17 Chiến lược tuyển dụng để thu hút nhân tài hàng cuối năm 2025

Có được nhân tài hàng đầu trong đội ngũ là yếu tố sống còn cho sự thành công dài hạn của bất kỳ doanh nghiệp nào. Các chiến lược tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp bạn tìm kiếm, thu hút, lựa chọn, tuyển dụng và giữ chân những chuyên gia tài năng đóng góp vào mục tiêu của tổ chức. Dưới đây là 17 chiến lược tuyển dụng tốt nhất mà bạn có thể áp dụng để xây dựng đội ngũ mạnh mẽ. Bắt đầu thôi!

1. Khai thác lực lượng lao động ẩn

“Hidden workforce” – hay còn gọi là lực lượng lao động “bị quên lãng” – chiếm khoảng 14-17% người lao động ở Mỹ và bao gồm:

Người đã nghỉ hưu nhưng muốn tiếp tục làm việc
Người chăm sóc (caregivers)
Người thuộc nhóm đa dạng thần kinh (neurodiverse)
Người gặp vấn đề sức khỏe dài hạn
Người từng có tiền án
Người không có bằng cấp chính quy

Theo báo cáo AIHR HR trends for 2024 HR sẽ bắt đầu khai thác mạnh tiềm năng từ nhóm lao động này vì hai lý do:

Ý nghĩa kinh doanh: Tình trạng thiếu hụt lao động ở phương Tây đã đạt mức cao nhất trong 17 năm, với 77% nhà tuyển dụng cho biết gặp khó khăn trong việc lấp đầy các vị trí trống. Đây là lợi thế cho những người tiên phong, khi chỉ 33% tổ chức hiện đang tìm kiếm nhân lực từ các nhóm mới.
Kết hợp kinh doanh và tính bao trùm: Khai thác hidden workforce không chỉ giải quyết tình trạng thiếu lao động mà còn phù hợp với các phong trào xã hội rộng lớn hơn về tính toàn diện và trách nhiệm xã hội.

Để tiếp cận lực lượng này, HR cần gỡ bỏ các rào cản mà họ thường gặp. Ví dụ: 38% ứng viên cho các công việc theo giờ không bao giờ nhận được phản hồi từ nhà tuyển dụng sau khi nộp đơn.

Triển khai chiến lược này có thể bao gồm:

Áp dụng tuyển dụng dựa trên kỹ năng (skill-based hiring), công nhận kỹ năng có thể chuyển đổi thay vì chỉ dựa vào kinh nghiệm và bằng cấp.
Tạo tin tuyển dụng mang tính bao trùm hơn.
Đơn giản hóa việc tiếp cận các cơ hội reskilling và upskilling cho toàn bộ nhân viên.

2. Thiết kế chương trình giới thiệu nhân viên hiệu quả

Sử dụng chương trình giới thiệu nhân viên như một phần trong chiến lược tuyển dụng mang lại nhiều lợi ích, bao gồm:

Rút ngắn thời gian tuyển dụng. 62% tổ chức có chương trình giới thiệu giảm được thời gian tuyển trung bình.
Tăng khả năng phù hợp văn hóa: Nhân viên thường chỉ giới thiệu người họ tin rằng có cùng giá trị và phong cách làm việc.
Giảm chi phí tuyển dụng. 84% công ty coi chương trình giới thiệu là chiến lược tìm nguồn hiệu quả nhất về chi phí.
Giảm tỷ lệ nghỉ việc: Theo nghiên cứu của National Bureau of Economic Research giới thiệu nội bộ giúp giảm 15% tỷ lệ nghỉ việc. Đồng thời, nhân viên được giới thiệu thường gắn bó lâu hơn 70% so với các nguồn khác.
Tăng mức độ gắn kết nhân viên: Chương trình giới thiệu nội bộ có thể làm tăng sự gắn kết của cả người giới thiệu và nhân viên hiện tại, vì họ cảm thấy được tham gia vào nỗ lực tuyển dụng của công ty.

Để xây dựng một referral program hiệu quả không cần quá phức tạp hay tốn kém. Chỉ cần đảm bảo có các yếu tố:

Đãi ngộ: Tiền mặt (thường hiệu quả nhất), ngày nghỉ thêm hoặc các phúc lợi khác. Có thể khảo sát nhân viên để chọn hình thức họ thích.
Đơn giản: Quy trình giới thiệu phải dễ hiểu, dễ dùng.
Phản hồi: Cập nhật cho nhân viên về tình trạng của ứng viên họ đã giới thiệu.
Ghi nhận và vinh danh: Tôn vinh nhân viên giới thiệu thành công – không cần cầu kỳ, chỉ một dòng ghi nhận trong bản tin nội bộ cũng đủ.

