Quản Lý Hiệu Suất Là Gì? Hướng Dẫn Toàn Diện

Các tổ chức có phương pháp quản lý hiệu suất hiệu quả không chỉ vượt trội so với đối thủ cạnh tranh mà còn có tỷ lệ gắn kết và giữ chân nhân viên cao hơn, đồng thời cải thiện văn hóa doanh nghiệp. Đó là lý do tại sao doanh nghiệp của bạn không nên xem nhẹ việc quản lý hiệu suất.

Quản lý hiệu suất hiệu quả giúp các tổ chức đảm bảo rằng nhân viên hiểu rõ vai trò của họ, nhận được phản hồi mang tính xây dựng và có sự hỗ trợ cần thiết để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu kinh doanh. Chúng ta hãy cùng tìm hiểu quản lý hiệu suất là gì, quy trình quản lý hiệu suất trông như thế nào và một số ví dụ minh họa.

Quản lý hiệu suất là gì?

Quản lý hiệu suất là một quy trình liên tục, trong đó người quản lý và nhân viên thường xuyên trao đổi để đánh giá và xem xét trách nhiệm công việc, kỳ vọng, hiệu suất và chiến lược phát triển. Mục tiêu là trao quyền cho nhân viên để họ đạt được hiệu suất tốt nhất, đồng thời nỗ lực của họ với các mục tiêu chiến lược của tổ chức, và tạo ra một môi trường làm việc tích cực và trọn vẹn cho tất cả mọi người.

Một quy trình quản lý hiệu suất hiệu quả mang tính chiến lược và có hệ thống, thiết lập một cuộc trao đổi liên tục giữa nhân viên, người quản lý và bộ phận Nhân sự để thúc đẩy sự thành công của cá nhân và tổ chức. Nó kết hợp các yếu tố truyền miệng và bằng văn bản, diễn ra trong suốt cả năm, đỉnh điểm là đánh giá hiệu suất hàng năm. Quy trình này bao gồm các bước sau:

Xây dựng kỳ vọng rõ ràng,
Đặt ra các mục tiêu và mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của nhóm và tổ chức,
Cung cấp phản hồi liên tục, và
Đánh giá kết quả.

Các quyết định về nghề nghiệp, bao gồm thăng chức, thưởng và sa thải, đều được liên kết với quy trình quản lý hiệu suất.

Mục tiêu của quản lý hiệu suất

Quản lý hiệu suất nhằm mục đích phát triển các kỹ năng và năng lực mà nhân viên cần để cải thiện hiệu suất và thành công trong công việc của họ. Đổi lại, những kỹ năng này giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình.

Tuy nhiên, một nghiên cứu của Betterworks đã báo cáo rằng 21% nhân viên cho biết mục tiêu của họ được đặt ra hàng năm và không bao giờ được xem xét lại. 16% khác cho biết họ không đặt ra bất kỳ mục tiêu nào. Một phần ba số nhân viên báo cáo rằng họ không có cuộc gặp cá nhân với người quản lý hoặc nhận được phản hồi để giúp họ đạt được mục tiêu nhiều hơn hai lần một năm. 1 trên 10 nhân viên cho biết họ hiếm khi hoặc không bao giờ nhận được loại phản hồi này.

Các mục tiêu quản lý hiệu suất bao gồm thiết lập kỳ vọng về hiệu suất. Điều quan trọng là nhân viên phải hiểu rõ những gì được mong đợi ở họ và những gì họ có thể đạt được bằng cách đáp ứng những kỳ vọng này, bao gồm tiền thù lao, phần thưởng hoặc thậm chí là thăng chức.

Phản hồi liên tục, theo thời gian thực giúp nhân viên hiểu vị trí của họ, học hỏi, tự điều chỉnh và phát triển. Họ có thể liên tục cải thiện hiệu suất làm việc của mình, mang lại cho họ cảm giác hoàn thành công việc lớn hơn. Điều này trang bị cho tổ chức một lực lượng lao động có kỹ năng, gắn bó và đủ năng lực.

Một nghiên cứu của Willis Tower Watson cho thấy các công ty sử dụng các chương trình quản lý hiệu suất một cách hiệu quả có khả năng vượt trội về mặt tài chính so với các đối thủ cạnh tranh cao hơn 1,5 lần và khả năng tăng năng suất của nhân viên cao hơn 1,25 lần.

