24 Ví Dụ Mục Tiêu Công Việc Theo Chuẩn SMART Để Thúc Đẩy Hiệu Suất Và Phát Triển Nhân Viên

Nhân viên đặt mục tiêu và nỗ lực đạt được mục tiêu đó có khả năng cảm thấy được truyền cảm hứng cao hơn đáng kể so với người không đặt mục tiêu. Nhưng cảm hứng và động lực thường giảm dần khi mục tiêu mơ hồ. Hãy dùng các ví dụ mục tiêu công việc cụ thể, rõ ràng để biến ý định chung chung thành mục tiêu đo lường được mà nhân viên có thể đạt tới.

Mục tiêu công việc rõ ràng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất, mức độ gắn kết và khả năng giữ chân nhân viên. Đáng lo ngại là, theo báo cáo cập nhật thường niên gần nhất về mức độ gắn kết của người lao động Mỹ từ Gallup, chỉ 46% nhân viên hoàn toàn đồng ý rằng họ biết rõ những gì được kỳ vọng ở công việc của mình.

Nếu bạn đang bí ý tưởng khi hướng dẫn quản lý hoặc nhân viên đặt mục tiêu, hãy bắt đầu từ những ví dụ cụ thể dưới đây. Bài viết này tổng hợp 24 ví dụ mục tiêu công việc, chia theo 5 nhóm, mà bạn hoặc các quản lý có thể điều chỉnh cho đánh giá hiệu suất, kế hoạch phát triển và các cuộc trao đổi hằng ngày trong đội. Dùng thư viện này để chỉ cho nhân viên biết cần tập trung vào đâu, thành công trông như thế nào, và công việc của họ kết nối ra sao với ưu tiên của doanh nghiệp.

Mục tiêu công việc là gì và vì sao quan trọng?

Mục tiêu công việc là một kết quả cụ thể, có thời hạn, được quản lý và nhân viên thống nhất dựa trên vai trò hoặc ưu tiên kinh doanh. Đây khác với nhiệm vụ công việc. “Trả lời ticket hỗ trợ” là một nhiệm vụ, còn “giảm thời gian phản hồi đầu tiên trung bình từ 6 giờ xuống 3 giờ vào cuối quý 2” là một mục tiêu. Một mục tiêu công việc tốt không thay đổi trách nhiệm của một người; nó cải thiện cách họ thực hiện trách nhiệm đó.

Mục tiêu hiệu quả có tác dụng vì nó cho nhân viên một đích đến rõ ràng, và cho quản lý một cơ sở cụ thể để hướng dẫn, huấn luyện. Mục tiêu cũng kết nối công việc hằng ngày với những gì đội và công ty đang hướng tới. Giúp nhân viên hiểu rõ cần tập trung vào đâu mang lại giá trị thực sự. Nghiên cứu gần đây của McKinsey & Company cho thấy các tổ chức tập trung vào hiệu suất con người có khả năng vượt trội hơn đối thủ cao gấp 4,2 lần.

Để đảm bảo tính nhất quán trên toàn công ty, HR nên là bộ phận chủ trì quy trình đặt mục tiêu, thay vì để từng quản lý tự làm riêng lẻ. Điều này không có nghĩa là HR viết từng mục tiêu, mà là HR quy định định dạng, thời điểm, quy trình rà soát và kỳ vọng chung, để mục tiêu nhất quán trên toàn doanh nghiệp.

Việc thiết lập và theo dõi mục tiêu cũng cho HR dữ liệu tốt hơn để ra quyết định về lương, thăng tiến và phát triển nhân viên. Nó còn giúp tạo động lực cho nhân viên bằng cách cho họ một đích đến rõ ràng và cảm nhận rõ hơn về tiến độ của mình.

Bạn cũng có thể phát hiện các mẫu hình hữu ích khi nhìn tổng thể các mục tiêu. Khi nhiều quản lý và nhân viên cùng đặt mục tiêu xoay quanh một kỹ năng, nhiều khả năng doanh nghiệp đang cần kỹ năng đó nhiều hơn. Đây là tín hiệu sớm để xác định nên đầu tư ngân sách đào tạo vào đâu, thay vì chờ một đợt rà soát kỹ năng đầy đủ mới xác nhận khoảng trống đó.

