15 Định Kiến Phổ Biến Về Ngành Nhân Sự và Sự Thật

HR không phải lúc nào cũng được công nhận đúng với vai trò và giá trị thật sự của ngành này. Nhiều người vẫn nhìn nhận HR là nhàm chán, rườm rà về thủ tục, hoặc chỉ xuất hiện khi có vấn đề xảy ra. Nhưng những người làm nhân sự thì hiểu rõ sự thật: HR là một công việc mang tính chiến lược, lấy con người làm trung tâm và đóng vai trò thiết yếu trong tổ chức. Thách thức ở đây là: làm sao để người khác cũng thấy được điều đó.

Nếu bạn đang làm việc trong lĩnh vực HR, hẳn bạn không xa lạ gì với những định kiến phổ biến mà người khác thường gán cho công việc của bạn – từ những gì bạn làm mỗi ngày cho đến giá trị thực sự bạn mang lại. Các phòng ban HR thường bị đánh giá sai, điều này có thể khiến tổ chức không thực sự coi trọng vai trò của HR, và làm nản lòng những người có ý định theo đuổi sự nghiệp trong lĩnh vực này.

Tuy nhiên, theo báo cáo phân tích nghề nghiệp tại Anh của CIPD, ngành nhân sự đã tăng trưởng mạnh mẽ đến 42% trong những năm gần đây, so với chỉ 10% của lực lượng lao động nói chung. Sự tăng trưởng đột phá này cho thấy rằng, bất chấp những định kiến, ngành nhân sự đang ngày càng được công nhận là một phần thiết yếu của tổ chức hiện đại.

Trong bài viết này, chúng tôi sẽ cùng bạn khám phá:

• Một số định kiến phổ biến nhất về ngành Nhân sự và lý do chúng tồn tại,
• Tác động tiêu cực của những định kiến này đến nghề nghiệp và tổ chức,
• Và cách để HR xây dựng một hình ảnh tích cực và đáng tin cậy hơn trong mắt đồng nghiệp và cộng đồng.

Tại sao định kiến tồn tại

Việc hình thành định kiến là một phần tự nhiên trong tâm lý con người. Chúng ta có xu hướng đưa ra những liên tưởng tổng quát dựa trên môi trường xung quanh và ảnh hưởng từ văn hóa. Những nhận thức đơn giản hóa về thực tế này được hình thành qua quan sát cá nhân, kinh nghiệm, những gì ta thấy trên phương tiện truyền thông hoặc giải trí, cũng như những điều ta nghe và học được từ người khác.

Định kiến thậm chí còn diễn ra một cách vô thức, khi bộ não cố gắng xử lý và tổ chức khối lượng thông tin khổng lồ mà nó tiếp nhận mỗi ngày bằng cách phân loại chúng thành từng nhóm. Nói cách khác, định kiến là một dạng thiên kiến hoặc lối tắt nhận thức (cognitive shortcut) giúp não tiết kiệm công sức xử lý thông tin.

Có rất nhiều loại định kiến khác nhau, thường dựa trên các yếu tố như:

• Giới tính và bản dạng giới (ví dụ: con trai thì thích chơi xe tải, con gái thì thích búp bê)
• Chủng tộc, sắc tộc, quốc tịch (ví dụ: người Đức là dân tộc chăm chỉ nhất ở châu Âu)
• Tuổi tác (ví dụ: người lớn tuổi thì dở công nghệ)
• Tầng lớp xã hội – kinh tế (ví dụ: người có thu nhập thấp thì kém năng lực)
• Một nhóm người cụ thể (ví dụ: lập trình viên thì thường là những người hướng nội, lập dị)

Trong bối cảnh nghề nghiệp và công việc, các đặc điểm nhất định thường được gán cho người làm trong một số ngành nghề.

Ví dụ: Nhiều người cho rằng kế toán là những người khô khan, ăn mặc đơn giản, đeo kính và rất giỏi về con số. Còn nghệ sĩ thì thường bị xem là những người cực kỳ sáng tạo, có tư tưởng phóng khoáng, sống hơi bừa bộn và ăn mặc kỳ lạ.

