Đưa yếu tố “Con người” trở lại với Nhân sự: Cách HR bảo vệ khía cạnh con người trong công việc

Trí tuệ nhân tạo (AI) đang thay đổi cách chúng ta làm việc, hứa hẹn năng suất cao hơn và các quyết định dựa trên dữ liệu. Tuy nhiên, sự phát triển của AI cũng mang theo những mặt tối, đặc biệt liên quan đến nguy cơ mất việc và việc làm ngày càng trở nên vô nghĩa, thiếu tính cá nhân, và ít mang tính nhân văn hơn.

Đây chính là lúc phòng Nhân sự (HR) cần vào cuộc – không chỉ để giải quyết các mối quan ngại về thiên vị và công bằng, mà còn để định hình cách AI được áp dụng sao cho vẫn bảo vệ được những giá trị mà con người trân trọng nhất ở công việc: sự kết nối, ý nghĩa, phát triển và công bằng.

Bài viết này khám phá cách HR có thể dẫn dắt quá trình tích hợp AI đồng thời gìn giữ sự nhân văn trong công việc.

Những rủi ro tiềm ẩn trong làn sóng ứng dụng AI ngày càng tăng

Thật dễ bị cuốn vào sự phấn khích về AI. Công nghệ này đang định hình lại cách công việc được thực hiện, từ các công cụ AI tạo nội dung giúp viết mô tả công việc, đến các thuật toán sàng lọc hồ sơ xin việc chỉ trong vài giây. Tuy nhiên, bên cạnh những lợi ích rõ ràng, cũng tồn tại không ít rủi ro, đặc biệt nếu chúng ta chỉ tập trung vào hiệu quả mà bỏ qua tác động rộng lớn hơn đối với con người và công việc.

Mặc dù các lo ngại về thiên vị và việc sử dụng AI thiếu đạo đức là hoàn toàn chính đáng, câu chuyện cần được mở rộng để xem xét các hệ quả mang tính hệ thống về cách AI định hình tổ chức và xã hội của chúng ta.

Tăng năng suất có thể đi kèm với sự suy giảm mức độ gắn kết

Trên toàn cầu, AI có thể khiến đến 300 triệu việc làm bị thay thế, với 47% lực lượng lao động tại Hoa Kỳ có nguy cơ bị ảnh hưởng bởi tự động hóa do AI dẫn dắt. Cứ 4 CEO thì có 1 người dự đoán sẽ cắt giảm việc làm vì AI tạo sinh trong tương lai gần, trong khi 30% người lao động lo ngại về công việc của mình.

Mặc dù AI có tiềm năng thúc đẩy năng suất, chúng ta cũng cần lưu tâm đến ảnh hưởng của nó đối với ý nghĩa mà con người tìm thấy trong công việc. Mức độ gắn kết của nhân viên trên toàn cầu đã và đang giảm sút. Nếu AI được triển khai mà không có sự thiết kế có chủ đích, các doanh nghiệp có nguy cơ tạo ra những vai trò trong tương lai thiếu đi thử thách, mục tiêu và sự hài lòng. Hệ quả có thể là một lực lượng lao động hiệu quả hơn, nhưng kém nhiệt huyết và không còn cảm hứng.

Các quyết định ngắn hạn đang phản tác dụng

Nghiên cứu của OrgVue cho thấy nhiều CEO đang cảm thấy hối tiếc về các quyết định liên quan đến AI, khi họ phải xem xét lại việc thay thế lao động con người bằng trí tuệ nhân tạo. Tại Vương quốc Anh, có đến 2 trên 5 doanh nghiệp (39%) báo cáo rằng họ đã tiến hành cắt giảm nhân sự trong quá trình áp dụng AI. Tuy nhiên, hơn một nửa trong số các tổ chức đó (55%) hiện thừa nhận rằng những quyết định đó là sai lầm.

Nhiều công ty đã phải đối mặt với các hệ quả ngoài ý muốn thay vì đạt được những lợi ích như mong đợi về hiệu quả và đổi mới chẳng hạn như sự nhầm lẫn nội bộ, tỷ lệ nghỉ việc tăng, và năng suất suy giảm. Những kết quả này cho thấy một bài học quan trọng: các quyết định liên quan đến AI cần được định hướng bởi tư duy dài hạn và tầm nhìn tổ chức, thay vì vì cắt giảm chi phí ngắn hạn hoặc chạy theo xu hướng..