Cách đặt mục tiêu công việc hiệu quả với khung SMART

Khung SMART giúp biến những ý tưởng mơ hồ thành mục tiêu mà nhân viên có thể hành động theo. Mỗi mục tiêu cần đảm bảo 5 yếu tố: Specific (cụ thể), Measurable (đo lường được), Achievable (khả thi), Relevant (liên quan) và Time-bound (có thời hạn). Thiếu cấu trúc này, mục tiêu sẽ mãi mơ hồ. Ví dụ, “đẩy nhanh tuyển dụng” nghe có vẻ hữu ích, nhưng bạn không thể hành động, đo lường hay biết khi nào hoàn thành. Dưới đây là cách biến nó thành mục tiêu SMART:

Trước (mơ hồ): Đẩy nhanh tuyển dụng.

Sau (SMART): Giảm thời gian tuyển dụng cho các vị trí kỹ sư từ 45 ngày xuống 30 ngày vào cuối quý 2 bằng cách thêm bước sàng lọc sơ bộ trước khi chuyển hồ sơ cho quản lý tuyển dụng xem xét.

Phiên bản thứ hai hiệu quả hơn vì nó nêu rõ điều gì cần thay đổi và thay đổi khi nào:

• Specific (Cụ thể): Nêu rõ chỉ số, nhóm vị trí và hành động cụ thể (thời gian tuyển dụng, vị trí kỹ sư, bước sàng lọc sơ bộ).
• Measurable (Đo lường được): Việc giảm từ 45 xuống 30 ngày dễ dàng theo dõi trong hệ thống quản lý ứng viên (ATS).
• Achievable (Khả thi): Giảm 15 ngày bằng cách xử lý một điểm nghẽn cụ thể là thực tế.
• Relevant (Liên quan): Vị trí trống kéo dài gây áp lực lên chính đội đang cần tuyển, nên tuyển nhanh hơn thực sự quan trọng.
• Time-bound (Có thời hạn): “Vào cuối quý 2” cho mục tiêu một deadline rõ ràng.

24 ví dụ mục tiêu công việc để định hướng hiệu suất nhân viên

Dùng các ví dụ dưới đây làm điểm khởi đầu cho mục tiêu về hiệu suất, phát triển, giao tiếp, lãnh đạo và cải tiến quy trình.

Nhóm mục tiêu hiệu suất và năng suất

Ví dụ 1: Lịch đặt demo Tăng số lượng lịch đặt demo hợp lệ từ 12 lên 20 mỗi tháng vào cuối quý 3 bằng cách siết chặt tiêu chí sàng lọc khách hàng tiềm năng (lead).

• Specific: Tăng số lịch demo hợp lệ bằng cách áp dụng tiêu chí sàng lọc lead chặt chẽ hơn.
• Measurable: Tăng từ 12 lên 20 lịch demo mỗi tháng.
• Achievable: Tối ưu lại quy trình hiện có thay vì xây dựng mới hoàn toàn.
• Relevant: Demo hợp lệ ảnh hưởng trực tiếp đến mục tiêu doanh thu.
• Time-bound: Vào cuối quý 3.

Ví dụ 2: Công việc báo cáo hành chính Giảm thời gian làm báo cáo hằng tháng từ 8 giờ xuống 3 giờ trong 60 ngày bằng cách xây dựng mẫu báo cáo dùng lại được và tự động hóa việc lấy dữ liệu.

• Specific: Giảm thời gian báo cáo bằng cách xây mẫu dùng lại và tự động hóa lấy dữ liệu.
• Measurable: Giảm thời gian báo cáo hằng tháng từ 8 giờ xuống 3 giờ.
• Achievable: Tinh gọn báo cáo hiện có thay vì làm lại từ đầu.
• Relevant: Giúp đội có thêm trọn một ngày làm việc mỗi tháng cho các phân tích giá trị cao hơn.
• Time-bound: Trong vòng 60 ngày.

Ví dụ 3: Mức độ hài lòng khách hàng Tăng điểm hài lòng khách hàng (CSAT) từ 78% lên 90% trong 90 ngày bằng cách xử lý mọi yêu cầu tiếp theo trong vòng một ngày làm việc.

• Specific: Tăng CSAT bằng cách xử lý các yêu cầu tiếp theo trong một ngày làm việc.
• Measurable: Tăng điểm từ 78% lên 90%.
• Achievable: Cải thiện thời gian phản hồi trên các ticket hiện có, không cần tuyển thêm.
• Relevant: Điểm hài lòng liên quan trực tiếp đến khả năng giữ chân và gia hạn hợp đồng khách hàng.
• Time-bound: Trong vòng 90 ngày.