“Hãy tập trung chặt chẽ vào gắn kết nhân viên và tận dụng đội ngũ hiện tại như những đại sứ tốt nhất cho tuyển dụng qua giới thiệu. Càng cảm thấy gắn bó với công ty và mục tiêu, nhân viên càng sẵn sàng lan tỏa cơ hội tuyển dụng đến mạng lưới của họ.”

– Charlie Saffro, CEO tại CS Recruiting

3. Ưu tiên phát triển nội bộ và tiếp cận nhân tài

Nếu muốn duy trì tính cạnh tranh, các công ty không thể chỉ dựa vào việc tìm kiếm nhân tài bên ngoài để lấp đầy khoảng trống. Dù điều này vẫn quan trọng, nhưng họ cũng cần tập trung vào việc xác định, khai thác và nuôi dưỡng tiềm năng từ bên trong tổ chức.

Hai trụ cột chính đóng vai trò:

Chiến lược nhân tài đang thay đổi: Điều này bao gồm sự xuất hiện của các nhân tài nội bộ và việc đánh giá lại mô hình lộ trình sự nghiệp truyền thống. Các công ty sẽ dịch chuyển khỏi thang nghề nghiệp cổ điển và áp dụng cách tiếp cận career lattice (mạng lưới nghề nghiệp) để thúc đẩy sự dịch chuyển ngang và chéo trong sự nghiệp.
Kích hoạt tính linh hoạt nội bộ. Điều này không chỉ dừng ở việc luân chuyển nhân viên nội bộ mà còn phải hướng đến việc tạo điều kiện tiếp cận các kỹ năng mà tổ chức cần. Bằng cách sử dụng dữ liệu và công nghệ như “internal talent marketplace”, các công ty có thể liên kết thực tiễn dịch chuyển nội bộ với kế hoạch nguồn lực, chủ động xây dựng và tiếp cận nhân tài, đồng thời triển khai kỹ năng ở những nơi mang lại giá trị lớn nhất.

4. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và định vị giá trị nhân viên (EVP)

Thương hiệu nhà tuyển dụng là hình ảnh mà công ty bạn thể hiện ra bên ngoài với tư cách là một nhà tuyển dụng tiềm năng. Đó là tổng hòa tất cả những gì mọi người nghĩ khi có ai hỏi họ cảm nhận thế nào nếu làm việc cho công ty X hay Y.

Thương hiệu nhà tuyển dụng và định vị giá trị nhân viên (EVP) luôn song hành với nhau. EVP là cam kết mà bạn đưa ra với nhân viên để đổi lấy sự gắn bó của họ. Nó bao gồm tất cả các lợi ích và đãi ngộ mà nhân viên nhận được từ tổ chức.

Một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh phản ánh EVP và hỗ trợ rất nhiều cho việc tuyển dụng ứng viên. Một thương hiệu được biết đến rộng rãi giúp ứng viên dễ dàng tìm thấy bạn và nộp đơn một cách tự nhiên. Điều này đồng nghĩa chi phí tuyển dụng giảm đi đáng kể. Trên thực tế, các công ty có thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh giảm được 43% chi phí tuyển dụng.

Tương tự, một EVP vững chắc khiến nhân viên tự hào khi làm việc cho công ty – và sẵn sàng nói tốt về bạn. Điều này có thể dẫn đến nhiều giới thiệu nội bộ hơn và hình ảnh tích cực hơn cho tổ chức với tư cách là một nhà tuyển dụng.

5. Sử dụng dữ liệu tuyển dụng để đưa ra quyết định

Bạn có thể áp dụng những chiến lược tuyển dụng tốt nhất trên thế giới, nhưng nếu không đo lường những gì mình đang làm, bạn sẽ không bao giờ biết liệu chúng có mang lại kết quả như mong đợi hay không. Các chỉ số tuyển dụng giúp bạn đánh giá quy trình và xác định liệu bạn có đang tuyển đúng người hay không. Điều đó cho phép bạn lặp lại và tối ưu chiến lược dựa trên dữ liệu.

