỏe cùng tồn tại thay vì cạnh tranh.
• Chuyển từ ủng hộ các giá trị sang thúc đẩy hành động hòa nhập: Các chuyên gia HR vượt trội trong việc ủng hộ các giá trị của tổ chức và trách nhiệm xã hội nhưng cảm thấy kém tự tin hơn trong việc tạo ra nơi làm việc hòa nhập và quản lý các bên liên quan (42%). Tăng cường khả năng chuyển đổi sự ủng hộ thành tác động hữu hình của HR bằng cách tăng cường ảnh hưởng chiến lược, liên kết các bên liên quan và thực hiện trong các sáng kiến DEIB và bền vững.
• Ưu tiên kỹ năng quản lý rủi ro: Dữ liệu của chúng tôi cho thấy kỹ năng giảm thiểu rủi ro chỉ phát triển sau này trong sự nghiệp HR. Lồng ghép đào tạo về luật lao động và tuân thủ HR vào các chương trình phát triển đầu sự nghiệp để củng cố các kỹ năng này ngay từ đầu.

6. Nhà vô địch dịch vụ

• Tập trung: Tận tâm đảm bảo sự xuất sắc trong vận hành trong việc cung cấp dịch vụ HR
• Ví dụ về các vai trò trong cụm này: Trung tâm Dịch vụ, Nhóm Phúc lợi, Người ủng hộ Chính sách, Tổng quát

Nhà vô địch dịch vụ tận tâm đạt được sự xuất sắc trong vận hành trong việc cung cấp dịch vụ HR, đảm bảo rằng các quy trình HR diễn ra suôn sẻ và hiệu quả, đồng thời nâng cao trải nghiệm tổng thể của nhân viên.

Loại vai trò này nhấn mạnh việc tối ưu hóa quy trình, tự động hóa HR và cung cấp dịch vụ liền mạch, đảm bảo rằng các hoạt động HR phản hồi nhanh, đáng tin cậy và phù hợp với nhu cầu kinh doanh. Sử dụng công nghệ và phương pháp cải tiến liên tục, Nhà vô địch dịch vụ đảm bảo rằng HR là một chức năng đáng tin cậy hỗ trợ nhân viên và cải thiện hiệu quả của doanh nghiệp.

Các yếu tố để thành công

Chuyên môn về hoạt động HR, tối ưu hóa quy trình và tự động hóa

Tập trung mạnh vào trải nghiệm của nhân viên và sự xuất sắc trong dịch vụ HR

Kinh nghiệm trong dịch vụ dùng chung HR, tuân thủ và quản lý dịch vụ

• Đầu tư vào việc xây dựng kỹ năng hiểu biết về dữ liệu: Nếu không có sự tập trung chuyên dụng và nâng cao kỹ năng liên tục, kiến thức về dữ liệu sẽ bị đình trệ, điều này ảnh hưởng đến khả năng sử dụng phân tích HR để đo lường hiệu quả dịch vụ và tối ưu hóa quy trình. Sử dụng bảng điều khiển HR và các công cụ báo cáo để theo dõi hiệu suất quy trình và xác định các lĩnh vực cần tối ưu hóa.
• Xây dựng sự tự tin trong việc sử dụng các công cụ kỹ thuật số: Các chuyên gia HR trong các vai trò định hướng dịch vụ báo cáo mức độ tự tin thấp nhất trong việc sử dụng hiệu quả các công cụ kỹ thuật số. Chỉ 25% chuyên gia HR trong các vai trò hướng đến dịch vụ cảm thấy rất tự tin trong việc tận dụng hiệu quả các công cụ kỹ thuật số, so với 35% trong các vai trò tập trung vào chiến lược. Đảm bảo nâng cao kỹ năng công nghệ HR liên tục, áp dụng tự động hóa và phương pháp cải tiến quy trình để đảm bảo hoạt động HR có thể mở rộng, hỗ trợ công nghệ.
• Đặt kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân làm trọng tâm của việc cung cấp dịch vụ: Các chuyên gia HR làm việc hiệu quả với những người khác sẽ điều hướng tốt hơn các thách thức liên quan đến dịch vụ, biến kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân thành yếu tố hỗ trợ quan trọng cho sự xuất sắc trong dịch vụ HR. Cung cấp quản lý các bên liên quan và đào tạo giao tiếp giữa các cá nhân để nâng cao kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân.

Kết lại

Sáu personas vai trò HR này phác thảo các kỹ năng chính cần thiết để tạo ra tác động trong môi trường kinh doanh ngày nay. Các nhà lãnh đạo HR cần thực hiện các bước rõ ràng để đánh giá và phát triển các personas này để chuẩn bị cho các nhóm HR trong tương lai.

Bắt đầu bằng cách nhóm các vai trò của nhóm HR thành sáu personas này để hiểu cách phân phối các vai trò. Tùy thuộc vào cấu trúc và mô hình vận hành của bạn, điều này có thể khác nhau, nhưng sơ đồ nghề nghiệp của chúng tôi là điểm khởi đầu hữu ích để lập bản đồ các vai trò.

Tiếp theo, hãy đánh giá mức độ phù hợp của các kỹ năng của nhóm với các personas để xác định điểm mạnh và các lĩnh vực cần cải thiện. Kiểm toán kỹ năng hoặc tự đánh giá có thể giúp xác định chính xác nơi các cá nhân và chức năng HR tổng thể cảm thấy tự tin — và nơi có khoảng cách.

Cuối cùng, tập trung vào các cơ hội nâng cao kỹ năng và học tập. Các sáng kiến nâng cao kỹ năng nên tăng cường năng lực kỹ thuật và chiến lược của HR trong khi tận dụng sự cố vấn, các dự án đa chức năng và tiếp xúc với lãnh đạo có thể giúp xây dựng chuyên môn.

Vai trò của HR không chỉ là thực hiện các quy trình. Đó là về việc thúc đẩy chuyển đổi, định hình chiến lược và nâng cao trải nghiệm của nhân viên. Bằng cách triển khai sáu personas này và tích cực phát triển các kỹ năng cần thiết để duy trì chúng, các nhà lãnh đạo HR có thể giúp nhóm của họ nâng cao tác động của họ và tạo ra giá trị lâu dài cho các tổ chức.

 

Nguồn dịch AIHR