Ví dụ 4: Giao việc đúng hạn Hoàn thành 95% các đầu việc được giao đúng hạn đã thống nhất trong hai quý liên tiếp.

• Specific: Hoàn thành đúng hạn các đầu việc đã thống nhất.
• Measurable: Đạt tỷ lệ hoàn thành đúng hạn 95%.
• Achievable: Theo dõi công việc đã có sẵn thay vì thêm việc mới.
• Relevant: Giao việc đúng hạn, có thể dự đoán được giúp xây dựng niềm tin với đội, khách hàng và các bên liên quan.
• Time-bound: Trong hai quý liên tiếp.

Ví dụ 5: Độ chính xác dữ liệu Giảm tỷ lệ lỗi nhập liệu từ 4% xuống dưới 1% vào cuối quý 2 bằng cách thêm bước kiểm tra lần hai trước khi gửi đi.

• Specific: Giảm tỷ lệ lỗi bằng cách thêm bước kiểm tra lần hai trước khi gửi.
• Measurable: Giảm từ 4% xuống dưới 1%.
• Achievable: Thêm một bước xác minh vào quy trình hiện có.
• Relevant: Ít lỗi hơn giúp giảm chi phí làm lại cho cả đội.
• Time-bound: Vào cuối quý 2.

Nhóm mục tiêu phát triển chuyên môn và nâng cao kỹ năng

Ví dụ 6: Nâng cao kỹ năng phân tích Hoàn thành một chứng chỉ phân tích nhân sự (people analytics) được công nhận và áp dụng vào một báo cáo nhân lực thực tế trước cuối quý 4.

• Specific: Đạt chứng chỉ People Analytics và áp dụng vào một báo cáo thực tế.
• Measurable: Hoàn thành một chứng chỉ và một báo cáo nhân lực.
• Achievable: Kết hợp việc học có cấu trúc với báo cáo đã đang làm sẵn.
• Relevant: Kỹ năng phân tích nhân sự giúp HR ra quyết định nhân lực tốt hơn.
• Time-bound: Trước cuối quý 4.

Ví dụ 7: Kỹ năng thuyết trình Thực hiện 3 buổi thuyết trình nội bộ trong năm và thu thập phản hồi từ đồng nghiệp sau mỗi buổi.

• Specific: Thuyết trình trước nội bộ và thu thập phản hồi có cấu trúc từ đồng nghiệp.
• Measurable: 3 buổi thuyết trình, có phản hồi sau mỗi buổi.
• Achievable: Tận dụng các cuộc họp đội sẵn có thay vì tìm cơ hội thuyết trình bên ngoài.
• Relevant: Kỹ năng thuyết trình tốt giúp tạo ảnh hưởng và chuẩn bị cho vai trò cao hơn.
• Time-bound: Trong năm hiện tại.

Ví dụ 8: Kỹ năng ngôn ngữ Đạt trình độ tiếng Tây Ban Nha giao tiếp B1 trong 9 tháng bằng cách học 30 phút mỗi ngày và tham gia nhóm luyện tập hằng tuần.

• Specific: Xây dựng khả năng giao tiếp tiếng Tây Ban Nha qua học hằng ngày và nhóm luyện tập hằng tuần.
• Measurable: Đạt trình độ B1.
• Achievable: Thói quen học 30 phút mỗi ngày khả thi bên cạnh khối lượng công việc hiện tại.
• Relevant: Kỹ năng tiếng Tây Ban Nha hỗ trợ làm việc với đồng nghiệp và khách hàng nói ngôn ngữ này.
• Time-bound: Trong 9 tháng.

Ví dụ 9: Công cụ dữ liệu Đạt chứng chỉ AI cho Nhân sự trong 4 tháng và xây dựng một AI agent ứng dụng cho công việc HR.

• Specific: Hoàn thành chương trình chứng chỉ AI cho HR và áp dụng kỹ năng vào một quy trình HR cụ thể.
• Measurable: Đạt một chứng chỉ và xây dựng một AI agent.
• Achievable: Tập trung vào một chứng chỉ và một sản phẩm ứng dụng thực tế.
• Relevant: Kỹ năng AI thực tế giúp tiết kiệm thời gian cho các tác vụ HR lặp lại.
• Time-bound: Trong 4 tháng.

Ví dụ 10: Tiếp cận các bên liên quan Quan sát một đồng nghiệp cấp cao trong 5 cuộc họp với các bên liên quan, sau đó tự chủ trì một cuộc họp trong quý này.