Một số chỉ số cần theo dõi bao gồm:

Thời gian để lấp đầy vị trí
Thời gian từ lúc bắt đầu đến khi tuyển dụng xong
Nguồn tuyển dụng
Tỷ lệ nghỉ việc sớm của nhân viên mới
Chất lượng tuyển dụng

6. Cải thiện hiện diện trực tuyến (và ngoại tuyến) của công ty

Hiện diện trực tuyến và ngoại tuyến của công ty là bức tranh thu nhỏ về bản sắc thương hiệu, giá trị, và chất lượng dịch vụ hoặc sản phẩm bạn cung cấp. Đây là yếu tố tạo ấn tượng đầu tiên với ứng viên tiềm năng và định hình kỳ vọng của họ.

Hiện diện trực tuyến và ngoại tuyến bao gồm các kênh như trang tuyển dụng, tài khoản mạng xã hội, trang đánh giá nhà tuyển dụng, chiến dịch email, sự kiện tuyển dụng, chương trình giới thiệu nội bộ, và hoạt động cộng đồng.

Một hiện diện trực tuyến và ngoại tuyến nhất quán xây dựng uy tín trong mắt ứng viên và phản ánh tính chuyên nghiệp của doanh nghiệp.

Một số ý tưởng để cải thiện mức độ hiện diện của công ty:

Sử dụng lời chứng thực của nhân viên. Lời chứng thực có thể ở dạng video, nhưng cũng có thể là bài viết kèm hình ảnh. Bạn có thể thêm chúng vào trang careers và dùng trên mạng xã hội.
Thêm mục Câu hỏi thường gặp về tuyển dụng (FAQ). Một cách tuyệt vời để giải quyết một số câu hỏi và lo ngại mà ứng viên thường có là đơn giản thêm một phần FAQ về quy trình tuyển dụng trên website của bạn.
Kêu gọi nhân viên chia sẻ nội dung. Mọi người có xu hướng tin tưởng thông tin hơn khi nó đến từ con người thật thay vì từ công ty. Khi nhân viên chia sẻ nội dung của công ty họ, lượt xem các bài đăng đó và mức độ tương tác có thể tăng lên tới tám lần.
Quảng bá cơ hội việc làm tới khách hàng. Chẳng hạn:
- Thêm một ghi chú trên website hoặc ứng dụng của bạn.
- Đưa các vị trí đang mở vào email newsletter.
- In chúng trên ly cà phê mang đi, túi giấy, khăn ăn, v.v.

7. Xây dựng chiến lược marketing tuyển dụng

Tương tự như việc bạn marketing sản phẩm hoặc dịch vụ tới khách hàng tiềm năng, marketing tuyển dụng là sử dụng các chiến thuật marketing khác nhau để đưa tổ chức của bạn và các vị trí đang tuyển đến trước mắt các ứng viên tiềm năng.

Tận dụng quảng cáo việc làm theo chương trình (programmatic job advertising) để thu hút những ứng viên có trình độ cao cho các vị trí trống của bạn.
Chia sẻ trải nghiệm của nhân viên thông qua các kênh mạng xã hội, blog, podcast và video, phác họa một bức tranh sinh động về cuộc sống tại tổ chức của bạn.
Tổ chức và tham dự các sự kiện tuyển dụng như hội chợ việc làm trực tuyến, hackathon, và các buổi “lunch-and-learn” thân mật.

Việc sử dụng các chiến thuật marketing tuyển dụng có thể tạo ra tác động đáng kể đến thành công của quy trình tuyển dụng. Ví dụ, các tin tuyển dụng có video có tỷ lệ ứng tuyển cao hơn 34%, và 75% ứng viên cho biết giao diện và cảm nhận của một tin đăng ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển của họ.

Hơn nữa, các công ty sử dụng nền tảng marketing tuyển dụng chuyên dụng báo cáo thời gian lấp đầy vị trí ngắn hơn và chất lượng tuyển dụng cao gấp 3 lần.

8. Tương tác với ứng viên thụ động

Theo LinkedIn, 70% lực lượng lao động toàn cầu là các ứng viên thụ động. Đây là những người không chủ động tìm việc để thay đổi, nhưng sẽ cân nhắc dịch chuyển nếu xuất hiện vai trò phù hợp.

Một cách để tương tác với các ứng viên thụ động là mời họ tham gia talent pool của bạn (employer branding vững chắc sẽ giúp ích ở đây). Việc thường xuyên gửi cho họ nội dung phù hợp, mang tính giáo dục – chẳng hạn những nội dung có thể giúp ích cho sự nghiệp của họ – có thể là một cách tuyệt vời để duy trì sự quan tâm và xây dựng mối quan hệ.