AI có nguy cơ làm gia tăng bất bình đẳng và lo âu

Bên cạnh các tiêu đề báo chí, chúng ta cũng cần hiểu rằng sự thay thế lao động do AI gây ra hiếm khi được phân bổ đồng đều. Người lao động trẻ tuổi, có thu nhập thấp, và người lao động da màu là những nhóm lo lắng nhiều hơn về tương lai. Với nhiều người, lời hứa của AI đang gắn liền với cảm giác bất an, bất công và bị loại trừ.

Điều này đặc biệt quan trọng khi việc áp dụng AI có nguy cơ làm sâu sắc thêm các bất bình đẳng hiện có. Ở các quốc gia có thu nhập cao, có đến 60% việc làm được cho là có thể tự động hóa, so với chỉ 26% ở các nền kinh tế có thu nhập thấp, điều này làm gia tăng nỗi lo về tác động của AI đến lực lượng lao động có tay nghề.

Những bất bình đẳng này không chỉ là mối quan tâm của xã hội. Chúng có tác động trực tiếp đến cách các tổ chức triển khai và mở rộng AI. Nếu không được giải quyết, chúng có thể làm sụp đổ niềm tin giữa nhân viên và người sử dụng lao động, dẫn đến sự sợ hãi và lo ngại ngày càng tăng đối với AI, từ đó làm suy yếu chính những mục tiêu mà AI được kỳ vọng sẽ phục vụ. Đây chính là lúc vai trò của bộ phận HR trở nên vô cùng quan trọng.

Tại sao bộ phận HR cần dẫn dắt quá trình tích hợp AI và phát triển năng lực

HR có vị trí đặc biệt để đóng vai trò then chốt trong cách tổ chức áp dụng trí tuệ nhân tạo (AI). Không có bộ phận nào khác có nhiệm vụ liên kết công nghệ với con người, cũng như trách nhiệm cân bằng giữa các ưu tiên của tổ chức và phúc lợi của người lao động. Khi AI ngày càng được tích hợp vào quy trình tuyển dụng, quản lý, phát triển và gắn kết nhân sự, HR phải là người dẫn đầu quá trình này, không chỉ để nâng cao hiệu suất, mà còn để bảo vệ bản chất con người trong công việc.

Vai trò của HR là thúc đẩy việc triển khai các giải pháp AI giúp nâng cao hiệu quả và chất lượng dịch vụ, đồng thời đảm bảo trải nghiệm nhân viên, sự tin tưởng và tính toàn diện được giữ vững. Thách thức ở đây là đảm bảo rằng đổi mới công nghệ phục vụ con người — chứ không phải ngược lại.

Môi trường làm việc “lấy con người làm trung tâm” trong kỷ nguyên AI trông như thế nào

Khái niệm “lấy con người làm trung tâm” thường bị hiểu nhầm là đối lập với hiệu suất hoặc công nghệ. Tuy nhiên, một môi trường làm việc thực sự lấy con người làm trung tâm không loại bỏ AI, mà tích hợp nó một cách cẩn trọng để bảo vệ sự an toàn tâm lý, củng cố ý nghĩa công việc và làm sâu sắc thêm các mối kết nối.

HR chính là người giữ vai trò bảo vệ sự cân bằng này. HR phải định hình cách thức AI được giới thiệu, truyền thông và trải nghiệm trong toàn tổ chức, bằng cách cân nhắc các quyết định vừa thúc đẩy kết quả kinh doanh, vừa không làm tổn hại đến khía cạnh con người. Một bộ phận HR thực sự lấy con người làm trung tâm sẽ sử dụng AI để tăng cường, chứ không thay thế, các yếu tố nhân văn trong công việc. Điều này bao gồm việc áp dụng công nghệ một cách có chủ đích để giảm rào cản, hỗ trợ ra quyết định tốt hơn, và cá nhân hóa trải nghiệm của nhân viên đồng thời vẫn giữ gìn sự kết nối giữa con người với nhau.

Ví dụ, AI có thể xử lý hiệu quả các tác vụ lặp đi lặp lại như sắp xếp lịch phỏng vấn hoặc phân tích dữ liệu phản hồi của nhân viên. Bằng cách tự động hóa các hoạt động thường nhật này, các chuyên viên HR có thể tập trung vào những hoạt động có giá trị cao và mang tính kết nối nhiều hơn như: huấn luyện lãnh đạo, điều phối các cuộc đối thoại về hòa nhập, và thiết kế trải nghiệm tạo ra cảm giác có mục tiêu và thuộc về cho nhân viên.