Quản lý hiệu suất giúp cải thiện hiệu suất cá nhân và nhóm, từ đó giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu và mục tiêu của mình. Ví dụ: nếu mục tiêu kinh doanh là tăng doanh thu, thì việc quản lý hiệu quả hiệu suất của nhân viên bán hàng có thể giúp bạn đạt được điều này.

Quản lý hiệu suất cũng cho phép nhân viên thấy mục tiêu cá nhân của họ phù hợp với mục tiêu của công ty như thế nào và hiểu cách họ đóng góp vào việc đạt được những mục tiêu đó, từ đó khuyến khích sự gắn bó.

Thúc đẩy thành công của tổ chức bằng quản lý hiệu suất chiến lược

Quản lý hiệu suất hiệu quả không chỉ là đánh giá hàng năm — đó là một quá trình liên tục nhằm điều chỉnh mục tiêu của nhân viên với mục tiêu của tổ chức, thúc đẩy sự phát triển liên tục và tạo ra văn hóa phản hồi và trách nhiệm giải trình.

Trong Chương trình Talent Management & Succession Planning Certificate Program của AIHR, bạn sẽ có được chuyên môn để thiết kế và triển khai các chiến lược quản lý hiệu suất nhằm thúc đẩy sự gắn bó, nâng cao năng suất và chuẩn bị cho lực lượng lao động của bạn đối mặt với những thách thức trong tương lai. Tìm hiểu cách đặt ra các mục tiêu rõ ràng, đưa ra phản hồi có thể hành động và xây dựng các hệ thống trao quyền cho cả nhân viên và lãnh đạo.

GET STARTED

Tại sao quản lý hiệu suất lại quan trọng?

Nếu các mục tiêu quản lý hiệu suất nêu trên đạt được, sẽ có một số lợi ích cho cả nhân viên của bạn và toàn bộ tổ chức.

Bảo đảm kỹ năng cho lực lượng lao động trong tương lai

Thiết lập một đường dây liên lạc liên tục với nhân viên và theo dõi các kỹ năng, việc học tập và phát triển đào tạo của họ giúp phát hiện ra các khoảng cách tiềm ẩn về kỹ năng và hiệu suất trong tổ chức. Sau đó, bạn có thể làm việc để thu hẹp những khoảng cách này, mang lại cho doanh nghiệp một lợi thế cạnh tranh mạnh mẽ.

Tăng sự gắn kết của nhân viên

Khi được thực hiện một cách hiệu quả, quản lý hiệu suất sẽ thiết lập các kỳ vọng cho nhân viên của bạn một cách minh bạch.

Nó cung cấp cho họ các cơ hội học tập và phát triển, một lộ trình nghề nghiệp rõ ràng trong tổ chức và sự hiểu biết về tác động của vai trò của họ đối với việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Thêm vào đó, quản lý hiệu suất liên tục giúp nhân viên cảm thấy được coi trọng và quan tâm. Điều đó khiến họ cởi mở hơn trong việc tiếp nhận phản hồi mang tính xây dựng và nỗ lực để cải thiện.

Giữ chân nhân viên cao hơn

Khi một nhân viên có thể nhìn thấy sự tiến bộ của họ trong công việc và hiểu rõ lộ trình nghề nghiệp của họ cũng như những gì họ cần làm để được thăng chức, điều đó sẽ dẫn đến nhân viên gắn bó hơn và có nhiều khả năng ở lại với tổ chức của bạn.

Văn hóa phản hồi và tin cậy

Thiết lập văn hóa giao tiếp, minh bạch và tin cậy bắt đầu từ các sáng kiến của lãnh đạo và Nhân sự, sau đó sẽ thấm nhuần đến toàn bộ tổ chức. Điều đó bao gồm bản chất của quy trình quản lý hiệu suất của bạn và chính sách quản lý hiệu suất minh bạch.

Khi người quản lý cởi mở và đưa ra phản hồi trung thực, mang tính xây dựng cho nhân viên, điều này khuyến khích nhân viên cũng cởi mở và trung thực, xây dựng niềm tin lẫn nhau. Nó cũng thúc đẩy một nền văn hóa công ty lành mạnh tổng thể.