Một cách khác để tương tác với nhân tài thụ động là thông qua hoạt động sourcing bằng cách xây dựng một talent pipeline cho các vị trí sẽ mở trong tương lai – phần này sẽ được nói rõ hơn ở mục ngay bên dưới.

Glan Agua, một nhà cung cấp giải pháp trong lĩnh vực nước và nước thải tại Ireland và Vương quốc Anh, đã gặp phải thách thức tuyển dụng khi tìm nguồn ứng viên cho các vị trí kỹ sư.

Thị trường cạnh tranh, các vị trí làm việc tại công trường/hiện trường, và nhu cầu về bộ kỹ năng cụ thể – đặc biệt là kinh nghiệm trong lĩnh vực nước/nước thải – khiến việc tìm kiếm ứng viên trở nên khó khăn.

Để giải quyết vấn đề này, họ đã hợp tác với Rent a Recruiter. Đội ngũ này làm việc song hành với HR của Glan Agua, tiếp cận hơn 8.000 ứng viên tiềm năng trên LinkedIn, quản lý trang Indeed của họ, và tiến hành phỏng vấn. Sự hợp tác này đã mang lại hơn 180 ứng viên được giới thiệu cho Glan Agua trong vòng 17 tháng.

9. Nâng tầm hoạt động sourcing

Sourcing là một cách tiếp cận chủ động trong tuyển dụng, trong đó các nhà tuyển dụng chủ động tìm kiếm ứng viên tiềm năng và xây dựng mối quan hệ với họ, ngay cả khi họ không tích cực tìm việc (như nhóm ứng viên thụ động mà chúng ta vừa đề cập ở trên).

Dưới đây là ba lý do vì sao sourcing nên đóng vai trò quan trọng trong chiến lược tìm kiếm nhân tài của tổ chức:

Mở rộng phạm vi tiếp cận talent pool: Sourcing cho phép bạn tiếp cận nhiều ứng viên hơn ngoài nhóm nộp đơn trực tiếp. Nó cũng giúp bạn xây dựng phễu nhân tài – các ứng viên đã được tiền sàng lọc, cho các vị trí trong tương lai với cả ứng viên thụ động.
Dễ dàng hơn trong việc lấp đầy các vị trí khó tuyển: Sourcing đặc biệt hữu ích để tuyển các vị trí cần ứng viên có trình độ cao. Bạn có thể cá nhân hóa việc tiếp cận bằng cách liên hệ trực tiếp, từ đó tăng cơ hội kết nối.
Tạo lợi thế cạnh tranh: Chủ động tiếp cận ứng viên tiềm năng thông qua sourcing mang lại lợi thế trong việc thu hút và tuyển dụng nhân tài hàng đầu. Bạn có thể đi trước đối thủ bằng cách tương tác với ứng viên trước khi họ chủ động nộp đơn.

Một vài gợi ý để bắt đầu hoạt động sourcing ứng viên:

Tạo persona ứng viên lý tưởng. Phác thảo hồ sơ mô tả kỹ năng, kinh nghiệm và đặc điểm mong muốn ở ứng viên.
Tận dụng LinkedIn Recruiter: LinkedIn vẫn là mạng lưới nghề nghiệp lớn nhất thế giới, cung cấp cho recruiter quyền truy cập chưa từng có vào một talent pool khổng lồ.
Tối ưu hóa trang tuyển dụng (careers page): Hãy coi đây như một kênh sourcing thụ động. Để tối ưu, cần:
- Đảm bảo dễ điều hướng và thân thiện với người dùng.
- Cung cấp chức năng tìm việc tiện lợi.
- Cho phép đăng ký vào talent pool và/hoặc nhận thông báo việc làm.

Get more ideas21 Creative Sourcing Strategies To Find and Attract Top Talent (In 2025)

10. Giữ liên lạc và mối quan hệ tốt với alumni (cựu nhân viên)

Theo UKG gần 20% nhân viên nghỉ việc trong đại dịch đã quay lại với nhà tuyển dụng cũ.

Phân tích của HBR về nhóm “boomerang employees” (nhân viên quay lại) cho thấy trong nhiều tổ chức thuộc các ngành khác nhau, 28% “nhân viên mới” thực chất là những người từng làm việc và đã nghỉ trong vòng 36 tháng.