• Specific: Quan sát đồng nghiệp cấp cao trong các cuộc họp với bên liên quan, sau đó tự chủ trì một cuộc.
• Measurable: Quan sát 5 cuộc họp, tự chủ trì 1 cuộc.
• Achievable: Tận dụng các cuộc họp đã có sẵn trong lịch.
• Relevant: Quản lý các bên liên quan là kỹ năng quan trọng để thăng tiến.
• Time-bound: Trong quý này.

Nhóm mục tiêu giao tiếp và phối hợp

Ví dụ 11: Bàn giao công việc giữa các nhóm Giảm một nửa số lần trễ deadline bàn giao giữa đội của bạn và một đội đối tác trong một quý bằng cách tổ chức họp đứng (stand-up) 15 phút mỗi ngày.

• Specific: Giảm lỗi bàn giao bằng một buổi họp đứng ngắn hằng ngày giữa hai đội.
• Measurable: Giảm một nửa số lần trễ deadline bàn giao.
• Achievable: Thêm một thói quen 15 phút, không cần cải tổ toàn bộ quy trình.
• Relevant: Bàn giao suôn sẻ giúp tiến độ giao việc đúng kế hoạch.
• Time-bound: Trong một quý.

Ví dụ 12: Thời gian phản hồi tin nhắn Phản hồi tin nhắn nội bộ trong vòng 4 giờ làm việc, đo lường trong một tháng.

• Specific: Trả lời tin nhắn nội bộ trong khung thời gian đã đặt ra.
• Measurable: Phản hồi trong 4 giờ làm việc, theo dõi trong một tháng.
• Achievable: Tạo khung phản hồi thực tế mà vẫn giữ được thời gian tập trung làm việc sâu.
• Relevant: Phản hồi có thể dự đoán được giúp công việc của người khác không bị đình trệ.
• Time-bound: Đo lường trong một tháng.

Ví dụ 13: Cập nhật thông tin cho các bên liên quan Gửi bản cập nhật cho các bên liên quan vào mỗi thứ Sáu trong suốt một quý.

• Specific: Gửi bản cập nhật tình hình định kỳ cho các bên liên quan.
• Measurable: Một bản cập nhật mỗi thứ Sáu.
• Achievable: Đưa việc cập nhật ngắn gọn thành thói quen hằng tuần.
• Relevant: Cập nhật định kỳ giúp giảm việc phải hỏi lại tiến độ nhiều lần.
• Time-bound: Trong suốt một quý.

Ví dụ 14: Tổng kết sau dự án Tổ chức buổi tổng kết (retrospective) sau mỗi dự án trong quý này và ghi lại hai điểm cải thiện đã thống nhất mỗi lần.

• Specific: Tổ chức tổng kết khi kết thúc mỗi dự án và ghi lại hành động cải thiện.
• Measurable: Một buổi tổng kết mỗi dự án, hai điểm cải thiện mỗi lần.
• Achievable: Thêm một buổi ngắn vào bước kết thúc dự án đã có sẵn.
• Relevant: Biến bài học thành thay đổi thực tế thay vì lặp lại cùng một lỗi.
• Time-bound: Cho mọi dự án trong quý này.

Ví dụ 15: Phản hồi giữa đồng nghiệp Đưa ra phản hồi có cấu trúc cho ít nhất 2 đồng nghiệp mỗi tháng, trong suốt một quý, theo mô hình tình huống – hành vi – tác động.

• Specific: Đưa phản hồi theo mô hình tình huống – hành vi – tác động.
• Measurable: Phản hồi cho ít nhất 2 đồng nghiệp mỗi tháng.
• Achievable: Đặt mục tiêu vừa phải mỗi tháng theo một cấu trúc đơn giản.
• Relevant: Phản hồi cụ thể giúp củng cố hiệu suất và niềm tin trong đội.
• Time-bound: Trong suốt một quý.

Nhóm mục tiêu lãnh đạo và quản lý con người

Ví dụ 16: Buổi 1-1 Tổ chức buổi 1-1 hai tuần một lần với mỗi nhân viên trực tiếp quản lý trong hai quý, ghi lại một hành động phát triển sau mỗi buổi.

• Specific: Tổ chức 1-1 định kỳ và ghi lại một hành động phát triển mỗi lần.
• Measurable: Gặp hai tuần một lần với mỗi nhân viên, ghi lại một hành động mỗi buổi.
• Achievable: Tạo nhịp độ đều đặn thay vì trao đổi ngẫu nhiên khi cần.
• Relevant: Buổi 1-1 đều đặn giúp nhân viên phát triển và giữ sự gắn kết.
• Time-bound: Trong hai quý.