Hầu như ngành nghề nào cũng có những định kiến riêng, và ngành Nhân sự cũng không ngoại lệ.

Khi nhắc đến “HR”, điều đầu tiên mà nhiều người nghĩ đến thường là: giấy tờ, thủ tục hành chính rườm rà, quy trình lỗi thời, sự trì hoãn hoặc xung đột. Đồng thời, họ lại mong đợi người làm HR phải ấm áp, dễ gần, và thật “giỏi quan hệ với con người”.

Nhưng nếu bạn đang làm việc trong lĩnh vực Nhân sự, bạn sẽ hiểu rằng những suy nghĩ đó chỉ là cái nhìn phiến diện, không phản ánh đầy đủ thực tế. Thực chất, công việc HR phức tạp hơn nhiều và mang lại giá trị chiến lược lớn hơn rất nhiều so với những gì người ta thường nghĩ đến trên bề mặt.

Những định kiến phổ biến và lầm tưởng về ngành HR

Dưới đây là một số quan niệm sai lầm phổ biến về ngành Nhân sự (HR), nguồn gốc khả thi của những định kiến này, và sự thật hoặc kịch bản lý tưởng đằng sau chúng:

1. HR chỉ lo giấy tờ và thủ tục hành chính

Định kiến: HR được xem là bộ phận chỉ phụ trách các công việc giấy tờ và nhiệm vụ hành chính đơn giản.

Thực tế: Việc xử lý tài liệu, lưu trữ hồ sơ, tuân thủ pháp luật, và giám sát các chính sách và quy trình là những chức năng thiết yếu trong công việc của phòng HR. Do đó, đúng là có nhiều nhiệm vụ hành chính cần thực hiện. Tuy nhiên, phần lớn trách nhiệm của HR mang tính chiến lược.

Nhiều nhân viên, quản lý, và cả lãnh đạo thường không nhận thức đầy đủ về những công việc mang tính chiến lược, tập trung vào hoạt động kinh doanh mà HR đang đảm nhận.

Mục tiêu tổng thể của HR là tìm ra cách để khai thác tối đa tiềm năng của nhân viên, giúp tổ chức đạt được mục tiêu kinh doanh. Bộ phận Nhân sự nên đóng vai trò là đối tác kinh doanh (business partner) và được tin tưởng trong việc thiết kế và triển khai những thay đổi hoặc hành động cần thiết để đưa tổ chức tiến lên phía trước — điều này trực tiếp tác động tích cực đến lợi nhuận và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

2. HR hoạt động tách biệt với các bộ phận khác

Định kiến: HR là bộ phận độc lập, tự vận hành và không cần hợp tác với các phòng ban khác.

Thực tế: Do tính chất nhạy cảm và bảo mật của nhiều công việc trong ngành Nhân sự, có những giới hạn cần thiết trong việc chia sẻ thông tin với các phòng ban khác để bảo vệ tính bảo mật. Tuy nhiên, HR không thể và không hề hoạt động đơn độc. Thực tế, HR phải hợp tác chặt chẽ với tất cả các phòng ban, đặc biệt là với quản lý và lãnh đạo, để chia sẻ thông tin, phối hợp và hỗ trợ sự phát triển tổ chức thông qua các chiến lược nhân sự. Việc sử dụng phần mềm quản lý nhân sự (HR software) để tối ưu quy trình có thể cải thiện giao tiếp giữa các bộ phận, giúp tăng tính minh bạch và hiệu quả.

3. HR thiếu hiểu biết về kinh doanh và dữ liệu

Định kiến: HR có lẽ không hiểu doanh nghiệp kiếm tiền bằng cách nào, càng không biết cách đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu.

Thực tế: Định kiến này phần lớn xuất phát từ việc HR tập trung vào con người – nhân viên của tổ chức – thay vì sản phẩm hoặc dịch vụ mà tổ chức cung cấp. Tuy nhiên, sự thật là để HR thực sự đóng góp hiệu quả cho tổ chức và trở thành đối tác chiến lược của ban lãnh đạo, họ cần phải có tư duy kinh doanh vững chắc và năng lực đọc hiểu dữ liệu. Các chuyên gia nhân sự thuộc thế hệ mới – thường được gọi là “HR hình chữ T” (T-shaped HR professionals) là những người sở hữu năng lực cốt lõi như: hiểu biết về kinh doanh, tư duy dữ liệu, và khả năng linh hoạt trong môi trường số. Họ đang trở thành tương lai của ngành Nhân sự.