Tuy nhiên, khi AI được áp dụng mà không tính đến trải nghiệm con người, hệ quả có thể phản tác dụng. Ví dụ, một số tổ chức đã thử nghiệm dùng AI để hoàn toàn thay thế người quản lý trong quá trình đánh giá hiệu suất. Những sáng kiến này thường gặp phản ứng tiêu cực. Nhân viên phản đối việc bị đánh giá chỉ dựa trên thuật toán và bày tỏ rõ ràng rằng họ muốn duy trì mối quan hệ con người với người quản lý của mình. Họ xem AI là một công cụ hỗ trợ người quản lý bằng cách giảm thiên kiến và cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn, chứ không phải là thay thế cho sự đánh giá và kết nối từ con người.

Biến công việc lấy con người làm trung tâm thành ưu tiên chiến lược của bộ phận HR

Để HR dẫn dắt quá trình tích hợp AI theo hướng lấy con người làm trung tâm, cần tích hợp 5 nguyên tắc cốt lõi vào tất cả các hoạt động của HR. Mỗi nguyên tắc đều hướng tới mục tiêu lớn hơn: đảm bảo công nghệ phục vụ con người, chứ không phải ngược lại.

1. Xây dựng sự an toàn tâm lý trong chiến lược AI và chủ động giải quyết nỗi sợ hãi

Trong tất cả các nỗ lực triển khai AI, HR nên hướng tới việc tạo ra sự an toàn tâm lý cho nhân viên. Điều này có nghĩa là nhân viên cảm thấy họ có không gian để bày tỏ lo ngại, xử lý sự gián đoạn, và tham gia vào việc định hình tương lai. HR có thể tạo điều kiện cho các cuộc đối thoại cởi mở và các diễn đàn lắng nghe ý kiến, giúp nhân viên chia sẻ nỗi lo và quan điểm của mình.

Sự minh bạch và truyền thông chủ động cũng đóng vai trò thiết yếu trong việc xây dựng an toàn tâm lý. Nghiên cứu cho thấy chỉ 32% nhân viên cảm thấy tổ chức của họ minh bạch trong cách sử dụng AI. Sự thiếu cởi mở này làm suy giảm lòng tin và gia tăng lo lắng.

Nhân viên muốn biết rõ AI được sử dụng như thế nào, ai là người được hưởng lợi, và những biện pháp nào được thực hiện để đảm bảo rằng việc ứng dụng AI là đạo đức, công bằng và toàn diện. Vì vậy, HR cần tránh sử dụng thông điệp mơ hồ hay quá kỹ thuật khi truyền thông nội bộ, và nên kêu gọi sự tham gia sớm của nhân viên thông qua các chương trình thử nghiệm (pilot) và lấy ý kiến phản hồi.

Bên cạnh đó, lãnh đạo cấp cao nên công khai thảo luận về kế hoạch triển khai AI, ảnh hưởng đến công việc trong tương lai, cũng như các kế hoạch tái đào tạo hoặc chuyển đổi công việc cho nhân viên.

2. Xây dựng lực lượng lao động sẵn sàng cho AI

Với khoảng 120 triệu lao động được dự đoán cần được đào tạo lại trong vài năm tới, HR phải dẫn đầu trong việc phát triển các con đường học tập mới và hỗ trợ quá trình chuyển đổi nghề nghiệp. Điều quan trọng là cần vượt qua những tuyên bố mang tính nguyên tắc, để cụ thể hóa các yếu tố sau:

• Những công việc nào sẽ là trọng tâm và tổ chức đang phân nhóm hoặc ưu tiên đối tượng lao động nào trong số đó
• Kỹ năng nào sẽ cần thiết trong tương lai, và lộ trình đào tạo những kỹ năng đó ra sao
• Mức đầu tư cần thiết để hỗ trợ lực lượng lao động chuyển đổi sang các cơ hội mới là bao nhiêu, và liệu tổ chức có sẵn sàng đầu tư vào lực lượng lao động như vậy hay không

Cho đến nay, các chương trình nâng cao và tái đào tạo kỹ năng vẫn chưa đặt AI làm trọng tâm. Theo một báo cáo của TalentLMS vaf Workable, chỉ 41% công ty đưa kỹ năng AI vào chương trình nâng cao năng lực và chỉ 39% nhân viên cho biết họ thực sự áp dụng các kỹ năng AI trong công việc của mình. Khoảng cách này cho thấy nhu cầu cần một cách tiếp cận toàn diện hơn — không chỉ dừng lại ở đào tạo, mà còn bao gồm: Cơ hội áp dụng thực tế, liên kết chặt chẽ với nhu cầu kinh doanh và mối liên hệ rõ ràng giữa việc phát triển kỹ năng với cơ hội thăng tiến và ghi nhận trong tổ chức.