Có nhiều lợi ích khi tuyển dụng lại cựu nhân viên, bao gồm:

Họ đã hiểu rõ công ty và sở hữu kiến thức tổ chức giá trị.
Họ có thể nhanh chóng đạt năng suất.
Họ mang lại góc nhìn mới nhờ trải nghiệm khi làm việc ở nơi khác.
Họ có thể tạo động lực tích cực cho tinh thần đội nhóm.

Một cách khá đơn giản để giữ liên lạc với cựu nhân viên là tạo nhóm riêng trên LinkedIn hoặc Facebook (hoặc cả hai) dành cho alumni. Tại đây, bạn có thể thường xuyên chia sẻ thông tin về tổ chức và cập nhật cơ hội việc làm.

Hiện có hơn 118.000 nhóm alumni doanh nghiệp trên LinkedIn. Tuy nhiên, hầu hết các nhóm này không có mối quan hệ chính thức với công ty.

Marks and Spencer, tập đoàn bán lẻ đa quốc gia của Anh, sở hữu một trong những mạng lưới alumni tốt nhất. Công ty đã tạo trang M&S Family alumni nơi cựu nhân viên có thể hồi tưởng quãng thời gian làm việc tại M&S, cập nhật tình hình kinh doanh hiện tại, biết các alumni khác đang ở đâu, và tham gia các sự kiện dành riêng cho cộng đồng này.

Một quy trình offboarding vững chắc cũng giúp đảm bảo quá trình chuyển giao êm thấm khi nhân viên rời công ty. Người từng có trải nghiệm tích cực với tổ chức sẽ nói tốt về bạn với người khác, và cũng có nhiều khả năng quay trở lại làm việc trong tương lai.

Tóm lại, việc giữ liên lạc – và duy trì quan hệ tốt – không chỉ giúp bạn xây dựng một talent pool đáng kể, mà còn liên tục củng cố danh tiếng tích cực của công ty như một nhà tuyển dụng, lan tỏa hình ảnh tốt đẹp rộng rãi hơn.

11. Nâng cao trải nghiệm ứng viên

Một phần lớn thành công của chiến lược tuyển dụng phụ thuộc vào trải nghiệm của ứng viên. Báo cáo CareerPlug’s Candidate Experience, chẳng hạn, chỉ ra rằng:

48% ứng viên tìm việc có ít nhất một trải nghiệm tiêu cực trong quy trình tuyển dụng trong 12 tháng qua.
49% ứng viên từ chối job offer vì trải nghiệm ứng viên kém.

Đáng chú ý, theo cùng báo cáo, hai lý do hàng đầu khiến ứng viên từ chối job offer là:
i) Mức lương và phúc lợi không đáp ứng kỳ vọng.
ii) Trải nghiệm tiêu cực với những người tham gia phỏng vấn.

Để nâng cao candidate experience của tổ chức, trước tiên bạn cần biết hiện trạng của mình. Một cách để làm điều này là khảo sát trải nghiệm ứng viên (candidate experience survey). Dựa trên kết quả khảo sát, bạn có thể đưa ra hành động phù hợp.

Một số yếu tố cần kiểm tra trong mọi trường hợp:

Đảm bảo ứng viên dễ dàng nộp đơn (tránh form ứng tuyển quá dài hoặc yêu cầu tải nhiều tài liệu).
Truyền đạt rõ ràng về quy trình tuyển dụng và các giai đoạn.
Đảm bảo mọi ứng viên đều nhận được phản hồi nhanh chóng.
Sử dụng cách tiếp cận phỏng vấn có cấu trúc.

Theo Eva Toledo, Executive Search Consultant tại Kepler Search, việc đối xử tôn trọng với tất cả ứng viên, cung cấp thông tin kịp thời và phản hồi mang tính xây dựng có thể để lại ấn tượng tích cực, ngay cả với những người không được tuyển. Toledo chia sẻ: “Chúng tôi thậm chí còn nhận được referral từ các ứng viên không được chọn, chỉ vì họ có trải nghiệm tích cực khi ứng tuyển với chúng tôi.”

12. Triển khai tuyển dụng dựa trên kỹ năn

Tuyển dụng dựa trên kỹ năng là việc tuyển nhân viên dựa trên bộ kỹ năng của họ thay vì dựa vào thành tích học tập hay các vị trí công việc trước đây.