Các chuyên gia HR cần hiểu rõ tổ chức và ngành nghề mà mình đang làm việc. Ví dụ: bạn sẽ không thể tuyển đúng người cho một vị trí nếu không hiểu rõ công việc đó, ngành nghề liên quan và thị trường lao động.

Với sự phát triển của công nghệ, HR cũng ngày càng dựa vào dữ liệu để phân tích các vấn đề trong tổ chức và ra quyết định dựa trên bằng chứng. Chẳng hạn, tính toán tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên, so sánh với các tiêu chuẩn ngành, sau đó thực hiện các hành động cụ thể để giảm tỷ lệ này.

4. HR không thực sự lắng nghe hay giải quyết khiếu nại của nhân viên

Định kiến: HR chỉ tiếp nhận các khiếu nại của nhân viên mà không làm gì, vì họ không thật sự quan tâm đến nhân viên.

Thực tế: Ở những tổ chức có phòng Nhân sự nhỏ hoặc không tồn tại, có thể không có đủ nhân lực để theo dõi và xử lý các khiếu nại. Thậm chí, trong một số trường hợp, chuyên viên nhân sự thiếu đào tạo có thể xử lý khiếu nại không đúng cách.

Tuy nhiên, trong các doanh nghiệp có bộ phận Nhân sự trưởng thành và bài bản, các chuyên viên HR luôn xem trọng khiếu nại và tuân thủ quy trình xử lý cụ thể. Điều này bao gồm: lắng nghe tích cực, điều tra công bằng, và ghi nhận kết quả, thường là dưới các nghĩa vụ pháp lý và đạo đức. Dù không phải tình huống nào cũng được giải quyết hoàn hảo, một bộ phận HR tốt luôn chú trọng việc khiến nhân viên cảm thấy được lắng nghe và hành động khi có thể.

5. HR chỉ đứng về phía công ty

Định kiến: HR chỉ quan tâm đến việc bảo vệ công ty. Vì họ chịu trách nhiệm truyền đạt và thực hiện các chính sách, nên nhân viên thường nghĩ họ thiên vị ban lãnh đạo.

Thực tế: Những chuyên viên HR có năng lực luôn hợp tác với nhân viên để giải quyết vấn đề và đảm bảo họ được đối xử công bằng, đồng thời cân bằng các mục tiêu của tổ chức. HR hoàn toàn có thể tuân thủ chính sách công ty mà vẫn đứng ra bảo vệ lợi ích hợp pháp và chính đáng của người lao động.

HR nên xem nhân viên là “tư vấn viên nội bộ” – những người cung cấp cái nhìn sâu sắc về hoạt động thực tế, và từ đó, chia sẻ các thông tin giá trị này với ban lãnh đạo.

Khi HR biết đồng cảm và nhìn nhận một vấn đề trong tổng thể, họ sẽ có thể phục vụ tốt cả hai phía: công ty và người lao động.

Về bản chất, vai trò cốt lõi của HR là quản lý và nuôi dưỡng con người, và đây chính là yếu tố tạo lợi ích lâu dài cho doanh nghiệp. Việc này bao gồm: lắng nghe nhân viên, ghi nhận và khen thưởng, phản hồi một cách quan tâm, hành động phù hợp, và hỗ trợ họ phát triển trong sự nghiệp.

6. Làm nhân sự không cần kỹ năng đặc biệt

Định kiến: Bất kỳ ai cũng có thể làm HR. Thường là những người không xin được việc trong lĩnh vực bán hàng hay marketing.

Thực tế: Để thành công trong lĩnh vực Nhân sự, người làm HR cần có nhiều năng lực chuyên biệt, như: tư duy kinh doanh, hiểu biết dữ liệu, và chuyên môn sâu về một hoặc nhiều lĩnh vực của HR. Ngoài ra, họ còn cần sở hữu kỹ năng mềm vượt trội như: giao tiếp, trí tuệ cảm xúc, và giải quyết xung đột.