Ví dụ 17: Mức độ gắn kết đội Tăng điểm khảo sát mức độ gắn kết của đội từ trung bình 3,6/5 lên 4,0/5 vào đợt khảo sát tiếp theo.

• Specific: Cải thiện kết quả khảo sát mức độ gắn kết của đội.
• Measurable: Tăng từ 3,6 lên 4,0 trên thang điểm 5.
• Achievable: Tập trung vào chỉ số đội đã theo dõi sẵn.
• Relevant: Điểm gắn kết giúp quản lý hiểu môi trường làm việc mình đang tạo ra.
• Time-bound: Vào đợt khảo sát tiếp theo.

Ví dụ 18: Luân chuyển nội bộ Đưa 2 thành viên trong đội vào các vị trí thử thách trong 12 tháng thông qua kế hoạch phát triển được lập thành văn bản.

• Specific: Hỗ trợ thành viên trong đội chuyển sang vị trí thử thách qua kế hoạch phát triển cụ thể.
• Measurable: Thực hiện với 2 người.
• Achievable: Đặt con số thực tế và có kế hoạch rõ ràng đi kèm.
• Relevant: Phát triển nhân sự nội bộ hỗ trợ giữ chân nhân viên và kế hoạch kế nhiệm.
• Time-bound: Trong 12 tháng.

Ví dụ 19: Tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện Giảm tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện của đội từ 18% xuống dưới 10% trước cuối năm bằng cách xử lý các nguyên nhân lặp lại từ phỏng vấn thôi việc.

• Specific: Giảm nghỉ việc tự nguyện bằng cách xử lý nguyên nhân nghỉ việc phổ biến.
• Measurable: Giảm từ 18% xuống dưới 10%.
• Achievable: Nhắm vào các vấn đề đã biết như lộ trình thăng tiến, phản hồi từ quản lý hoặc lương thưởng.
• Relevant: Nghỉ việc làm tăng chi phí tuyển dụng và mất đi kiến thức nội bộ.
• Time-bound: Trước cuối năm.

Ví dụ 20: Trao đổi phát triển nhân viên Đạt 100% tỷ lệ hoàn thành các buổi trao đổi phát triển hằng quý với nhân viên trực tiếp quản lý trong hai quý tới.

• Specific: Hoàn thành một buổi trao đổi phát triển với mỗi nhân viên mỗi quý.
• Measurable: Đạt tỷ lệ hoàn thành 100%.
• Achievable: Chỉ cần lên lịch trao đổi, không cần xây chương trình mới.
• Relevant: Các buổi trao đổi phát triển thường bị bỏ qua khi công việc bận rộn.
• Time-bound: Trong hai quý tới.

Nhóm mục tiêu cải tiến quy trình và hiệu quả vận hành

Ví dụ 21: Thiết lập hội nhập nhân viên mới Giảm thời gian thiết lập cho nhân viên mới từ 5 ngày xuống 3 ngày trong 90 ngày bằng cách chuẩn hóa checklist về CNTT và quyền truy cập.

• Specific: Rút ngắn thời gian thiết lập cho nhân viên mới bằng checklist CNTT và quyền truy cập chuẩn hóa.
• Measurable: Giảm thời gian thiết lập từ 5 ngày xuống 3 ngày.
• Achievable: Chuẩn hóa các bước vốn đã thực hiện cho mỗi nhân viên mới.
• Relevant: Tuần đầu tiên suôn sẻ ảnh hưởng đến trải nghiệm của nhân viên mới với tổ chức.
• Time-bound: Trong 90 ngày.

Ví dụ 22: Tự động hóa công việc Tự động hóa 3 tác vụ thủ công lặp lại trước cuối quý 3, giúp đội tiết kiệm ít nhất 10 giờ mỗi tháng.

• Specific: Thay thế các tác vụ thủ công lặp lại bằng quy trình tự động.
• Measurable: Tự động hóa 3 tác vụ, tiết kiệm ít nhất 10 giờ mỗi tháng.
• Achievable: Tập trung vào 3 tác vụ lặp lại đã biết rõ.
• Relevant: Thời gian tiết kiệm được từ công việc thủ công có thể dùng cho hoạt động giá trị cao hơn.
• Time-bound: Trước cuối quý 3.

Ví dụ 23: Phê duyệt hóa đơn Rút ngắn chu kỳ phê duyệt hóa đơn từ 7 ngày xuống 3 ngày trước cuối năm bằng cách loại bỏ một bước ký duyệt không cần thiết.