Cách tiếp cận này cho phép công ty tìm kiếm các kỹ năng có thể chuyển đổi hoặc khả năng phát triển kỹ năng đó trong môi trường làm việc. Một lợi ích quan trọng của tuyển dụng dựa trên kỹ năng là nó có thể tạo ra một talent pool lớn hơn đáng kể. Ví dụ, nó cho phép tổ chức tiếp cận “lực lượng lao động bị lãng quên” mà chúng ta đã đề cập trước đó.

Tuy nhiên, với hầu hết các công ty, cách tiếp cận này đòi hỏi phải có những thay đổi (thậm chí đáng kể) trong quy trình tuyển dụng. Bank of America đã loại bỏ yêu cầu bằng cấp cho phần lớn công việc entry-level để thu hút những ứng viên vốn dĩ có thể bị bỏ qua.

Miriam Groom, CEO của Mindful Career và Leader Human Capital tại KPMG, khuyên rằng: “Hãy suy nghĩ lại về mô tả công việc. Thay vì liệt kê bằng cấp và số năm kinh nghiệm, hãy nhấn mạnh các kỹ năng chính cần có. Sử dụng công cụ đánh giá kỹ năng trong quá trình tuyển dụng để khách quan đánh giá năng lực của ứng viên.”

13. Tăng cường mối quan hệ giữa recruiter và hiring manager

Khi bạn nghĩ đến các chiến lược tuyển dụng sáng tạo, việc củng cố mối quan hệ giữa recruiter và hiring managers có thể không phải là điều đầu tiên xuất hiện trong đầu.

Tuy nhiên, mối quan hệ này là một yếu tố thiết yếu cho sự thành công của các nỗ lực tuyển dụng trong tổ chức. Nó giúp cải thiện chất lượng tuyển dụng, rút ngắn thời gian tuyển dụng , và tác động tích cực đến trải nghiệm ứng viên (candidate experience).

Một số nguyên tắc cơ bản cần lưu ý:

Đặt kỳ vọng: Cả hai bên đều cần rõ ràng. Hiring manager phải minh bạch về kỳ vọng, chẳng hạn về timeline và yêu cầu ứng viên (điểm nào không thể không có và điểm nào chỉ là một điểm cộng). Recruiter cũng cần rõ ràng về những gì có thể mong đợi liên quan đến tiến độ và loại ứng viên cho vị trí đó.
Cập nhật thường xuyên: Thường xuyên trao đổi với hiring manager và khuyến khích họ cũng phản hồi về tiến độ, diễn biến của vị trí tuyển dụng. Điều này giúp bạn có thể điều chỉnh hướng đi khi cần thiết.
Ăn mừng thành công: Đây là phần thường bị đánh giá thấp trong việc xây dựng mối quan hệ bền vững. Khi một ứng viên được tuyển thành công, hãy coi đó là kết quả của sự hợp tác hiệu quả và ghi nhận thành tích này.

14. Cải thiện quy trình phỏng vấn

Quy trình phỏng vấn của bạn cần đảm bảo rằng tất cả ứng viên đều được đánh giá một cách khách quan. Dù chúng ta đều mong muốn điều đó, thực tế là thiên kiến vẫn thường len lỏi vào quá trình tuyển chọn.

Ví dụ: một nghiên cứu của Princeton University phát hiện rằng “blind audition” (buổi thử giọng mù – không nhìn thấy thí sinh) cho dàn nhạc hoạt động hiệu quả hơn đối với phụ nữ. Khi các dàn nhạc bắt đầu tổ chức blind audition cho nhạc công, nữ nhạc công ngay lập tức có khả năng vượt qua vòng tiếp theo cao hơn 50%.

Có nhiều cách để cải thiện quy trình phỏng vấn, ví dụ: sử dụng form đánh giá phỏng vấn. Đây là tài liệu có cấu trúc để ghi nhận và đánh giá hiệu suất của ứng viên trong buổi phỏng vấn.

Lý do quan trọng nhất để sử dụng interview evaluation form là nó giúp việc ra quyết định khách quan hơn và giảm nguy cơ thiên kiến.

Các yếu tố khác có thể cải thiện quy trình phỏng vấn gồm:

Có hội đồng phỏng vấn đa dạng.
Tránh đặt câu hỏi đánh đố.
Giữ cuộc trò chuyện tập trung vào công việc càng nhiều càng tốt.