Cải thiện hiệu suất của tổ chức

Quản lý hiệu suất của nhân viên cuối cùng dẫn đến những cải thiện đáng kể trong hiệu suất của tổ chức, bao gồm tăng trưởng doanh thu và sự hài lòng của khách hàng. Việc giúp nhân viên của bạn học hỏi, phát triển và làm việc tốt hơn trong vai trò của họ có tác động tích cực đến hoạt động kinh doanh rộng lớn hơn.

Theo Bryan Adelson, một nhà tư vấn tại Red Clover HR, các tổ chức cần hiểu rõ “lý do” đằng sau chiến lược quản lý hiệu suất của họ.

“Tại sao họ lại tiến hành những cuộc trò chuyện này ngay từ đầu, giá trị của chúng là gì và họ muốn rút ra điều gì từ chúng? Hiểu được những câu hỏi này cuối cùng sẽ giúp cấu trúc và mang lại kết quả hiệu quả nhất cho nhân viên và tổ chức,” Adelson chỉ ra.

Các giai đoạn của quản lý hiệu suất

Một chu kỳ quản lý hiệu suất điển hình có bốn giai đoạn chính. Hãy cùng tìm hiểu chi tiết hơn về chúng.

1. Lập kế hoạch

Giai đoạn lập kế hoạch dành riêng cho việc thiết lập kỳ vọng về hiệu suất với nhân viên. Bản mô tả công việc nên nêu rõ những mục tiêu này để thu hút đúng ứng viên. Sau khi tuyển dụng ứng viên, bạn cần xác nhận lại những kỳ vọng này và cùng nhau đặt ra các mục tiêu SMART và chỉ số hiệu suất nhân viên.

Các kế hoạch quản lý hiệu suất cũng phải linh hoạt để có thể điều chỉnh khi mục tiêu của tổ chức thay đổi trong quá trình thực hiện.

Nhân viên nên chủ động tham gia vào quá trình lập kế hoạch vì điều này làm tăng sự hài lòng và động lực để cải thiện.

Nhân sự đóng một vai trò quan trọng trong quản lý hiệu suất. Theo Jonathan Westover, nhà tư vấn OD/HR/Lãnh đạo từ Human Capital Innovations, Nhân sự có thể tạo điều kiện cho các nhà quản lý quản lý hiệu suất một cách hiệu quả bằng cách cung cấp cho họ các công cụ, nguồn lực và đào tạo cần thiết.

“Nội dung đào tạo bao gồm phần mềm quản lý hiệu suất, chỉ số hiệu suất, mẫu thiết lập mục tiêu và đào tạo về giao tiếp và phản hồi hiệu quả. Nhân sự cũng có thể hỗ trợ các nhà quản lý bằng cách thường xuyên kiểm tra với họ để đảm bảo rằng họ đang tuân theo các phương pháp hay nhất và giải quyết mọi vấn đề về hiệu suất một cách kịp thời và mang tính xây dựng,” Westover nói.

2. Giám sát

Giai đoạn thứ hai là giám sát. Trong giai đoạn này, Nhân sự và người quản lý phải thường xuyên theo dõi hiệu suất của nhân viên liên quan đến các mục tiêu đã đề ra và cung cấp phản hồi cho nhân viên về tiến độ của họ. Thực hiện việc này thường xuyên thay vì hàng năm cho phép các vấn đề được nêu bật và sửa chữa sớm hơn.

Phần mềm quản lý hiệu suất có thể hỗ trợ theo dõi hiệu suất của nhân viên trong thời gian thực. Tuy nhiên, dữ liệu và báo cáo không nên thay thế cho các cuộc thảo luận trực tiếp.

3. Phát triển

Trong giai đoạn phát triển, dữ liệu được thu thập trong giai đoạn giám sát được phân tích và sử dụng để thúc đẩy hiệu suất của nhân viên.

Hiệu suất kém có thể được khắc phục bằng cách đề xuất các khóa học bồi dưỡng, đào tạo thêm, huấn luyện hiệu suất và các phương pháp L&D khác. Người quản lý và Nhân sự có thể tiếp tục tạo điều kiện cho hiệu suất vượt trội bằng cách giao thêm dự án để giúp cải thiện kiến thức và hiệu suất, cho phép nhân viên phát triển vượt trội hơn nữa.