Hơn nữa, lĩnh vực này đòi hỏi chuyên viên HR phải liên tục phát triển những kỹ năng hiện có và học hỏi thêm kỹ năng mới, đặc biệt trong bối cảnh công nghệ và trí tuệ nhân tạo (AI) đang thay đổi vai trò của HR từng ngày.

Phá vỡ định kiến. Xây dựng kỹ năng.

Nhân sự hiện đại không hề là một công việc đại trà hay dễ dãi. Từ tư duy dữ liệu và kinh doanh cho đến huấn luyện, giải quyết xung đột và chuyển đổi số, người làm HR cần sở hữu một tổ hợp kỹ năng cứng và mềm độc đáo, và luôn phải rèn luyện, trau dồi theo thời gian.

Với chương trình Full Academy Access của AIHR, bạn có thể phát triển toàn bộ bộ kỹ năng cần thiết tại một nơi. Truy cập không giới hạn vào tất cả các chương trình chứng chỉ của chúng tôi và trở thành một chuyên gia HR mà tương lai đang trông chờ.

GET STARTED

7. HR làm hỏng mọi cuộc vui

Định kiến: HR là “người giết chết bầu không khí”, những người sẽ phạt nhân viên chỉ vì những trò đùa vô hại hay trò nghịch ngợm nhỏ.

Thực tế: HR có trách nhiệm áp dụng các quy tắc ứng xử nơi làm việc và thường phải can thiệp khi có tình huống kỷ luật hoặc sa thải. Tuy nhiên, chuyên viên HR không hề muốn kiểm soát từng hành vi hay tương tác của nhân viên, mà họ giữ vai trò xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, đồng thời nuôi dưỡng môi trường làm việc hòa nhập – nơi mọi người cảm thấy an toàn và được tôn trọng.

Điều quan trọng cần nhớ là HR thường cũng chính là người tổ chức các hoạt động vui chơi thư giãn như: tuần lễ chào đón nhân viên mới, hoạt động gắn kết đội nhóm, kỳ nghỉ tập thể cho công ty làm việc từ xa, “thứ Sáu tan ca sớm”, sự kiện gây quỹ, tiệc Giáng sinh và mùa hè, v.v.

8. HR chỉ tuyển dụng, kỷ luật và sa thải nhân viên

Định kiến: Công việc chính của HR là tuyển người, trách mắng và sa thải nhân viên.

Thực tế: Đây là những vai trò dễ nhận thấy nhất của HR đối với nhân viên, nên nhiều người không biết được phạm vi công việc thực sự rộng lớn của phòng nhân sự.

HR chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ vòng đời của nhân viên từ lúc tuyển dụng, onboarding, quản lý, phát triển cho đến lúc nghỉ việc. Họ đứng sau các chiến lược giúp tìm kiếm, phát triển và giữ chân nhân tài, đảm bảo rằng nguồn lực con người luôn phù hợp với sứ mệnh và mục tiêu của công ty.

9. HR chỉ quan tâm đến chính sách và thủ tục

Định kiến: HR lúc nào cũng chú tâm vào quy định, làm việc “máy móc” chỉ để hoàn thành checklist.

Thực tế: Việc xây dựng, triển khai và tuân thủ các chính sách, quy trình rõ ràng là một phần trong trách nhiệm của HR. Điều này giúp doanh nghiệp tuân thủ pháp luật đang thay đổi liên tục từ cấp địa phương, khu vực, quốc gia cho đến toàn cầu. HR đảm bảo rằng tổ chức đáp ứng đầy đủ các nghĩa vụ pháp lý và đạo đức, bảo vệ cả nhân viên lẫn công ty. Tuy nhiên, đây chỉ là một phần trong vai trò của HR, không phải toàn bộ. Nhiều nhân viên không hiểu rõ điều này nên dễ xem HR là người tạo ra và áp đặt luật lệ thay vì là người hỗ trợ doanh nghiệp và con người cùng phát triển.