• Specific: Đẩy nhanh phê duyệt hóa đơn bằng cách cắt bỏ một bước ký duyệt dư thừa.
• Measurable: Giảm chu kỳ từ 7 ngày xuống 3 ngày.
• Achievable: Loại bỏ một bước duy nhất thay vì xây lại toàn bộ quy trình.
• Relevant: Phê duyệt nhanh hơn cải thiện quan hệ với nhà cung cấp.
• Time-bound: Trước cuối năm.

Ví dụ 24: Hiệu quả quy trình làm việc Rà soát và tinh gọn một quy trình cốt lõi ở mỗi bộ phận mỗi quý, giảm số bước từ 10% đến 20%.

• Specific: Rà soát quy trình cốt lõi ở từng bộ phận và loại bỏ các bước không cần thiết.
• Measurable: Giảm số bước từ 10% đến 20% mỗi quý.
• Achievable: Cải thiện từng quy trình một, theo từng bộ phận.
• Relevant: Các cải tiến nhỏ, đều đặn có thể cộng dồn thành khoản tiết kiệm thời gian lớn.
• Time-bound: Mỗi quý.

HR có thể hỗ trợ việc đặt mục tiêu cho nhân viên như thế nào

Quản lý là người đặt mục tiêu cùng nhân viên, nhưng chất lượng của những mục tiêu đó phụ thuộc vào hệ thống mà HR xây dựng xung quanh chúng. Dùng 5 gợi ý sau để định hướng quy trình:

• Triển khai mẫu chuẩn: Cung cấp cho mọi quản lý cùng một mẫu đặt mục tiêu, dùng các ví dụ ở trên làm hình mẫu. Hướng dẫn quản lý áp dụng tiêu chí SMART để họ biết cách xây dựng mục tiêu hữu ích, chứ không chỉ duyệt bất cứ gì được nộp lên.
• Kết nối mỗi mục tiêu với một ưu tiên cụ thể: 23% nhân viên cho biết họ không biết việc đạt mục tiêu ảnh hưởng thế nào đến thành công của tổ chức. Nếu một mục tiêu không gắn với ưu tiên kinh doanh rõ ràng, hãy điều chỉnh hoặc loại bỏ nó. Sau khi mục tiêu được xác lập, hãy giải thích rõ nó hỗ trợ công ty như thế nào.
• Phát hiện sớm tình trạng quá tải mục tiêu: Một nhân viên phải theo đuổi cùng lúc 5 mục tiêu tham vọng gần như luôn đạt kết quả kém hơn người chỉ tập trung vào 1-2 mục tiêu. Giúp quản lý sắp xếp thứ tự ưu tiên trước khi các mục tiêu cạnh tranh lẫn nhau.
• Thiết lập nhịp độ trao đổi giữa các kỳ đánh giá: Không nên để mục tiêu được đặt ra vào tháng 1 rồi bị quên lãng vào tháng 3, vì mục tiêu sẽ thất bại nếu không ai theo sát. Cập nhật hằng tháng hoặc hằng quý, một công cụ theo dõi chung, và các buổi trao đổi định kỳ giúp mục tiêu luôn được duy trì.
• Đào tạo quản lý cách đưa phản hồi hữu ích: Giúp họ gắn nhận xét đánh giá với chỉ số cụ thể trong mục tiêu, thay vì chỉ dựa trên ấn tượng chung về nỗ lực. Ví dụ, “Bạn đã đạt 90% giao việc đúng hạn, tăng từ 70%” cho nhân viên biết nhiều hơn hẳn so với câu “làm tốt lắm, quý này bạn làm việc rất hiệu quả”.

Bước tiếp theo

Mục tiêu công việc tốt giúp bạn chọn đúng kết quả quan trọng, gắn với con số và thời hạn cụ thể, và kiểm tra tiến độ đủ thường xuyên để công việc không bị chững lại. Xây dựng thói quen này để biến việc đặt mục tiêu thành công cụ thực tế cho sự phát triển của bạn, của quản lý và của nhân viên trong tổ chức.

Để xây dựng năng lực này một cách bài bản, hãy chú trọng việc kết nối đặt mục tiêu với phát triển nhân sự, luân chuyển nội bộ và lộ trình sự nghiệp trong toàn tổ chức, đây là cách biến ý định tốt thành một hệ thống lặp lại được mà cả đội có thể sử dụng lâu dài.