4. Đánh giá & khen thưởng

Giai đoạn cuối cùng là đánh giá và khen thưởng. Hiệu suất của nhân viên cần được đánh giá thường xuyên trong suốt cả năm và trong quá trình đánh giá hoặc xem xét hiệu suất. Điều này giúp định lượng hiệu suất của nhân viên, xác định giá trị gia tăng của mỗi nhân viên cho tổ chức và thực hiện bất kỳ thay đổi nào khi cần thiết. Cả nhân viên và người quản lý nên đưa ra đánh giá của họ để có phản hồi 360 độ.

Hiệu suất liên tục dưới mức trung bình có thể dẫn đến việc chuyển đổi chức năng hoặc sa thải. Tổ chức của bạn cũng nên ghi nhận và khen thưởng hiệu suất vượt trội. Bạn có thể làm điều này thông qua lời khen ngợi và ghi nhận, tăng lương hoặc thăng chức.

Các phương pháp quản lý hiệu suất

Lựa chọn phương pháp quản lý hiệu suất phù hợp sẽ giúp bạn khuyến khích sự cải thiện liên tục, thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp và phát triển của nhân viên, và cuối cùng là tối đa hóa sự đóng góp của họ vào hiệu suất của tổ chức. Dưới đây là một số phương pháp quản lý hiệu suất khác nhau được giải thích.

Thiết lập mục tiêu

Thiết lập mục tiêu SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, and Time-bound) là một phương pháp quản lý hiệu suất phổ biến vì nó mang lại cho nhân viên sự rõ ràng, mục đích và động lực. Nó cũng giúp họ hiểu cách thức công việc và hiệu suất của họ giúp công ty đạt được mục tiêu. Với các mục tiêu rõ ràng và cụ thể, nhân viên biết cách ưu tiên các nhiệm vụ hàng ngày và có động lực hơn để đạt được chúng.

Có các mục tiêu SMART khác nhau mà người quản lý có thể đặt ra cùng với nhân viên tùy thuộc vào nhu cầu của họ và mục tiêu của doanh nghiệp:

Mục tiêu hiệu suất: Mục tiêu thường được liên kết với các yêu cầu công việc cụ thể
Mục tiêu phát triển: Mục tiêu giúp nhân viên phát triển các kỹ năng và năng lực để chuẩn bị cho họ thăng tiến lên các vai trò khác trong công ty
Mục tiêu thử thách: Mục tiêu thử thách nhân viên bằng cách đưa họ ra khỏi vùng an toàn và mở rộng khả năng hiện tại của họ.

Quản lý hiệu suất liên tục

Quản lý hiệu suất liên tục là một cách tiếp cận toàn diện đối với quản lý hiệu suất, trong đó người quản lý và nhân viên thảo luận về hiệu suất công việc và mục tiêu của nhân viên một cách liên tục trong suốt cả năm. Người quản lý cung cấp phản hồi mang tính xây dựng, theo thời gian thực về hiệu suất cho các thành viên trong nhóm của họ, kết hợp với việc thiết lập mục tiêu và kiểm tra.

Với việc phản hồi diễn ra thường xuyên hơn, nhân viên và người quản lý có thể xây dựng nền tảng vững chắc hơn về lòng tin và tính xác thực, thúc đẩy các mối quan hệ làm việc lành mạnh hơn. Phản hồi ngay lập tức cũng giúp giải quyết các vấn đề nhanh chóng trước khi chúng leo thang, cải thiện giao tiếp giữa nhân viên, người quản lý và người cố vấn, đồng thời thúc đẩy văn hóa phát triển và trưởng thành, nơi mọi người đều có thể phát huy hết tiềm năng của mình.

Quản lý theo Mục tiêu (MBO)

Management by objectives (MBO) là một phương pháp quản lý hiệu suất tuyệt vời giúp phân tích hiệu suất tổng thể của nhân viên trong vai trò của họ. Nó cho phép người quản lý đánh giá các yêu cầu công việc của một vai trò và xem chúng phù hợp với mục tiêu của tổ chức như thế nào, sau đó đặt ra các mục tiêu thực tế để nhân viên đạt được.

Bước tiếp theo là thu thập và phân tích dữ liệu hiệu suất của nhân viên để xem họ đang đáp ứng các mục tiêu này tốt như thế nào và cung cấp phản hồi cho nhân viên. Điều này cho phép họ hiểu được những gì họ đang làm tốt và những gì họ có thể cải thiện. Sau đó, họ có thể tìm kiếm sự giúp đỡ và hỗ trợ trong bất kỳ lĩnh vực nào của công việc mà họ đang gặp khó khăn.