10. HR là lĩnh vực không cần sự sáng tạo

Định kiến: Nghề nhân sự rất nhàm chán và thiếu cảm hứng vì chỉ xoay quanh hành chính và chính sách.

Thực tế: Một lần nữa, định kiến này xuất phát từ góc nhìn hạn hẹp về HR – chỉ nhìn vào những gì HR thể hiện ra bên ngoài mà không thấy được những gì họ làm phía sau hậu trường. Trong bối cảnh nền kinh tế liên tục thay đổi, cạnh tranh toàn cầu ngày càng gay gắt và xu hướng làm việc linh hoạt phát triển mạnh mẽ, việc khuyến khích sự sáng tạo trong kinh doanh trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Các nhà quản lý nhân sự thường phải tư duy sáng tạo và “nghĩ ngoài khuôn khổ” để hỗ trợ đổi mới và đưa ra những giải pháp, cải tiến thực tế. Ví dụ, họ có thể thiết kế lại các chính sách sao cho phù hợp với môi trường làm việc kết hợp (hybrid), hoặc đổi mới hệ thống phúc lợi để bắt kịp thị trường lao động đang thay đổi và kỳ vọng ngày càng cao từ phía người lao động

11. Chuyên viên HR đều là “người của mọi người”

Định kiến: Người làm nhân sự là những người yêu thích con người, muốn giúp đỡ người khác, đó là lý do họ chọn nghề HR. Vì vậy, họ không quan tâm nhiều đến yếu tố kinh doanh.

Thực tế: Điều quan trọng hơn đối với chuyên viên và đội ngũ HR là phải nhìn được bức tranh toàn cảnh và có tư duy chiến lược trong việc xây dựng môi trường làm việc hiệu quả. HR không chỉ là làm việc với con người mà là tổ chức con người trong các quy trình để đạt được kết quả. Mong muốn giúp đỡ con người là một yếu tố cần có, nhưng người làm HR cũng phải sẵn sàng đón nhận thử thách: làm thế nào để tuyển đúng người, quản lý và phát triển họ để giải quyết các vấn đề kinh doanh một cách hiệu quả.

12. Công nghệ sẽ thay thế hoàn toàn HR

Định kiến: Sự phát triển của trí tuệ nhân tạo (AI) và tự động hóa trong HR đang thay đổi ngành rất nhanh, và sớm muộn gì HR cũng sẽ bị thay thế hoàn toàn bởi công nghệ.

Thực tế: Công nghệ chắc chắn đang thay đổi HR, nhưng không phải để thay thế HR. Những quy trình nhân sự lặp đi lặp lại và cấp độ thấp đang dần được tự động hóa hoặc tinh gọn hơn, giúp tiết kiệm thời gian. Việc này tạo điều kiện để chuyên viên HR tập trung vào các công việc mang tính chiến lược và con người – những thứ thực sự tạo ra giá trị cho doanh nghiệp. Và công nghệ dù tiên tiến đến đâu cũng không thể thay thế hoàn toàn vai trò đó. Khi công nghệ tiếp tục phát triển, HR sẽ ngày càng hiệu quả hơn và có nhiều cơ hội hơn để tham gia sâu vào các chiến lược kinh doanh.

13. HR chỉ tồn tại để bảo vệ công ty khỏi các vấn đề pháp lý

Định kiến: Nhân sự (HR) tồn tại chỉ để bảo vệ doanh nghiệp khỏi các vấn đề pháp lý có thể phát sinh.

Thực tế: Đúng là HR có vai trò bảo vệ công ty khỏi những vụ kiện, bởi vì những vụ việc như vậy có thể gây tổn hại nghiêm trọng đến thương hiệu nhà tuyển dụng, và hoạt động của doanh nghiệp, thậm chí có thể khiến cả công ty sụp đổ, kéo theo hệ quả đối với toàn bộ nhân viên.

Tuy nhiên, HR cũng tồn tại để bảo vệ chính người lao động trong tổ chức khỏi bị đối xử bất công. Nếu bỏ qua các vấn đề, khiếu nại và để chúng âm ỉ kéo dài, HR sẽ góp phần hủy hoại văn hóa công ty, gia tăng tỷ lệ nghỉ việc và làm giảm tinh thần của nhân viên.