Ben Lamarche, General Manager tại công ty tuyển dụng và tư vấn Lock Search Group, nhấn mạnh tầm quan trọng của recruiter được chuẩn bị kỹ lưỡng:

“Những khoảnh khắc khó xử nhất trong sự nghiệp tuyển dụng của tôi là khi tôi lúng túng không trả lời được những câu hỏi cơ bản từ ứng viên về công việc. Qua nhiều năm, tôi nhận ra phỏng vấn cần phải là quá trình hai chiều. Một ứng viên nghiêm túc sẽ đặt câu hỏi cho bạn về văn hóa công ty, mô tả công việc, các kỹ năng cứng/mềm cần thiết, và nhiều điều khác. Việc chuẩn bị là quan trọng với người phỏng vấn không kém gì với người được phỏng vấn.”

Ông nói thêm: “Tôi từng nghe về các công ty cố tình từ chối tiết lộ thông tin chi tiết về công việc trong buổi phỏng vấn; điều đó không công bằng với các ứng viên chuyên nghiệp, những người đã bỏ thời gian nộp đơn và đến tham gia phỏng vấn.”

15. Tận dụng lao động thời vụ

Như chúng ta đã thấy, để đối phó với tình trạng thiếu hụt nhân tài và sự thay đổi trong kỳ vọng của người lao động, các công ty ngày càng phải nhìn ra ngoài các nhóm ứng viên truyền thống và hình thức làm việc cố định.

Việc thuê lao động thời vụ làm việc ngắn hạn, theo hợp đồng hoặc theo nhu cầu – có thể là một giải pháp thay thế tuyệt vời, tiết kiệm chi phí. Không chỉ chi phí tuyển dụng họ thấp hơn nhiều, mà rủi ro cũng giảm nếu bạn thuê phải người không phù hợp. Theo Universum, 36% trong số những “Nhà tuyển dụng hấp dẫn nhất thế giới” đang sử dụng freelancer, và 22% dự định sẽ sử dụng trong tương lai gần.

Theresa Balsiger, Phó Chủ tịch Quan hệ Ứng viên tại Carex Consulting Group, giải thích: “Các vị trí fractional, tư vấn, hoặc công việc ngắn hạn (gig positions) đặc biệt hữu ích khi công ty đang trải qua một cuộc chuyển đổi số lớn, một thương vụ sáp nhập, hoặc những thay đổi quan trọng khác. Các chuyên gia tư vấn thường là những người có chuyên môn sâu, có thể cung cấp kiến thức rất đặc thù. Chi phí được giới hạn trong thời gian dự án, vì không có cam kết dài hạn.”

Ngoài ra, một freelancer giỏi hoàn toàn có thể trở thành nhân viên toàn thời gian nếu cả hai bên cảm thấy phù hợp khi làm việc cùng nhau, hoặc họ có thể được đưa vào talent pool để cân nhắc cho những cơ hội trong tương lai.

16. Khởi động hoạt động tuyển dụng tại trường đại học (campus recruitment) – cả trực tiếp lẫn trực tuyến

Tuyển dụng nhân tài thông qua các trường đại học là cách tuyệt vời để tiếp cận ứng viên thế hệ Gen Z cho các vị trí entry-level, khai thác một talent pool khổng lồ, đồng thời nâng cao mức độ nhận diện thương hiệu nhà tuyển dụng với thế hệ mới. Do đó, campus recruitment nên là một trong những chiến lược tuyển dụng của bạn.

Campus recruitment – tức tuyển dụng sinh viên sắp tốt nghiệp làm nhân viên mới – có thể triển khai theo cả hình thức online và offline. Một số ý tưởng cho hoạt động campus recruitment:

Tổ chức hoặc tham gia hội chợ nghề nghiệp và hội chợ dự án (trực tiếp hoặc trực tuyến) để tìm kiếm nhân tài.
Tài trợ và tham dự các sự kiện (online) do các hội sinh viên tổ chức, nhằm kết nối với ứng viên tiềm năng cho chương trình thực tập hoặc chương trình dành cho sinh viên mới tốt nghiệp.
Tạo một landing page riêng quảng bá cơ hội việc làm dành cho sinh viên mới ra trường.

Jerica Amores, Trưởng bộ phận Nhân sự & Quản lý đối tác tại Tomedes Translation Company, chia sẻ:

“Hợp tác với các trường đại học có đào tạo ngành biên – phiên dịch đã vô cùng quý giá. Việc tổ chức sự kiện hoặc giảng dạy khách mời tại các trường này luôn thu hút được những tài năng trẻ nhiệt huyết, khao khát gia nhập đội ngũ của chúng tôi.”