Phương pháp này cũng có thể giúp Nhân sự xác định các lỗ hổng kỹ năng mới, cũng như các lĩnh vực cần đào tạo thêm. Nó cũng có thể là một dấu hiệu tốt về khối lượng công việc và liệu nhân viên có thể quản lý khối lượng công việc hiện tại của họ hay không hoặc liệu một số nhiệm vụ nhất định có cần được ủy quyền hay không.

Phản hồi 360 độ

360-degree feedback (còn được gọi là đánh giá 360) là một phương pháp quản lý hiệu suất, trong đó nhân viên nhận được phản hồi từ người quản lý, đồng nghiệp và tự đánh giá của họ. Điều này không chỉ cung cấp cho nhân viên cái nhìn tổng quan rộng về hiệu suất của họ, thay vì chỉ có một góc nhìn duy nhất từ người quản lý của họ, mà hành động tạo ra phản hồi này cho đồng nghiệp còn khuyến khích họ liên tục xem xét nhu cầu về hiệu suất và phát triển của chính mình.

Trong khi các thành viên trong nhóm đảm nhận một phần lớn nhiệm vụ này, thì người quản lý có liên quan đến việc giám sát tất cả các báo cáo để ghi nhận và giải quyết các mối quan tâm chính và nhận xét khen ngợi. Phản hồi cũng có thể được sử dụng để thông báo cho các kế hoạch đào tạo và phát triển của nhân viên. Điều này chứng minh cho tất cả nhân viên thấy rằng phản hồi của họ đang được xem xét nghiêm túc, điều này có thể thúc đẩy sự tham gia vào quy trình.

Đánh giá hiệu suất

Một trong những hệ thống quản lý hiệu suất truyền thống hơn là đánh giá hiệu suất. Điều này thường sẽ diễn ra hàng năm, hai năm một lần hoặc hàng quý và bao gồm một cuộc họp một đối một giữa nhân viên và người quản lý của họ. Người quản lý thường sẽ chuẩn bị phản hồi chu đáo liên quan đến tất cả các lĩnh vực hiệu suất của nhân viên, xác định điểm mạnh, điểm yếu và các lĩnh vực chính cần cải thiện của họ.

Đánh giá hiệu suất là một công cụ hữu ích để cung cấp cho nhân viên một bức tranh rõ ràng về lộ trình nghề nghiệp của họ trong công ty và các bước họ cần thực hiện để được thăng chức. Điều này cũng có thể giúp tăng sự gắn bó, thúc đẩy tinh thần và hiệu suất, và theo thời gian, cải thiện tỷ lệ giữ chân.

Huấn luyện

Coaching là một quy trình quản lý hiệu suất nhằm cố vấn và phát triển các kỹ năng, kiến thức và hiệu suất của nhân viên chủ yếu thông qua các cuộc trò chuyện một đối một. Thông thường tập trung vào các kỹ năng hoặc mục tiêu cụ thể, các buổi huấn luyện không mang tính chỉ đạo. Điều đó có nghĩa là nhân viên không được đưa ra các giải pháp cụ thể mà được khuyến khích tự tìm giải pháp, điều này thúc đẩy sự tự chủ và chủ động.

Huấn luyện là một hoạt động đòi hỏi kỹ năng, có nghĩa là người quản lý phải được đào tạo bài bản để có thể huấn luyện nhân viên một cách hiệu quả.

Điều quan trọng cần lưu ý là hầu hết các tổ chức sẽ sử dụng kết hợp một số phương pháp quản lý hiệu suất này để quản lý hiệu suất của nhân viên.

Quy trình quản lý hiệu suất: Các phương pháp hay nhất

Đánh giá những gì hiệu quả và những gì không hiệu quả

Trước khi bạn thực hiện bất kỳ thay đổi nào đối với quy trình hoặc công cụ quản lý hiệu suất hiện tại của mình, bạn phải hiểu những gì hiện đang hiệu quả, những gì không hiệu quả và tại sao. Bộ phận Nhân sự nên khảo sát cả nhân viên và người quản lý, đồng thời thu thập ý kiến về quy trình hiện tại và các đề xuất về những gì có thể làm tốt hơn.