Một phần vai trò quan trọng của HR là tìm được sự cân bằng hợp lý giữa việc bảo vệ công ty và bảo vệ con người. Trong vài năm trở lại đây, chúng ta đã thấy HR đặc biệt chú trọng đến sức khỏe tinh thần và thể chất của nhân viên, hợp tác với các nhà quản lý để xây dựng môi trường làm việc lành mạnh hơn.

14. HR không hiểu các thách thức mà các bộ phận khác đang đối mặt

Định kiến: Chuyên viên HR không am hiểu về công việc cụ thể của các phòng ban khác hoặc những thách thức mà doanh nghiệp đang phải đối mặt.

Thực tế: Truyền thống xưa kia không yêu cầu HR phải hiểu sâu về cách vận hành của các bộ phận khác, nhưng thực tế hiện nay đã khác. Những chuyên viên HR giỏi ngày nay chủ động tìm hiểu kỹ lưỡng về doanh nghiệp và từng phòng ban để hiểu rõ các thách thức và tìm cách giải quyết chúng thông qua chức năng nhân sự. Đó cũng là lý do ngày càng nhiều tổ chức trao cho HR “một chỗ ngồi tại bàn chiến lược”, thể hiện sự công nhận vai trò chiến lược quan trọng của HR đối với toàn bộ doanh nghiệp.

15. HR làm mọi thứ chậm lại vì quá quan liêu

Định kiến: Bộ phận HR lạc hậu, quan liêu, thường làm chậm trễ các quy trình như tuyển dụng, thăng chức hay đào tạo vì có quá nhiều thủ tục rườm rà.

Thực tế: HR đặt ra các quy trình là để bảo vệ cả tổ chức và nhân viên, và chính điều đó đôi khi khiến việc triển khai các hoạt động như đề bạt nhân sự hoặc khởi động chương trình đào tạo mất nhiều thời gian hơn mong muốn của các nhà quản lý hay nhân viên. Tuy nhiên, hiện nay công nghệ đang giúp HR nâng cao hiệu quả và tốc độ trong hầu hết các quy trình. Khi các quản lý hợp tác chặt chẽ và giao tiếp hiệu quả với HR, mối quan hệ sẽ trở nên năng suất và có lợi hơn cho toàn bộ tổ chức.

Hậu quả của các định kiến về ngành HR

Hầu hết các định kiến đều có thể chứa một phần sự thật. Tuy nhiên, khi cái nhìn bị giới hạn hoặc hiểu sai về thực tế, điều đó có thể không chính xác và gây hại, đặc biệt nếu nó dẫn đến phản ứng sai lệch. Các định kiến về ngành Nhân sự (HR) có thể gây ra nhiều hậu quả tiêu cực đối với các đội ngũ HR, bao gồm:

• Thiếu niềm tin vào HR từ cả doanh nghiệp lẫn nhân viên: Nếu các nhà quản lý và nhân viên không tin rằng phòng Nhân sự đang hành động vì lợi ích của họ, thì việc xây dựng niềm tin và tạo dựng mối quan hệ làm việc lành mạnh sẽ trở nên vô cùng khó khăn.
• Làm nản lòng những người tài năng muốn theo đuổi sự nghiệp trong ngành HR: Những quan niệm rằng HR là một công việc nặng về hành chính, lỗi thời và quan liêu có thể khiến nhiều người ngần ngại theo đuổi lĩnh vực này, từ đó thu hẹp nguồn nhân lực tiềm năng, và khiến các đội ngũ HR bỏ lỡ cơ hội tuyển dụng được những cá nhân xuất sắc.
• HR không thể phát huy hết giá trị của mình: Một hậu quả khác của các định kiến về HR là chúng củng cố quan điểm sai lầm rằng HR không đóng góp tích cực hoặc thúc đẩy hiệu suất kinh doanh. Điều này có thể dẫn đến việc các đội ngũ lãnh đạo bỏ qua vai trò chiến lược của HR, khiến HR không thể phát huy tối đa tiềm năng của mình trong tổ chức.