17. Tích hợp quy trình tuyển dụng và onboarding

Mặc dù về mặt kỹ thuật, onboarding không phải là tuyển dụng, nhưng một quy trình onboarding tệ hại chắc chắn có thể phá hỏng mọi nỗ lực tuyển dụng.

Những người trải qua trải nghiệm onboarding không hài lòng có thể rời đi chỉ sau một thời gian ngắn, hoặc chia sẻ trải nghiệm tiêu cực đó trên các diễn đàn như Glassdoor – nơi ứng viên tiềm năng có thể đọc được.

Do vậy, onboarding nên được coi là một phần trong chiến lược tuyển dụng. Hãy nghĩ về nó như “lớp kem trên chiếc bánh tuyển dụng” – nếu thiếu đi, ứng viên có thể quyết định “không ăn bánh” và tìm nơi khác.

Cách triển khai hiệu quả các chiến lược tuyển dụng

Việc brainstorming và xây dựng chiến lược tuyển dụng chỉ là bước đầu tiên. Thách thức thực sự nằm ở việc đưa chúng vào thực tiễn. Một số gợi ý cho việc triển khai:

Hiểu rõ nhu cầu tuyển dụng của tổ chức: Trước khi bắt đầu với bất kỳ chiến lược nào, bạn cần nắm chắc những gì công ty thật sự cần. Điều này có nghĩa là hiểu rõ vị trí cần tuyển, kỹ năng cần có, và loại ứng viên phù hợp nhất với văn hóa công ty. Kendra Janevski, Giám đốc Nhân sự tại Vault Consulting, nói: “Một bước cần thiết nữa là xác định yếu tố ưu tiên trong ba lựa chọn: thời gian, chi phí, hay chất lượng. Ví dụ, nếu chiến lược tuyển dụng tập trung vào việc có được ứng viên chất lượng cao nhất trong thời gian nhanh nhất, thì chi phí sẽ tăng vì phải dùng đến headhunter và các nguồn lực bổ sung để sàng lọc, thúc đẩy quy trình.
Đánh giá lại chiến lược tìm kiếm nhân tài hiện tại: Lùi lại một bước và phân tích một cách nghiêm túc những gì bạn đang làm. Xác định đâu là điểm mạnh, đâu là điểm yếu. Điều này không chỉ giúp bạn nhận diện khu vực cần cải thiện mà còn đảm bảo bạn không lặp lại sai lầm cũ.
Không làm tất cả cùng lúc: Hãy tập trung trước tiên vào những chiến lược hoặc thay đổi có tác động lớn nhất, cũng như những “trái ngọt dễ hái”. Cách tiếp cận này giúp bạn có được những thành công nhanh chóng, nâng cao tinh thần đội ngũ và tạo động lực cho những thay đổi tiếp theo.
Liên tục thu thập, phân tích và hành động dựa trên phản hồi của ứng viên: Tuyển dụng là một con đường hai chiều. Thường xuyên thu thập phản hồi từ ứng viên để hiểu rõ trải nghiệm và góc nhìn của họ. Việc phân tích phản hồi này giúp chỉ ra những điểm cần cải thiện, từ đó bạn có thể điều chỉnh chiến lược tuyển dụng và luôn mang lại trải nghiệm tốt nhất cho ứng viên.
Giữ sự nhất quán: Các chiến lược tuyển dụng và toàn bộ quy trình tuyển chọn đều góp phần hình thành nhận thức của ứng viên về tổ chức với tư cách nhà tuyển dụng. Bạn cần xây dựng thông điệp hấp dẫn và nhất quán xuyên suốt nỗ lực tuyển dụng để tạo niềm tin và truyền tải rõ ràng về giá trị, văn hóa, và tầm nhìn của công ty.

Lời kết,

Tùy theo nhu cầu tuyển dụng và ngân sách, bạn có thể áp dụng các chiến lược tuyển dụng giúp công ty tiếp cận đúng nhân tài và định vị mình như một nhà tuyển dụng hấp dẫn. Một chiến lược tuyển dụng được triển khai hiệu quả không chỉ lấp đầy các vị trí trống mà còn đóng góp vào sự phát triển và thành công bền vững của tổ chức.

Nguồn dịch: AIHR

Post Views: 204