Sau đó, bạn có thể truyền đạt những phát hiện nội bộ này, cùng với các nghiên cứu và nghiên cứu dựa trên bằng chứng, cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp và những người ra quyết định, những người có thể tài trợ và thúc đẩy sự thay đổi trong doanh nghiệp. Cho họ thấy tác động của quy trình quản lý hiệu suất được cải thiện đối với kết quả kinh doanh.

Chọn đúng phương pháp

Có hai cách tiếp cận phổ biến đối với quản lý hiệu suất: cách tiếp cận dựa trên hành vi và cách tiếp cận theo định hướng kết quả.

Cách tiếp cận dựa trên hành vi: Các hành vi được xác định và đánh giá, và nhân viên được đánh giá dựa trên hành vi và nỗ lực của họ. Cách tiếp cận này phù hợp để đưa ra phản hồi chi tiết về hành vi bằng cách vạch ra các hành vi mong muốn trong tương lai và khi kết quả cá nhân khó đo lường. Ví dụ bao gồm các cá nhân trong một nhóm, nhân viên hỗ trợ và chuyên gia nhân sự.

Cách tiếp cận hướng vào kết quả: Nhân viên được đánh giá dựa trên các tiêu chí khách quan. Trọng tâm không phải là đầu vào mà là đầu ra về chất lượng và số lượng. Cách tiếp cận này phù hợp khi có nhiều cách để thực hiện công việc. Kết quả cuối cùng quan trọng hơn cách nó đã đạt được. Ví dụ bao gồm nhân viên trung tâm liên lạc có các chỉ số thành công cụ thể, cũng như các chuyên gia bán hàng. Việc đánh giá luật sư và kế toán cũng theo định hướng kết quả cao, vì họ theo dõi số giờ có thể lập hóa đơn của họ.

Hãy xem xét vai trò là gì khi lựa chọn phương pháp để đảm bảo hiệu quả của quy trình quản lý hiệu suất của bạn.

Điều quan trọng nữa là phải đánh giá lại quy trình với những thay đổi trong mô hình làm việc của bạn, ví dụ: phương pháp làm việc từ xa hoặc kết hợp. Một nghiên cứu của Willis Tower Watson báo cáo rằng chỉ có khoảng một phần sáu số nhà tuyển dụng (16%) đã thay đổi quy trình quản lý hiệu suất của họ để phù hợp với mô hình làm việc từ xa và kết hợp.

Gặp gỡ & đào tạo quản lý

Người quản lý là một phần không thể thiếu trong sự thành công của chương trình quản lý hiệu suất của bạn. Họ đóng một vai trò quan trọng trong việc thu hút, tạo động lực và phát triển nhân viên. Do đó, điều cần thiết là Nhân sự phải có một kế hoạch rõ ràng để đào tạo quản lý cách đưa ra và nhận phản hồi mang tính xây dựng.

Quản lý cũng nên được training về cách duy trì đối thoại phản hồi cởi mở, liên tục với nhân viên của họ.

Giúp đặt mục tiêu SMART

Quản lý và nhân viên nên đặt ra các mục tiêu SMART cho hiệu suất của nhân viên và tham gia với Nhân sự khi đặt ra các mục tiêu cho sự phát triển của nhân viên.

Mỗi nhân viên nên có một bộ chỉ số hiệu suất chính (KPI) rõ ràng, được cá nhân hóa để họ hiểu được kỳ vọng của người quản lý và để người quản lý có thể theo dõi điểm số và thành tích của họ. Cá nhân hóa là điều quan trọng dựa trên công việc và chức năng cũng như tham vọng cá nhân và nghề nghiệp của nhân viên.

Với những mục tiêu này, bạn có thể đo lường hiệu suất một cách hiệu quả và phát hiện các cơ hội cải thiện. Shaun Wilde, Giám đốc điều hành và Giám đốc Nhân sự tại nền tảng học tập Think Learning, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc theo dõi tiến độ.

“Đầu tư vào hệ thống quản lý tài năng có thể cho phép người quản lý và nhân viên liên tục theo dõi tiến độ của họ, đồng thời thực hiện các thay đổi nhanh chóng, đánh giá hoặc tạm dừng những gì cần thiết. Khi nhân viên tiến bộ, mục tiêu của họ có thể sẽ dao động theo họ, điều đó có nghĩa là bạn cần cho phép một mức độ linh hoạt nhất định,” Wilde giải thích.