Cách HR có thể chống lại các định kiến

Dưới đây là một số cách để đẩy lùi các định kiến về ngành Nhân sự (HR) cũng như những tác động tiêu cực mà chúng gây ra. Những phương pháp này có thể được áp dụng bởi một cá nhân làm việc trong lĩnh vực HR hoặc như một chiến lược tổng thể của phòng Nhân sự trong toàn tổ chức.

Cải thiện việc truyền thông về vai trò của HR đối với nhân viên bằng cách:

• Tăng cường các tương tác chân thật với nhân viên và tổ chức các cuộc trò chuyện 1-1 để xây dựng mối quan hệ mang tính đồng nghiệp hơn là quan hệ quản lý – nhân viên.
• Chủ động tìm kiếm phản hồi thường xuyên và trung thực từ nhân viên, đồng thời thể hiện rằng bạn thực sự hiểu vấn đề mà họ đang gặp phải và sẵn sàng hành động dựa trên các ý tưởng hoặc khiếu nại đó.
• Đảm bảo nhân viên được đại diện một cách công bằng trong toàn bộ quá trình giải quyết xung đột.
• Cung cấp một bức tranh đầy đủ hơn về những thay đổi đang được triển khai có ảnh hưởng đến nhân viên. Ví dụ: Hãy giải thích lý do tại sao những thay đổi đó được thực hiện và chúng sẽ mang lại lợi ích gì cho nhân viên.

Tăng cường mối quan hệ giữa phòng HR và các phòng ban khác bằng cách:

• Tạo ra các mối quan hệ hợp tác thực chất bằng cách phân công một đại diện HR làm việc trực tiếp với từng nhóm/phòng ban, hiểu rõ công việc của họ cũng như những thách thức họ đang đối mặt.
• Căn chỉnh các sáng kiến của HR với từng phòng ban cụ thể bằng cách kết nối thường xuyên với các quản lý để duy trì sự giao tiếp rõ ràng. Điều này giúp nhân viên cảm nhận được sự nhất quán trong cách HR hoạt động trên toàn tổ chức.

Sử dụng dữ liệu để chứng minh tác động của HR đối với ban lãnh đạo bằng cách:

• Nắm rõ loại dữ liệu mà ban lãnh đạo cần và tạo ra các báo cáo liên quan một cách thường xuyên, theo nhu cầu.
• Giải thích vai trò của HR trong việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, cho thấy cách điều đó cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên và tăng mức độ gắn bó, từ đó nâng cao năng suất làm việc.

Vận dụng năng lực hiện tại và liên tục nâng cao kỹ năng để tăng ảnh hưởng của bạn bằng cách:

• Giao tiếp rõ ràng trong mọi tương tác và thể hiện sự nhiệt tình với các sáng kiến của phòng Nhân sự.
• Linh hoạt và thấu cảm với cả nhân viên và ban quản lý, để mọi người cảm thấy họ được lắng nghe.
• Cố gắng giữ sự công tâm, để tìm ra sự cân bằng phù hợp giữa việc đại diện cho lợi ích của công ty và đóng vai trò là tiếng nói của người lao động.
• Sử dụng sự sáng tạo để đưa ra ý tưởng mới và giải pháp cho các vấn đề phát sinh.
• Phát triển hoặc nâng cao kỹ năng mới như: khả năng đọc hiểu dữ liệu, trí tuệ nhân tạo, kỹ năng giao tiếp, lãnh đạo, hoặc các lĩnh vực khác để mở rộng giá trị bản thân, ví dụ như đạt được chứng chỉ chuyên môn trong ngành Nhân sự HR certification.

Cách xây dựng danh tiếng tích cực cho phòng HR

Việc xây dựng một hình ảnh tích cực hơn giúp phòng Nhân sự thay đổi cách mọi người nhìn nhận, cả bên trong và bên ngoài tổ chức, bằng cách thể hiện giá trị thực sự mà HR mang lại. Khi nhân viên và lãnh đạo trải nghiệm HR là một bộ phận dễ tiếp cận, hiệu quả và có tư duy chiến lược, việc phá vỡ các định kiến lỗi thời trở nên dễ dàng hơn.