3. Kiểm toán hệ thống AI về tính công bằng và hòa nhập

Bộ phận Nhân sự (HR) cần phối hợp với các bộ phận Quản lý Rủi ro, Tuân thủ và Pháp lý để thực hiện các cuộc kiểm toán thực tế về hệ thống AI nhằm đánh giá tính công bằng và khả năng hòa nhập. Kết quả của các cuộc kiểm toán này nên cho thấy cách các sáng kiến AI được triển khai một cách có chủ đích để tạo sự hòa nhập, đồng thời làm rõ những điểm mà AI có thể vô tình loại trừ một số nhóm người nhất định.

Ví dụ, cách thức triển khai AI có thể dẫn đến cảm giác bị loại trừ và bất công. Một công ty dịch vụ tài chính toàn cầu đã áp dụng các công cụ AI để phân tích khách hàng và tăng năng suất, nhưng chỉ triển khai trước cho các cố vấn cấp cao và đội ngũ tại trụ sở chính, giúp họ có lợi thế đáng kể về hiệu suất và khả năng được chú ý. Trong khi đó, các nhóm khu vực và nhân viên cấp thấp thì được tiếp cận chậm trễ và gần như không được hỗ trợ, dẫn đến việc họ không thể tận dụng các công cụ này.

Việc triển khai không đồng đều này đã làm gia tăng sự bất bình đẳng nội bộ, tạo ra khoảng cách số hóa trong tổ chức.

4. Định nghĩa lại giá trị của công việc

AI có thể giúp loại bỏ các nhiệm vụ có giá trị thấp. HR nên tận dụng cơ hội này để nâng tầm các vai trò tập trung vào sự sáng tạo, sự thấu cảm và khả năng hợp tác — những khía cạnh mà công nghệ không thể thay thế. HR nên thiết kế lại công việc một cách có chủ đích để tạo ra công việc có ý nghĩa, nhằm cải thiện sự gắn kết, hạnh phúc và sự hài lòng trong công việc.

Công việc có ý nghĩa là sự cân bằng giữa nhu cầu được thử thách của cá nhân và cảm giác rằng họ đang đóng góp cho những mục tiêu và chiến lược quan trọng của doanh nghiệp.

AI mang lại cơ hội tuyệt vời để tái thiết kế hoàn toàn công việc, và HR cần đi đầu trong việc đảm bảo nguyên tắc này được áp dụng một cách có trách nhiệm.

5. Xây dựng nguyên tắc định hướng cho việc sử dụng AI một cách đạo đức

Thiết lập các chính sách nội bộ ưu tiên sự đồng thuận, tính minh bạch và phẩm giá dữ liệu (data dignity).

Phẩm giá dữ liệu có nghĩa là đối xử với dữ liệu cá nhân của nhân viên bằng sự tôn trọng như đối với chính con người họ, đảm bảo rằng họ có quyền kiểm soát, khả năng theo dõi, và được hưởng lợi công bằng từ việc sử dụng dữ liệu đó.

Các nguyên tắc này nên định hướng cho tất cả các quyết định liên quan đến việc triển khai AI trong nơi làm việc. Trong khi hầu hết các chính sách AI hiện nay chỉ dừng ở mức tuân thủ cơ bản, HR có cơ hội tiến xa hơn bằng cách giúp xây dựng chính sách xuất phát từ tư duy lấy con người làm trung tâm, chứ không chỉ là đáp ứng tiêu chuẩn tối thiểu.

Tương lai của HR và công việc sẽ mang tính nhân văn hơn

Có một quan điểm đang nổi lên rằng tương lai của công việc là kỹ thuật số, tốc độ và được điều khiển bởi AI. Điều đó có thể đúng, nhưng vẫn chưa đủ. Tương lai của HR cũng cần phải thấm đẫm tính con người. Khi công nghệ ngày càng mạnh mẽ hơn, trách nhiệm của HR không phải là từ bỏ khía cạnh con người, mà là làm cho nó trở nên mạnh mẽ hơn.

Điều này có nghĩa là sử dụng AI để mở rộng thời gian, thông tin và cơ hội — chứ không phải thay thế sự phán đoán, sự thấu cảm và mối liên kết giữa người với người. AI là một cơ hội để nâng tầm các yếu tố nhân văn trong công việc, chứ không phải xóa bỏ chúng.

HR chính là nhân tố then chốt trong việc xây dựng những tổ chức lấy con người làm trung tâm một cách chân thật, đảm bảo rằng khi AI được tích hợp, các yếu tố như sự kết nối, thiết kế công việc có ý nghĩa và các giá trị như phẩm giá và hòa nhập vẫn luôn là cốt lõi.

Nguồn dịch AIHR