“Thường xuyên trò chuyện về phát triển và theo dõi hiệu quả các mục tiêu có nghĩa là các mục tiêu luôn được cập nhật và không có nghi ngờ gì về những gì cần đạt được để tiến bộ.”

Áp dụng quản lý hiệu suất liên tục

Nghiên cứu của Willis Tower Watson cũng phát hiện ra rằng trong khi hầu hết (93%) các tổ chức coi việc thúc đẩy hiệu suất của tổ chức là mục tiêu chính để quản lý hiệu suất, thì chưa đến một nửa (44%) cho rằng chương trình quản lý hiệu suất của họ đáp ứng được mục tiêu đó.

Một trong những lý do chính cho điều này là chỉ dựa vào đánh giá hoặc xem xét hiệu suất hàng năm và không theo dõi thường xuyên trong suốt cả năm hoặc tiến hành các cuộc họp kiểm tra một đối một, nơi cung cấp phản hồi mang tính xây dựng và huấn luyện.

Nhân sự có thể hướng dẫn quản lý về việc cung cấp cho nhân viên loại phản hồi mang tính xây dựng liên tục này. Điều này thúc đẩy động lực, phát hiện các vấn đề từ sớm và giúp bạn quản lý nhân viên làm việc kém hiệu quả một cách chính xác và cung cấp cho họ các công cụ để cải thiện.

“Quản lý hiệu suất nên là một cuộc đối thoại liên tục diễn ra trong suốt cả năm, không chỉ trong quá trình đánh giá hàng năm. Cách tiếp cận này cho phép phản hồi kịp thời, thiết lập mục tiêu hiệu quả và đánh giá chính xác hơn về hiệu suất của nhân viên,” Tara Furiani, diễn giả và nhà tư vấn chính của “Not the HR Lady”, lưu ý.

Các tổ chức sáng tạo đang chuyển sang quản lý hiệu suất nhanh nhẹn, tập trung vào việc học tập liên tục, kiểm tra thường xuyên và xây dựng lòng tin và cảm giác kết nối với nhóm.

Thiết lập một hệ thống chính thức

Quản lý hiệu suất liên tục thúc đẩy sự gắn kết, động lực và hiệu suất của nhân viên. Tuy nhiên, một hệ thống đánh giá hoặc xem xét hiệu suất chính thức, nơi nhân viên có thành tích cao có thể được tăng lương, thưởng hoặc thăng chức để đạt được các mục tiêu và mục tiêu nhất định cũng quan trọng không kém. Điều này truyền đạt đến tất cả nhân viên của bạn rằng công việc tuyệt vời sẽ được ghi nhận và khen thưởng.

Giúp người lao động tạo kế hoạch phát triển nhân viên

Khi nhân viên có một kế hoạch vững chắc cho sự nghiệp của họ với tổ chức, điều đó sẽ trao quyền cho họ trong công việc và giúp họ chịu trách nhiệm về sự phát triển nghề nghiệp của mình đồng thời giảm tỷ lệ nghỉ việc.

Các chuyên gia về nguồn nhân lực có thể hợp tác chặt chẽ với các quản lý để hiểu nhu cầu của nhân viên, lên lịch các cuộc họp để thảo luận về sự phát triển nghề nghiệp của họ và giúp cung cấp cho nhân viên các khóa đào tạo cần thiết.

Các kế hoạch phát triển nhân viên nổi tiếng là khó thực hiện chỉ đơn giản vì quản lý và nhân viên quá bận rộn. Đây là lúc Nhân sự có thể giúp đỡ bằng cách tạo các mẫu kế hoạch cho người quản lý mà họ có thể sử dụng để tạo kế hoạch phát triển với các thành viên trong nhóm của họ.

Sử dụng công nghệ

Tận dụng công nghệ và phần mềm Nhân sự giúp cải thiện hiệu quả và hiệu lực của quy trình quản lý hiệu suất. Dữ liệu quản lý hiệu suất có thể cung cấp thông tin chi tiết và các mẫu mà theo dõi thủ công và khảo sát không thể cạnh tranh được.

Công nghệ phù hợp cũng có thể tiết kiệm thời gian của người quản lý, nhưng chỉ khi có một chiến lược quản lý hiệu suất rõ ràng. Họ cũng cần có khả năng xem dữ liệu theo thời gian thực bất kỳ lúc nào để xác định các mục tiêu phù hợp để thành công.