Dưới đây là một số mẹo giúp bạn xây dựng danh tiếng tốt hơn cho HR và nâng cao uy tín của bạn trong tổ chức:

• Căn chỉnh giá trị mà HR mang lại với các kết quả kinh doanh: Giúp các lãnh đạo hiểu rõ vai trò mới của HR trong thời đại ngày nay. Sử dụng dữ liệu và các chỉ số để chứng minh giá trị mà HR có thể mang lại cho doanh nghiệp. Xây dựng các mối quan hệ với các bên liên quan và thảo luận rõ ràng về cách thức hợp tác trong tương lai.
• Khẳng định vai trò và quyền hạn của HR trong tổ chức: Để thay đổi các định kiến về HR, bộ phận này cần được công nhận chính thức trong cơ cấu tổ chức. HR cần làm rõ vị trí của mình trong doanh nghiệp, giáo dục mọi người về năng lực của mình và sử dụng các ví dụ thực tế để minh chứng HR đã đóng góp tích cực như thế nào trong các tổ chức khác.
• Đặt ra các tiêu chuẩn và mục tiêu minh bạch: HR nên phối hợp với doanh nghiệp để thống nhất về các tiêu chuẩn dịch vụ có thể chấp nhận được và đối chiếu các tiêu chuẩn này với mức chuẩn của ngành. Lấy phản hồi của các bên liên quan và đo lường theo các tiêu chí đã đề ra, đồng thời sử dụng bảng điều khiển (dashboard) để thể hiện tiến độ.
• Thể hiện rõ giá trị mà HR đang mang lại: Đừng để những đóng góp của HR bị lu mờ. Sử dụng dữ liệu và chỉ số để chứng minh tác động và kết quả mà HR tạo ra cho tổ chức. Chia sẻ các câu chuyện thành công và làm nổi bật tác động tích cực của HR, từ đó tăng cường uy tín của đội ngũ HR và thúc đẩy các cuộc thảo luận dựa trên thực tiễn.
• Xây dựng các kỹ năng và năng lực giúp HR hoạt động hiệu quả: Xác định rõ các kỹ năng và năng lực then chốt mà HR cần có để thành công. Tập trung phát triển các chuyên gia HR theo mô hình “T-shaped” — tức là có chiều sâu chuyên môn ở một số lĩnh vực nhất định, đồng thời có kiến thức rộng ở nhiều mảng khác nhau. Điều này sẽ giúp họ thích nghi tốt khi công nghệ tiếp tục định hình lại tương lai của môi trường làm việc.
• Tìm ra sự cân bằng hợp lý giữa đầu tư vào HR và tác động mong muốn: Để HR có thể mang lại giá trị chiến lược, doanh nghiệp cần đầu tư vào cấu trúc, kỹ năng và hệ thống phù hợp. Dự báo ngân sách đầu tư vào HR phù hợp với các kế hoạch phát triển. Thực hiện các kiểm soát tài chính và xây dựng một luận cứ kinh doanh vững chắc để chứng minh vì sao cần đầu tư vào HR và lợi tức đầu tư (ROI) mà điều đó sẽ mang lại.

Kết lại,

Vai trò của HR đã thay đổi đáng kể trong vài thập kỷ qua, nhưng những định kiến về HR vẫn còn tồn tại dai dẳng bất chấp các thay đổi đó. Những người làm việc trong lĩnh vực HR hiểu rằng đây là một công việc đầy thử thách, đòi hỏi bộ kỹ năng toàn diện, và việc bị các lãnh đạo doanh nghiệp hiểu sai lại càng khiến công việc trở nên khó khăn hơn.

Giao tiếp cởi mở, sự hiện diện rõ ràng, và tinh thần chủ động sẵn sàng hỗ trợ nhân viên, quản lý và lãnh đạo trong toàn tổ chức sẽ giúp xóa bỏ các định kiến, tái định nghĩa lại vai trò của HR và khẳng định đây là bộ phận đại diện cho con người với sức mạnh thúc đẩy sự gắn kết, hiệu suất và phát triển bền vững.

 

Nguồn dịch: AIHR