Tuy nhiên, điều quan trọng là phải lưu ý rằng quản lý hiệu suất là một quy trình lấy con người làm trung tâm. Công nghệ không thể (và không nên) thay thế nhu cầu giao tiếp trực tiếp và các cuộc trò chuyện khó khăn với người quản lý. Người quản lý cần phải nắm quyền sở hữu và duy trì quyền sở hữu này. Nhưng dữ liệu phù hợp trong một hệ thống quản lý hiệu suất chuyên dụng có thể loại bỏ thành kiến tiềm ẩn, khẳng định với nhân viên rằng họ đang được đánh giá khách quan và tạo điều kiện cho các cuộc thảo luận trung thực.

Ví dụ về quản lý hiệu suất

HSBC

HSBC hiện có một ứng dụng di động dành cho Nhân sự, nơi nhân viên và người quản lý có thể dễ dàng ghi lại thành tích và chia sẻ phản hồi.

Nhân viên có thể truy cập danh sách việc cần làm của Nhân sự, kế hoạch hiệu suất và phát triển của họ, tài nguyên học tập trực tuyến và quản lý thông tin việc làm cá nhân của họ. Người quản lý có thể xử lý các phê duyệt khi đang di chuyển, đặt mục tiêu và kiểm tra thường xuyên để duy trì năng suất và tạo điều kiện cho sự phát triển liên tục.

Ứng dụng này rất phù hợp với các mô hình làm việc linh hoạt và từ xa mà không ảnh hưởng đến kết quả. Nó đã tạo ra một mối quan hệ bền chặt hơn giữa người quản lý và nhân viên, nơi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ nhiều hơn và việc đánh giá cuối năm có ý nghĩa hơn.

Deloitte

Deloitte đã triển khai một chương trình quản lý hiệu suất thử nghiệm khuyến khích các nhà quản lý nhóm thường xuyên kiểm tra với các thành viên trong nhóm về hiệu suất, mức độ ưu tiên và điểm mạnh của họ. Các cuộc khảo sát do nhân viên hoàn thành đã giúp các trưởng nhóm hiểu quy trình từ góc độ của họ và đưa ra những cải thiện.

Các kế hoạch phát triển nghề nghiệp tùy chỉnh đã được tạo ra cho tất cả nhân viên. Hơn nữa, mọi người đều được cung cấp một huấn luyện viên nghề nghiệp để giúp họ phát triển.

Dữ liệu đã mang lại lợi ích, đặc biệt là trong việc giúp nhân viên làm việc kém hiệu quả thấy được vị trí của họ so với đồng nghiệp, lắng nghe phản hồi mang tính xây dựng và hành động. Nó cũng đã giúp Deloitte hiểu được xu hướng của con người, nhóm và lãnh đạo mà họ chưa từng thấy trước đây. Một ví dụ là mối liên hệ giữa tần suất trò chuyện phản hồi và hiệu suất của nhân viên.

IKEA

IKEA đặt ra mục tiêu thúc đẩy hiệu suất kinh doanh bằng cách tăng cường kỹ năng quản lý và lãnh đạo.

Một “chương trình huấn luyện quản lý hiệu suất đào tạo người huấn luyện” được công nhận đã được tạo ra cho họ và triển khai cho 750 người quản lý và giám sát viên trên khắp Vương quốc Anh. Điều này bao gồm một hội thảo tương tác, phát triển kỹ năng huấn luyện (phù hợp với Liên đoàn Huấn luyện Quốc tế), chứng nhận và xác định các nhà vô địch huấn luyện nội bộ.

Các bộ phận có người quản lý tham gia khóa đào tạo huấn luyện quản lý hiệu suất đã chứng kiến KPI tăng 5% và tăng từ 60% điểm về khả năng quản lý lên 90% điểm trên toàn diện.

Kết lại,

Quản lý hiệu suất là một khía cạnh quan trọng trong sự thành công của bất kỳ tổ chức nào. Bằng cách tập trung vào việc thiết lập mục tiêu và kỳ vọng, đồng thời tạo ra một quy trình quản lý hiệu suất liên tục, bạn đang trao quyền cho nhân viên của mình phát triển và cải thiện mỗi ngày và cuối cùng là thiết lập cho tổ chức của bạn thành công. Theo dõi chúng tôi trên mạng xã hội để cập nhật tin tức và xu hướng Nhân sự mới nhất.

Nguồn dịch AIHR

Post Views: 172